非人的人力资源管理心得

1、非人的人力资源管理心得_ 学习非人人力资源管理体会人力资源管理最要的内容就是怎样识人、用人、留人。下面是为大家带来的非人的人力资源管理心得，希望可以帮助大家。15-16日这两天时间里， 来自北京的温文尔雅的黄青榕讲师， 与我们共同分享了这个我从未接触过的话题：非人力资源经理人的人力资源管理。人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个 经营要素做科学化的管理， 是在经济学与人本思想指导下，通过配置、任用、开发、报酬、保护等管理形式对组织内外相关人力资 源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，实现最优的组织绩效。组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。人力资源管理体系包括战略目标、企业文化

2、、选人、用人、育人、留人。人 力资源管理的四种技能：人力盘点、找到对的人、用好人育好人、 激励人留住人；三把利器：胜任能力、 绩效管理、 支持沟通;两个原 理:冰山原理、 需求层次；一大资源。人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况， 然后进入个体分析， 建立岗位序列、 岗位说明书， 评估胜任能力， 利用九宫图进行人 才盘点。 识人三方面：业务胜任能力、 任职动力、 性格与工作作 风。面试尚需要一定技巧， 面试之前要回顾工作职责， 设计面试目 标，确定所需面试次数；并开会决定分配面试责任， 详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优缺点，设计询问的问题顺序。面试之中，要建立和谐的气氛， 帮助应聘者缓和

3、情绪。 面试之后，要所 有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、绩效考核评价、绩效结果应用、 绩效目标提升的持续循环过程，目的是持续提升个人和组织的绩效。平衡计 分卡包含四方面的关系：财务方面，我们如何看待所有 者提出的财务目标？为确保财务的成功，我们应如何面对股东？客户市场方面，我们如何看待希望吸引到的客户？为完成使命，我们 应如何面对客户？内部管理方面， 为了客户， 我们必须在何处有优 秀的表现？为使股东和客户满意，我们必须在经营程序上超越什么？ 人员与发展方面， 我们如何取得更好的发展？为完成使命，我们将 如何保持变化与改进的

4、能力？绩效管理循环圈（戴明循环）PDCA,即 计划、执行、检查、改进。个人成长三途径：在工作实践中学会， 在被指点中领悟，在自我内省中领悟。建立支持性沟通要做到， 判 断事，不论断人;坦诚负责，非虚以应付；具体描述，非笼统概括；积 极建设性，非消极武断性。马斯洛的需要层次理论认为人有五个层次的需要， 首先是生理 需要，包括呼吸、 水、食物、睡眠、 生理平衡、 分泌、性；其 次是安全需求，包括人身安全、 健康保障、资源所有性、财产所 有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全；再次是归属需求，包 括爱情、友情、性亲密；再次是尊重的需求， 包括自我尊重、 信心、成就、对他人尊重、 被他人尊重；最后是自

5、我实现， 包括道 德、创造力、自觉性、问题解决能力、 公正度、接受现实能力。 总之，人力资源管理最要的内容就是怎样识人。 通过这两天的学习， 我不仅消除了 曾经对人力资源部门的不理解， 而且还对这个全新的 课题产生了浓厚的兴趣，俗话说：师傅领进门， 修行在个人。 我将在这个基础上进一步学习，更好地胜任自己的工作。非人的人力资源管理心得范文 2这两天时间里， 资深的蒋伟良 讲师，与我们共同分享了这个我们以此并未接触过的话题：非人力 资源经理人的人力资源管理。人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理，是在经济学与人本思想指导下，通过配置、 任用、开发、报酬、 保护等管理形

6、式对组织内 外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，实现最优的组织绩效。 组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。 人力资源管理体系包括战略目标、 企业文化、选人、用人、育人、 留人。人力资源管理的四种技能：人力规划、找到对的人、用好 人育好人、激励人留住人；三把利器：职位分析、绩效管理、 支持 沟通;两个原理：冰山原理、 需求层次；一大资源。人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况， 然后进入个体分析， 建立岗位序列、 岗位说明书， 评估胜任能力， 利用情境进行人才 盘点。识人三方面：业务胜任能力、 任职动力、 性格与工作作风。 面试尚需要一定技巧， 面试之前要回顾工作职责，

7、设计面试目标， 确定所需面试次数；并开会决定分配面试责任， 详细阅读应聘者的简历；并设想 他可能的优缺点， 设计询问的问题顺序。 面试之中， 要建立和谐的气氛， 帮助应聘者缓和情绪。面试之后，要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，目的是持续提升个人和组织的绩效。 个人成长三途径：在工作实践中学会， 在被指点中领 悟，在自我内省中领悟。 建立支持性沟通要做到，判断事，不论断人;坦诚负责，非虚以应付；具体描述，非笼统概括；积极建设性， 非消极武断性。小组感触非常深刻的是领导模

8、式与员工的成熟水平匹配图。培训中很生动， 鼓动大家积极思考问题。总之，人力资源管理最要的内容就是怎样识人、 用人、留人。在人力资源部及导师的精心准 备下，我们学到不少以前没有掌握的人力资源管理知识，观念上有改变，小组各领导人真贯彻试行， 我们不仅消除了曾经对人力资源 部门的不理解， 而且还对这个全新的课题产生了浓厚的兴趣，俗话说:师傅领进门， 修行在个人。我将在这个基础上进一步学习，更好地胜任自己的工作。3.管理者任职资格行为标准需要优化改进汇总3.1采购开发部：3.1.1没有做到定期对部门工作改进情况进行评估、检查，以达到所要求的绩效;3.1.2有关注下属的培养， 但没能与下属一起商定具体的

9、个 人发展目 标、培训方法、改进措施，无法达到有力提升下属能力 的效果;3.1.3没有对工作中的成功经验与失败教训进行总结，没有 建立案例库并不断予以充实；3.2国际市场部：3.3研发中试部：见自我诊断报告。中试部内部诊断稿1130. ppt 3.4研发软件部：341任务管理中指导和控制工作计划的实施需要改进。措施：用更互信的方式沟通，使成员发自内心地去努力工作，使工作计划更快更好完成。3.4.2项目任务进度的有效控制还需改进措施：建立合理有效的管理制度3.5力资源部企业文化组：3. 5. 1沟通能力和方式上 需进一步改进。3. 5. 2执行能力上需加强资源协调行动，达成团队推力。3.6品管部

10、QA组:3.6.1缺乏与下属沟通，对下属的工作、生活关注较少，没有对下属做到情境管理，不能充分发挥人员的工作激情.3.6.2对目标完成情况评估不足，没有结合投入产出分析提出绩效改进目标 4.四种管理风格及情境管理，学习中很有体会，组员各自调查和实践中，提出希望具体事有机结合使用这种先进的管理方式。4.1采购开发部4.1.1 11月30 日上午，与下属唐霞、李兆佩、胡恩荣、刘新兵分别进行了 沟通；4.1.2下属的自我评价：四 位都自认为自己属于 Y理论的倡导者；4.1.3下属对我的评价：四位 下属都认为我属于 Y理论的管理者；4.1.4下属的成熟水平：我认为 四位下属的成熟水平都基本处于心态和能

11、力都比较强的情境。4.1.5领导模式：鉴于采购开发部的工作，职责本身就是来解决性质不同的事务问题（降价、样本跟进、协调处理交付、品质问题），我的管理模式是：（1）例行的工作，可采取授权式进行管理；（2）对于处理 降价、样本跟进、协调其他部门工作的事务，我会视各人在具体事务上的协调资源的能力， 来考虑采取参与式，还是辅导式的管理对于下属的心态如果不能满足工作的动力时，我和四位下属已经沟通好，如果存在意见 不同时，就要及时和我沟通，尽可能的意见达成一致。当心态问题解决后，我可采取授权式，让他们进行工作。如果意见仍不能统一，我会采取参与式的事务管理模式。4.2国际市场部 查看三、四级领导力标准，发现

12、自 己的缺点：421、4.2.2 工作中，实际的理论，系统的提炼，未注重人才的系统培训，没有找到合理的方法进行人员梯队建设不能带动团队积极参加公司文化活动，未注重团队组织文化建设，4.3研发中试部431 11月28日上午，与下属组长王育辉、曹德华、党亚军分别进行了沟 通；432下属的自我评价：都自认为自己属于 X理论的倡导者； 4.3.4下属对我的评价：都认为我属于 X+Y理论的管理者；434 下属的成熟水平：王育辉、党亚军、曹德华：心态和能力都比较强。4.3.5领导模式：工作可采取授权式进行管理。4.4研发软件部 4.4.1 11月29日上午，与下属周大可、龙厚成、江鸿、罗晓丽、何方、夏源泽

13、等分别进行了沟通；442下属的自我评价：都自 认为自己属于Y理论的倡导者；4.4.4下属对我的评价：都认为我属 于Y理论的管理者；4.4.4下属的成熟水平：周大可、 龙厚成、 江 鸿、何方：心态和能力都比较强。罗晓丽、 夏源泽：心态好， 能力需要提高4.4.5领导模式：工作可采取授权式进行管理和辅导模 式。4.5力资源部企业文化组 4.6品管部QA组4.6.1 11月29 日上午，与下属豆向华、马海林分别进行了 沟通；4.6.2下属的自我评价：俩位都自认为自己属于 Y理论的倡导者；463下属对我 的评价：俩位下属都认为我属于 X+Y理论的管理者；464下属的 成熟水平：豆向华：心态和能力都比较

14、强。马海林：心态好，能力较弱。465领导模式：豆向华-工作可采取授权式进行管理。马海林-大学生缺乏工作经验， 工作能力较弱， 工作中将多采取辅导 模式。非人的人力资源管理心得范文 3 一、选组长要有点“职务”因素 以前选组长可能就是本小组的带头人，有个带头人带动大家多参 与。而最近一次的培训则采取，分批选拔：一节课就选一个。每次选 出的职务不一样，第一次副部长；第二次是部长；第三次是副总经理；那 么最后一次就是总经理。实质上通过选组长就能看出这就是一个“人 才梯队”的建设过程。如果有那个组长有事的话就可以有其领导接替。1、组长开晨会我在讲非人的时候会讲到如何开晨会，晨会的注意事项等，因此就给大家一个现场实践的机会：亲自组织一次晨会。由于培训一 般跨两天，所以第二天上课的时候就有部长来开晨会。 晨会内容包括 总结昨天小组的表现、每人总结收获，“畅想”今天的目标。这里面 还有一些细节的要求，比如问候。同时也鼓励小组创新。其中有一个 小组就最后自己选择一个口号，鼓舞气势。部长组织开晨会2、组长激励组员我们说既然是非人课程，那么每个组长实质就是本小组的人力资 源经理，那么就要履行经理的职责，因此就现场实践其中所学内容， 那么其中直接的一点就是组员激励。 因此在讲课的时候，就要提醒组 长，代表小组