中小企业人力资源管理现状

1、中小企业人力资源管理现状1 问题的提出中小企业是国民经济的重要组成部分，随着我国经济体制的改革，中小企业如 雨后春笋般异军突起，在国名经济中扮演着越来越重要的角色。改革开放以来， 特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和 社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面， 发挥着越来越重要的作用。截至 2011 年 9 月底，全国工商登记企业 1030 万户(不含 3130 万个体工商户)，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1 万户，超过企业总户数的 99%。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的 60%左右，缴税

2、额为国家税收总额的 50%左右， 提供了近 80%的城镇就业岗位。但我们在看到中小企业良好发展势头的同时，也不能忽视在中小企业发展过程 中存在的一系列问题。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战， 其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技 术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企 业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才， 这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。本课题正是基于以上的宏观背景提出，目的是通过调查分析我国中小企业人力资源管理现状，找出我国目前一些中小企业在进行人力资源管理的过程中主要

3、存在哪些问题，包括以企业内部人力资源的实施情况，为以后更深层次的研究做好铺垫。同时，针对找出的问题，依据人力资源管理相关的理论知识，结合当前的经济状况和我国的国情，为中小企业的发展提出一些可行性建议。2 相关文献综述2.1 中小企业人力资源管理状况研究情况综述中小企业是一个非常复杂的概念。中小企业在不同的国家有不同的规定，即使同一国家里，不同的历史时期，不同的产业部门也有不同的标准。中小企业也是一个相对的概念，过去被称为大企业的，现在可能是中等企业。随着生产力发展水平的变化，企业规模的标准在不断变化，但是，作为总的变化趋势，其数量规模也在扩大，素质水平也在提高。一般来说，中小企业是一个规模的概

4、念。它是指相对于大企业来说资产规模、人员规模与经营规模比较小的经济单位。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配 置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程， 调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的 实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，这些活动主要包括 企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬 管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。综合分析已有研究文献，国内学者对中小企业的人力资源管理问题的研究主要从人力资源规划、人员甄选、引导培训、绩效管理、薪酬制

5、度、职业发展等方面展开。1.关于人力资源及管理在企业中的地位与作用刘栋，在我国中小企业人力资源管理问题及对策分析(2009) 1中认为，当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。谢天君，在中小企业人力资源管理现状探究(2011) 2中认为，随着经济体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会

6、的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重； 一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。2. 关于人力资源管理中存在的问题和原因王宝石，在中小企业人力资源危机内部原因探析(2009)3中认为，导致中小企业人力资源危机的内部原因可分为两种情形：一是基于企业治理结构层面的原因。二是基于人力资源职能层面的原因。前者是本,后者是标。其中，企

7、业治理结构先天不足是我国中小企业人力资源危机的制度性根源。不论是基于企业治理结构层面的原因还是基于人力资源职能层面的原因引发的企业管理方面的危机，最终都会涉及到企业的人力资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因素。王静，在中小企业人力资源管理中存在的问题及对策(2011)4中认为，中小企业人力资源管理存在的问题主要有：过多依赖家族式管理，在中小企业人 才招聘时缺乏正确的人才观，领导者缺乏长期发展的战略眼光，人才稳定性差， 缺乏一种长远的人才培训机制，出现“人到用时方恨少”的局面。郭丽娜，在企业人力资源管理中存在的问题及对策(2009)5中认为，在人力资源开发方面，存在开发

8、形式单一，开发管理未科学化和评估未社会化等问题；在人员考评中，存在考评方法单一，考评结果与使用脱钩等问题；在人员选用方面，存在着企业人员选用权力过分集中，受到领导观念、论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响，人员选用仍然在人治的轨道上运行等问题。3. 关于人力资源管理问题的对策和建议郭晶，在浅谈中小企业人力资源管理问题与对策(2009)6中认为，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争在迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略

9、，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。张百鹏，在中小企业人力资源管理的现状与对策建议(2011)7中认为，在中国加入 WTO 以后，一些国际大集团进入我国，我国企业的竞争将不断加剧， 而对于我国的中小企业，人力资源管理水平大部分还处在较低的阶段，在激烈的竞争面前人力资源管理将成为我国中小企业能否取胜至关重要的因素。他提出提升中小企业人力资源管理水平的措施有：（一）树立正确观念，真正尊重员工；（二）根据不同员工需求，采取多种激励方式；（三）使

10、用外部资源促进企业发展。王中华，在中小企业人力资源管理现状及创新(2011) 8中认为，随着我国经济与国际经济的接轨，使得中小企业的竞争迅速加剧，由于人才往往集中流 向大城市或者大公司致使中小企业的人才一直处于短缺状态。因此，如何对中 小企业人力资源管理进行创新，提升中小企业人力资源管理水平日益重要起来。在该篇文章中作者认为可以采取如下创新措施：（一）坚持以人为本的管理理 念，加强企业组织文化创新；（二）创新科学选人，建立合理的管理机制；（三）积极开展员工的职业规划，建立合理管理机制。从以上文献综述可知，国内学者在人力资源管理方面已经进行了大量的研究， 也取得了丰富的成果，这些理论成果在指导企

11、业改进其人力资源管理实践方面也发挥了重要作用。在人力资源及管理的地位方面，许多学者都非常重视人力资源在企业管理中的地位和作用，将人力资源看作比物质资源和自然资源更有效率和效果的资源；在人力资源管理存在的问题方面，许多学者认为问题主要存在于人力资源的选聘、开发、培训、激励、薪酬等方面；在人力资源管理方法改进方面，许多学者都提出以人为本，贴近企业，从实际出发，开发出适合企业实际情况的招聘机制、录用机制、晋升机制、绩效评估机制、薪酬管理机制和激励机制等。在关注成果的同时，还必须注意到，过去的相关研究仍然存在不足之处，主要表现为人力资源研究主要从整体和宏观出发，侧重于对理论的研究，而针对某特定企业或地

12、区的研究较少。同时，以上著作的研究对实际情况的变化的把握不是很好，特别是当前经济的急速发展，许多理论已不能很好的与企业实际相结合，本文正是基于以上几点，希望通过调查分析，获得新的数据进而得出能够为企业实际操作的人力资源管理的方法和建议，提高企业的人力资源管理水平。2.2 研究方法的说明对于“中小企业人力资源管理现状分析”的研究，它注定是比较繁琐的，而且不一定能够有很大的突破。首先，为了克服前文所述几类研究者的缺陷，笔者在研究时主要采取了以下措 施：一、研究方法上，借鉴学术界突出研究者的成果。二、行业相关数据上， 借鉴咨询公司以及政府部门发布的数据。三、政策建议上，综合各方意见。四、核心内容上，

13、选择湖北省作为对象，实际深入调查，获得一手数据及经验。其次，不同板块采用不同研究方法。从文章标题来看，文章主要分为两大板块， 一是中小企业人力资源管理存在的问题的调查分析，这一板块主要采用调查法、定量与定性相结合法、个案研究法。二是我国中小企业人力资源管理问题的解 决，这一板块主要采用理论与实际结合的方法，从不同角度不同方面，对这一 问题提出具有实际可行性的建议。从具体内容来看，文章的核心内容主要有三 大块：我国中小企业人力资源管理存在的问题、人力资源管理的相关知识、分 析与建议。这三大板块形成梯度，层层递进，环环相扣。最后，市场调查数据的分析。由于调查问卷设计的问题较多，实际分析起来比较繁琐

14、，要想做到深入骨髓、面面俱到，比较困难。所以只能选取湖北省黄冈市作为数据的基本来源，加之在网上搜集的相关数据进行分析总结。3 我国中小企业当前的发展状况3.1 中小企业目前发展的基本情况改革开放以后，特别是近年来，我国中小企业发展较为迅速，企业规模不断扩 大，经济实力明显增强。据统计，“九五至“十五”期间，我国工业企业生产总值增长率为 20%，其中大型企业增长率为 5-8%，而同期中小企业增长率超过 30%。目前我国中小企业占到全部企业总数的 99.8%。这些企业创造 60% 的国内生产总值，吸纳 80%以上的城镇就业人口。因此，要实现我国经济发展三步走战略中的后两步，中小企业的发展至关重要。

15、在全球经济发展速度放缓， 美元贬值、劳动力和原材料成本上涨、货币政策紧缩等多重因素叠加影响下， 我国中小企业发展面临三方面难题： 3.1.1 企业成本增加随着中国经济发展方式的转变，在节约资源和保持生态环境的政策要求下，企业节能减排费用支出增加，土地、资源等要素价格上升，企业生产成本有所提高。特别是新的劳动合同法颁布实施后，企业按法规为员工交纳各类社会保险金等费用，加上最低工资标准不断调整，用工成本增加 15%30%。据调查，纺织品主要原材料（棉花）价格同比增长 60.22%，而主要产品的销售价格同比只增长了 39.22%，造成纺织行业生产经营难度加大。随着金融危机的加深，企业发展更加举步维艰

16、，在中国通货膨胀的日益严重，企业各类成本不断提高，给原本发展缓慢，能力不足的中小企业更是雪上加霜。 3.1.2 中小企业融资难度增加2010 年全国工商联进行了一项重点调查，结果显示中小型企业融资问题基本未能得到解决，占我国企业总数的 99%的中小型企业缺乏正规的融资来源，这与中小企业在国家经济中的地位作用极不相称。截止到 2010 年，我国金融机构1465 万亿元的短期贷款中，乡镇企业 9004 亿元，私营及个体经济 6896 亿元， 二者之和只占全国的 10.85%。证券市场上专门为中小企业提供直接融资服务的中小板，出现了“大多、中少、小无”的严重不合理现象，目前在中小板 340 多家上市

17、公司中，按其上市前一年的销售收入规模来衡量，大型企业占2/3，中型企业占 1/3，小型企业一家都没有。同时，受到信贷规模受控的双重压力，银行资金也出现了持续紧张。另外，由于中小企业的信誉度普遍不高，交易要求使用现金结算，加剧了中小 企业的资金紧张。而民间融资非常活跃，也导致中小企业融资成本的不断上升。3.1.3 结构性用工短缺矛盾凸显影响中小企业发展的主要障碍，40%的中小企业企业认为是人才问题，仅排在资金问题之后。中小企业管理者反映，人才“招不来、用不上、留不住”。部 分中小企业企业表示极缺高级技工人才，以致影响到其扩大产能。特别是纺织 等劳动密集型企业，受工资待遇低、劳动时间长、强度大等问

18、题影响，招工难 问题较为突出；而且在一些发展相对较好的企业中也存在严重的人才流失现象， 问题的关键在于一些有能力的人才在一定的时间后感觉发展速度缓慢，发展前 途渺茫，辞职现象严重。3.2 中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况由于我国中小企业起步晚，中小企业大多为劳动密集型，该类企业拥有较多流 动资产，经营风险较小，资本有机构成较低，技术含量一般，劳动力是企业主 要的生产要素，企业规模小、固定资产少，企业的发展没有比较明确的发展规 划，其中大部分企业还是家族类企业，公司的管理层更多关注的是家族的利益， 对企业长远的发展方向，发展目标没有清晰的认识，这样的发展始终不能给企 业带来大的利润，也不

19、能帮助企业实现高速健康发展。中小企业发展过程中， 对人力资源的认识不是很明确，在企业内部人力资源管理有相对滞后，不能很 好的发挥人才的作用，还给企业带来了不好的影响。由于我国中小企业数量众多，调查数据信息量大，所以笔者只能选取湖北省黄冈市作为代表，对黄冈市的部分中小企业进行了调查，共调查企业 20 家，收回有用信息 20 份，获取了部分关于当前中小企业人力资源管理情况的相关信息， 并对这些信息做了细致的分析。数据信息如下图所示：表 1 总体情况调查表 2中小企业招聘方式统计（共调查数据 20 份）表 3中小企业的薪酬制度统计（共统计数据 20 份）表 4中小企业的培训制度（共统计数据 20 份

20、）根据以上表中数据，我们对中小企业在人力资源管理方面存在的问题可作如下总结：3.2.1 对人力资源规划的认识不全面。做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划人力资源规划人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人

21、力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和 HR 们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视。在以上数据中我们可以清晰的看到，在笔者调查的数据中有 75%的中小企业内部未设立人力资源部门，人力资源的管理师附属于其他的服务部门，而且一些中小企业在制定企业的长远发展规划的时候根本没有把人力资源管理与其他管理因素一起考虑，加之在企业的发展过程中中小企业对人力资源的发展和规划没有清晰的认识，没有将员工的发展与企业的发展紧密的结合起来，只是将人力资源作为企业的一种附属物，或是一种单纯劳动力而已。3.2.2 中小企业人力资源管理的投入不足在上面的数据统计里，我们可以发现大部

22、分中小企业没有对员工进行清晰的职 业规划，在中小企业内部更看重的是当前某一员工能为企业创造多大的利润， 而对于员工未来的发展和企业未来的发展需要什么样的员工，企业没有明确的 认识，甚至不回去考虑这些问题，在他们看来员工的未来发展是员工自己的事 情，与企业无关，进而带来的后果就是一些有能力的人在一个岗位上从事很长 时间，却看不到晋升的机会，自然而然的离开了，企业又一次重复招聘、录用、离职的恶性循环。对员工的培训方面，由于中小企业业务内容相对简单，需要的业务只是也相对 较少，因此在员工培训方面，企业更多的是选择能不培训就不培训，到了万不 得已的时候才进行培训，一些新成立的公司学习先进的理论，制定出

23、了培训计 划，可随着企业的发展，慢慢的这些制度就被废止，员工的培训成了一纸空文， 进而员工的业务水平得不到保证，企业的发展也问题重重。 3.2.3 公司战略目标不明确人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理

24、、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。而我国目前的一些中小企业在内外竞争加剧的条件下，应对当前形势已经是捉 襟见肘，对企业未来的发展也只是一个模糊的概念，没有形成系统合理的规划， 即使一些企业制定出了明确的发展规划，但并未将人力资源的发展也作为规划 的一部分，更多的是考虑企业在业务发展方面的进步，却忽视与之联系紧密的 人力资源的因素了。3.2.4 没有清晰明确的薪酬制度我国的中小企业起步晚，发展缓慢，受传统发展模式的影响，在员工薪酬方面， 更多的采用是固定工资制度，没有

25、或很少采用比较先进的薪酬制度或薪资方式， 员工在企业的发展中只是做为劳动力的方式存在，企业为了自身利益的增长， 不能很好的满足员工在薪资方面的诉求，在一些企业内部没有设定量化的激励 机制，致使员工工作缺乏动力，工作积极性不高。在一些企业内部采用的国企 的薪资的方式，根据不同的级别来确定工资水平，这使得一些有能力没资历的 人才感觉受到了不公平的待遇，对薪资的不满成为当前中小企业员工的一个共 同话题。 3.2.5 管理方式落后，缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的 成分居多。在发展的初期，中小企业中高层管理人员有 40%左右由业主的家族成员或亲

26、朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选 择小等特点激活了中小企业的生长力，成为推动企业蓬勃发展的主导性因素。 随着 企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一， 所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入 团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法 吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。在

27、上面的图表中我们也 能清晰的发现，中小企业在进行人才招聘时，很少采用正规的招聘方式和合适 的招聘渠道，更多的是依靠家族关系或朋友关系介绍进入企业，企业对这样人 才的能力和是否是企业需要的人才没有很好的认识，给企业带来了不良的后果。3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，而忽视了对其他人才的开发、培养; 有些中小企业认为人才应是全能的“完人”，总希望在人才市场上找到“救世主”。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身而临的真实问题。再者中小企业的产生往往是因为企业

28、拥有者在某一特定的时间的环境下发现了市场空缺，并在短时间内创办企业。所以这种偶然性和突发性使大多数中小企业在企业创办初期就没有一个完整、完善的人力资源计划。所以，这样的短期化行为和缺乏完整的企业人力资源战略计划，使其不能及时准确地获得企业需要的人力资源，严重的影响企业的发展，还加大了企业的人力成本。4、当前我国人力资源管理问题的原因4.1 企业自身原因 4.1.1 企业规模因素的影响我国中小企业起步晚，发展缓慢，据相关资料显示，我国中小企业一般都是由一些个体户慢慢发展起来的，企业的规模一般人数都是在 50 人左右，公司注册资金都在一百万左右，人力资源部门设置作用不是很明显。所以，中小企业受自身

29、规模的限制，使得一些规模较少，而对人力需求比较大的企业，就放弃将人力资源单独设置一个部门，从而来减少人力成本，节省开支。 4.1.2 中小企业的行业和地区分布的影响中小企业的行业分布根据上表，我们可以发现，公共管理和社会组织、制造、批发及零售占全国中小企业的 60%，是我国中小企业的主力军，这类行业的主要特点是投资小，规模小，劳动密集型，对技术的要求较低，人力资源的投入主要集中在数量上，质量要求不是很高，因此在企业的发展中，对人力资源的规划和培训的需求不是很强烈，人力资源的管理在企业的职能部门中作用不太明显，因此，一些企业对人力资源管理的重视程度也不高。中小企业的地区分布根据以上数据，我们可以

30、清晰的看到，在中小企业的地区分布情况中，靠近沿海地区的广东、江苏、上海、浙江等一些沿海城市，在改革开放和对外交流频繁的大好形势下，中小企业发展迅速，占我国中小企业的 50%，在数量上占据绝对优势，但这些地区中小企业的起步和发展得益于国家政策的支持，企业自身能力不是很强，特别是在企业自身管理能力方面有待加强，因此，在人力资源管理方面更是极具欠缺。4.1.3 中小企业的企业性质因素的影响我国中小企业主要以民营企业为主，占 67%；其次是国有企业，占 21%；再次是外商投资企业，占 10%左右。从各地区各类性质的企业分布情况来看, 民营企业作为我国中小企业板的绝对主力，均居于各地区企业家数占比的第

31、1 位； 民营企业的企业性质决定了它在发展过程中，人力资源管理的发展会受到民营 企业家家族关系的影响，突出表现在人力资源的招聘和录用方面，而且在日常 的管理，包括绩效考核等一系列人力资源管理的相关制度方面，人情大于制度， 这是中小企业中制约人力资源发展的至关重要的因素。 4.1.4 中小企业管理者 的因素中小企业的管理者大多都是中小企业的创业者，他们在自身企业技术方面有一定的优势，能够轻松解决企业在发展中遇到的技术问题，但这样的管理者对管理知识相对欠缺，而且他们工作的中心大都集中与企业自身技术的改进上， 对企业未来的发展规划，企业发展目标，公司文化等一些隐性的管理知识不是很了解，在人力资源管理

32、方面同样是这样的问题，所以领导者不能很好的推动也制约着中小企业人力资源管理的发展。 4.2 当前的经济状况的影响随着我国改革开放的不断推进，我国的经济形势渐入佳境，各企业有了更大的发展空间，企业的发展大环境越来越好。但正所谓改革开放是一把双刃剑，在享受着改革开放带来的巨大的市场空间和良好的发展条件的同时，我们也应该意识到，伴随改革开放的不算深入，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争不仅包括国内中小企业间的竞争，还包括一些外商来到中国创办的一些企业。受制于中小企业自身规模小，企业成本高，人才匮乏的因素的影响，我国中小企业在竞争中频频受阻，举步维艰，因此，我国相当一部分中小企业对企业未来的发展方向，企

33、业规划不是很清晰，对人力资源管理的关注度也慢慢退去， 同时，随着企业数量和企业质量的提高，一些优质人才更愿意选择那些薪资待遇好，具有远大发展前途的大企业或是高新技术产业，而对于中小企业，这些高素质人才不愿意去考虑。随着知识经济的到来，世界经济的发展趋势是走高新技术产业，而我国的中小 企业大多都集中在劳动密集型的第二产业和第三产业，技术含量低，利润率低， 企业发展前途不是很好，一些渴望长远发展的企业将更多的时间和精力花在如 何对企业进行转型，产业的调整，因此，对于以往不太重视的人力资源，现在 闲的愈发的不重视。4.3 当前管理思想的影响人力资源管理是一门刚刚起步的管理思想，在管理思想理论界内并未

34、受到很大的重视，因此人们对于人力资源管理的认识也不是很深刻，同时我国的中小企业所学习的管理思想还远远滞后于世界最先进的管理理论，而且受中国传统思想和中小企业的行业分布特点的影响，中小企业更关注的是企业技术水平的先进程度如何，企业的市场占有率如何，企业的资金状况如何，很少有企业回去考虑自己企业员工的发展情况如何，所以，人力资源管理的思想还未彻底的深入中小企业的管理者的管理理论中，这就制约着中小企业在发展中对人力资源管理的实施和发展。5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议5.1 加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念中小企业应加强对人力资源管理的认识，人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念

35、。人力资源管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。同时，要树立人力资本观念。人力资本理论的先驱者西奥多.舒尔次也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”。改革落后的家族式管理体制，转变用人观念，按照科学化、社会化、市场化的要求选人、用人。把过去的“人治”变为“法治”，用制度约束人，用制度规范人，用制度激励人，用制度留住人，用制度指导员工工作。同时私营业主也要从自身做起，努力提高自身思想道德修养和管理知识水平。其次要改变狭隘的人才观，不单方面的引进技术人才，重视人才管理体制的系统建设，使企业获得长期稳定的发

36、展。技术人才对企业经营的成败当然关键，但是企业在运转的过程中，其他方面的人才同样不可或缺。中小企业要树立 “人”的观念。在选拔人才的时候，不能要求人才的完美，不能要求他们只要事业不要其他。实际上，只要在某一方面具有专长，能够为企业发展所需，就可以作为人才引进。在人才引进之后，为人才提供良好的条件，根据其需求进行激励，不仅成本最低，而且还能起到很好的作用，只有这样，才能留住人才。5.2 制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和人力资源部门恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程

37、中缺乏足够的重视。中小企业要想从根本上改变人力资源管理的落后现状，首先必须从制定人力资源管理的规划做起。只有目标明确，才能确保人力资源政策的正确性和有效性，才能确保企业在发展中不受人才缺失的制约。5.3 加大人力资源管理投入随着经济的急速发展，当前的技术更新速度空前提高，企业的发展也要及时的跟上技术的革新，因此在人力资源管理层面，企业需要制定出明确的员工培训制度并坚决执行，及时的让员工了解并学习所从事行业最先进的理论成果和技术成果，从而推动企业的快速发展。同时还要为员工做好职业规划，使员工树立危机意识和学习意识，同时也是为企业在未来发展培养出企业需要的人才，实现企业和员工的双赢。 5.4 规范

38、绩效考评制度，完善企业薪酬管理绩效考核是企业人事决策的重要依据，是人员任用的前提，是决定人员调配的基础，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是激励员工的手段，是促进员工成长的工具。因此，规范中小企业的绩效考评制度，建立合理有效的绩效考评体系，是中小企业企业人力资源管理发展的重要因素。中小企业在规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理时要做好以下几点。5.4.1 制定科学的考评制度绩效考评不是随心所欲的行为，它是和企业的战略规划、发展目标相适应的， 必须制定科学的考评制度才能保证考评的有效性。制定科学的绩效考评制度首 先需要进行科学的岗位分析，在深入分析和认真总结的基础上提出各岗位的说 明书：

39、其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来；第 三，考评周期系统化，平常考评与月度、季度、年度考评有机结合起来。注意 加强平时考评，不能忽视平时绩效考评对员工工作评价的作用。 5.4.2 确定绩效考评的目标绩效考评目标是进行绩效考评的基本依据。因此，企业制定绩效考评目标非常重要。一般遵循以下原则：(1)目标包括长期目标和短期目标以及完成每一目标的具体日期或时段。(2)达到所有目标的具体说明必须通俗易懂，具有操作性， 可作为衡量依据；说明书的制定应充分发扬民主，发动部门员工极积参与，这样既可以使员工明确自己的工作责任及其在企业与部门中的作用，也可以让领导了解员工的工作情况和工作期

40、望。(3)目标既不能设定太多，也不能设定太少， 还要坚持持续改进的原则。同时，要使绩效考评目标不流于形式，还必须明确建立企业、主管与员工的目标。5.4.3 制订科学的考评指标科学合理的考评指标是做好考评工作的前提，考评指标应该根据考评内容确定，从任务绩效和周边绩效两方面进行设计。任务绩效主要指员工的工作效率 和结果，应该从工作质量、数量、成本费用、创收等方面进行指标的设定，并 根据不同的目的确定不同的权重，这样考评才有针对性。周边绩效主要是对员 工的素质、潜能、工作状态、企业忠诚度等的考评，应从素质结构、智体结构、团队意识、服务态度等方面设置指标，从而达到对员工的全面考评。 5.4.4 选择合

41、适的考评方法方法的选择也是保证绩效考评顺利进行的有效工具，根据不同的考评对象选择相应的考评方法。同时，为了保证考评的公平公正，应该采用多种方式进行考评。(1)工作总结。由于企业员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统地了解员工的工作状态和工作成果，有助于管理者对员工进行客观的考评。(2)上级评价。部门主管对员工有更充分的了解机会，它可以从主管的角度对员工进行评价。(3)同事考评。通过同事之间的相互评判来修正自评和上级考评的不合理性。(4)相关方考评。通过合作方对当事人的评价来考评当事人的业绩。(5)分级考评。从岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。5.4.5 实行考评结果的反馈企业对员工的绩效考评是人力资源管理的一种手段，考评目的不应终止于考评结果，它应是新的绩效管理的开始。绩效管理有四个环节：确定绩效计划(衡量标准)、执行、考评与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考评结果基础之上的。一方面，绩效考评的结果为员工聘任、晋升、奖惩、解聘以及收入分配的调整提供重要依据，但针对考评的措施一定要兑现，如果考评与奖惩、任用、晋升等不作一定的挂钩，考评工作就不会引起员工的重视；另一方面，通过绩效考评结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效