有效培训开发人力资源管理师二级

1、企业培训企业培训 知识体系 知识体系 u概述 u企业培训制度 u新员工培训 u培训流程 需求调查计划实施评估 u职业生涯规划 考核重点 u培训流程 u培训需求调查方法 u培训计划 目的、对象、内容、方式、讲师、 时间、地点、费用、评估 人才竞争的激烈化人才竞争的激烈化 新经济环境对企业的影响新经济环境对企业的影响 营销的网络化营销的网络化 知识资本是企业的生存之本知识资本是企业的生存之本 管理的信息化管理的信息化 创新和应变是企业的生存之道创新和应变是企业的生存之道 学习学习 培训的价值主要有三点培训的价值主要有三点 v建设企业文化；建设企业文化； v塑造心理导向；塑造心理导向； v实现知识技

2、能建设。实现知识技能建设。 企业培训的误区企业培训的误区 v 重理论的传授、轻实用方法实践重理论的传授、轻实用方法实践 v 重内容、轻方法和手段重内容、轻方法和手段 v 重培训课堂效果，忽视培训后应用和绩效改善重培训课堂效果，忽视培训后应用和绩效改善 v 重课程选择，忽视课程体系建设重课程选择，忽视课程体系建设 v 重专业技能，忽视通用技能培训重专业技能，忽视通用技能培训 v 重短期目标，忽视长期目标重短期目标，忽视长期目标 v 重视投入，忽视产出重视投入，忽视产出 v 企业培训企业培训 培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的 基本技能、知识的活动或过

3、程。基本技能、知识的活动或过程。 v技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技 能。能。 v知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作所知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作所 必须具备的知识。必须具备的知识。 v态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员 工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备 和心态。和心态。 开发开发 开发是指组织实施的、有计划的、连续的系开发是指组织实施的、有计划的、连续的系 统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使统学习过程和在职体验等活

4、动，其目的是通过使 员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改 进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完 成所承担的或将要承担的工作任务。成所承担的或将要承担的工作任务。 人力资源部门？ 谁对企业培训来负责呢？ 企企 业业 在在 培培 训训 过过 程程 中中 的的 作作 用用 v提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境 v提供促进员工发展的制度与政策提供促进员工发展的制度与政策 A A内部晋升制度内部晋升制度 B B公布企业内的工作机会公布企业内的工作机会 C C制定内部培训计

5、划制定内部培训计划 D D培训费用的资助培训费用的资助 E E协助员工进行职业生涯发展协助员工进行职业生涯发展 部部 门门 主主 管管 在在 培培 训训 过过 程程 中中 的的 角角 色色 v 创造一个员工能发挥个人潜能的工创造一个员工能发挥个人潜能的工 作环境作环境 v 扮演好扮演好“催化剂催化剂”的角色，鼓励下的角色，鼓励下 属追求个人成长与发展属追求个人成长与发展 v 指导、支持员工的发展指导、支持员工的发展 v 定期反馈员工绩效表现及发展计划定期反馈员工绩效表现及发展计划 实施情况实施情况 人人 力力 资资 源源 部部 在在 培培 训训 过过 程程 中中 的的 角角 色色 v根据企业发

6、展战略制定公司人力资源战略根据企业发展战略制定公司人力资源战略 规划，制定企业培训开发方针、政策，制规划，制定企业培训开发方针、政策，制 定企业员工培训与开发制度定企业员工培训与开发制度 v以专业知识和经验，支持各个部门进行人以专业知识和经验，支持各个部门进行人 员的培训开发工作的开展；员的培训开发工作的开展； 包括：包括： A. A. 提供培训资源上的保证提供培训资源上的保证 B. B. 培训管理，包括培训方案评估、培训培训管理，包括培训方案评估、培训 过程监控、培训效果评估、培训档案管理过程监控、培训效果评估、培训档案管理 等等 C. C. 培训成本与费用管理培训成本与费用管理 员员 工工

7、 在在 培培 训训 过过 程程 中中 的的 角角 色色 v根据职位要求和个人工作知识技能状根据职位要求和个人工作知识技能状 况，提出培训要求，积极参与培训需况，提出培训要求，积极参与培训需 求的调查求的调查 v自我评估个人的优点、技能、兴趣及自我评估个人的优点、技能、兴趣及 工作价值观等工作价值观等, ,决定自己的职业发展方决定自己的职业发展方 向向 v积极参与公司组织的培训，努力学习积极参与公司组织的培训，努力学习 工作技能，并积极应用到工作中，提工作技能，并积极应用到工作中，提 高工作绩效高工作绩效 培训的基本原则培训的基本原则 v 战略性原则战略性原则 v 长期性原则长期性原则 v 按需

8、施教、学以致用的原则按需施教、学以致用的原则 v 全员教育培训和重点提高相结合的原则全员教育培训和重点提高相结合的原则 v 主动参与原则主动参与原则 v 严格考核和择优奖励原则严格考核和择优奖励原则 v 投资效益原则投资效益原则 某公司的市场部经理每年都对销售人员作某公司的市场部经理每年都对销售人员作 一个能力测评，然后，那些分数比较低的人就一个能力测评，然后，那些分数比较低的人就 主动找到主管，要求参加培训。培训结束以后，主动找到主管，要求参加培训。培训结束以后， 经理要求他们对自己在培训前与培训后的工作经理要求他们对自己在培训前与培训后的工作 业绩进行比较，在工作业绩提高的基础上，进业绩进

9、行比较，在工作业绩提高的基础上，进 行晋升或者岗位轮换。行晋升或者岗位轮换。 问题：以上案例中值得借鉴的地方有哪些问题：以上案例中值得借鉴的地方有哪些， 为进一步做好培训工作，请指出还有哪些方面为进一步做好培训工作，请指出还有哪些方面 可以改进的？可以改进的？ 案例： 某公司的市场部经理某公司的市场部经理 每年都对销售人员作一个每年都对销售人员作一个 能力测评，然后，那些分能力测评，然后，那些分 数比较低的人就主动找到数比较低的人就主动找到 主管，要求参加培训。培主管，要求参加培训。培 训结束以后，经理要求他训结束以后，经理要求他 们对自己在培训前与培训们对自己在培训前与培训 后的工作业绩进行

10、比较，后的工作业绩进行比较， 在工作业绩提高的基础上，在工作业绩提高的基础上， 进行晋升或者岗位轮换。进行晋升或者岗位轮换。 绩效不佳，绩效不佳， 主动要求培训主动要求培训 按需施教，按需施教， 学以致用学以致用 培训效果好，培训效果好， 给予奖励给予奖励 问题分析: 1、与企业的战略相结合、与企业的战略相结合 2、长期性原则、长期性原则 3、全员教育培训和重点提高相结合的原则、全员教育培训和重点提高相结合的原则 4、投资效益原则、投资效益原则 需要加强的： 具体培训制度的类型具体培训制度的类型 培训风险制度培训风险制度 培训激励制度培训激励制度 培训奖惩制度培训奖惩制度 培训考核评估制度培训

11、考核评估制度 入职培训制度入职培训制度 培训服务制度条款培训服务制度条款 培训服务协约条款培训服务协约条款 培训服务制度培训服务制度 新员工培训新员工培训 v进入新团队的问题进入新团队的问题: : 部门人员有哪些部门人员有哪些? ? 是否能够融入新的团队？是否能够融入新的团队？ v现实与期望的问题：现实与期望的问题： 公司的具体情况怎样？与其所宣传的一样吗？公司的具体情况怎样？与其所宣传的一样吗？ 公司的各项制度如何公司的各项制度如何? ? 关于薪资、福利等与个人期望的之间是否一致？关于薪资、福利等与个人期望的之间是否一致？ v工作环境的问题：工作环境的问题： 公司对员工工作的要求和标准是什么

12、？公司对员工工作的要求和标准是什么？ 第一项工作将如何分派？第一项工作将如何分派？ 将如何开展自己工作？将如何开展自己工作？ 遇到工作上的问题将如何寻求帮助？遇到工作上的问题将如何寻求帮助？ v 培训没有一个明确的目标培训没有一个明确的目标 v 培训需求不明确培训需求不明确 v 培训无规划培训无规划 v 对参加培训人员的情况不了解对参加培训人员的情况不了解 v 培训的方法选择不当培训的方法选择不当 v 培训内容缺乏在实际工作中运用培训内容缺乏在实际工作中运用 培训没培训没 有效果？有效果？ 培训的流程培训的流程 建建 立立 较较 为为 完完 善善 的的 培培 训训 流流 程程 是是 搞搞 好好

13、 培培 训训 的的 关关 键键 常用的培训流程常用的培训流程 评估培训结果评估培训结果计划和设计培训计划和设计培训 实施培训实施培训 培训需求调查培训需求调查 培训的需求培训的需求 去哪里找培训需求去哪里找培训需求 培训需求分析培训需求分析 企业整体企业整体 需求需求 业务部门业务部门 需求需求 员工个人员工个人 需求需求 组织分析组织分析 v组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等 因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生 的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。的根源，以确定是否

14、有培训的必要性及哪里需要培训。 决定组织中哪里需要培训决定组织中哪里需要培训 质检部门生产部门销售部门 工作工作( (任务任务) )分析分析 v根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工 作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培 训内容的基本范围。训内容的基本范围。 决定培训内容应该是什么决定培训内容应该是什么 技能需求技能需求写作写作 预算预算 主持会议主持会议 谈判谈判 时间管理时间管理 沟通技巧沟通技巧 文档处理文档处理 知识需求知识需求 培训政策培训政策 人事管理人事管理 财务知识财务

15、知识 培训主管 人员分析人员分析 v对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行 比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位 上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需 求结构。求结构。 v着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度 决定谁应该接受培训决定谁应该接受培训 培训需求的调查方法培训需求的调查方法 v 访谈法访谈法 v 问卷法问卷法 v 资料档案收集法资料档案收集法 v 重要事件访问法重要事件访问法 v 观察

16、法观察法 v 自我评估法自我评估法 调查方法使用的频率调查方法使用的频率 v与高级管理层访谈与高级管理层访谈 79 79 v与主管及有关工作责任人访谈与主管及有关工作责任人访谈 74 74 v问卷调查问卷调查 69 69 v绩效考核记录绩效考核记录 53 53 v观察法观察法 21 21 v其他其他 10 10 案例 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自19951995 年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在 规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项规定时间内按要求完成，并时

17、常受到客户方的表扬。在项 目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期， 节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他 不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目 均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任 经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结 构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源构老化，不

18、再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源 部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资 源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开 阔一下思路。阔一下思路。HRHR部门接到申请后，在当月即安排张某参加部门接到申请后，在当月即安排张某参加 了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结 束回到公司后，状况没有出现任何改变。束回到公司后，状况没有出现任何改变。 如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？如果你是公司人力资源经理，你将怎么

19、样进行解决？ 问题分析： 当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培 训的结果，应该深入了解其真正的原因。训的结果，应该深入了解其真正的原因。 以下三个方面都有可能导致绩效下降的原因：以下三个方面都有可能导致绩效下降的原因： A.A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题 B.B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等 C.C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没 能适应转变。能适应转变。 培培 训训 计计 划划

20、培训计划程序 1.目的 2.对象 3.内容 4.方式 5.讲师 6.时间 7.地点 8.费用 9.考评 培训目标的设定培训目标的设定 根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培 训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。 知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么：培训后受训者将知道什么 行为目标行为目标：受训者将在工作中做什么：受训者将在工作中做什么 结果目标结果目标：通过培训组织获得什么最终结果：通过培训组织获得什么最终结果 n知识目标知识目标：什么是人力资源管理：什么是人力资源管理 n行为目

21、标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 n结果目标结果目标：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效 某公司的培训计划某公司的培训计划 培训目标：培训目标： 通过本次培训，使本公司的凝聚力大为增强，通过本次培训，使本公司的凝聚力大为增强， 员工和管理人员的素质有明显提高，掌握现代员工和管理人员的素质有明显提高，掌握现代 管理的先进理念、知识与技能，实现经营的重管理的先进理念、知识与技能，实现经营的重 大突破和飞跃。大突破和飞跃。 培训对象培训对象 v 可以改进目前工作的人可以改进目前工作的人 v 有能力而且组织需

22、要他们掌握另一门技有能力而且组织需要他们掌握另一门技 术的人以及可能提拔的人术的人以及可能提拔的人 v 有潜力的人有潜力的人 培训对象选择原则培训对象选择原则 当其需 当其时 当其位 当其愿 培训预算的比例培训预算的比例 以本企业培训需求分析为基础；以本企业培训需求分析为基础； 参考同行业或优秀企业关于培训预算的参考同行业或优秀企业关于培训预算的 平均数以及同等规模企业的数据；平均数以及同等规模企业的数据； 考虑企业自身的实际情况考虑企业自身的实际情况 培训预算在企业总预算中培训预算在企业总预算中 占多大的比例最为合适？占多大的比例最为合适？ 培训经费提取方法培训经费提取方法 1 1、工资总额

23、的一定比例、工资总额的一定比例 2 2、利润总额的一定比例、利润总额的一定比例 3 3、营业额的一定比例、营业额的一定比例 4 4、人均不少于多少经费、人均不少于多少经费 5 5、根据年度培训计划、根据年度培训计划 6 6、根据实际培训项目提取、根据实际培训项目提取 培训预算和费用使用培训预算和费用使用 国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的 1%-3%1%-3%，最高的达，最高的达7%7%，平均，平均1.5%1.5%，而我国的许多企，而我国的许多企 业都低于业都低于0.5%0.5%，甚至不少企业在，甚至不少企业在0.1%0.1%以下以下 员工

24、薪酬的员工薪酬的1.5% 1.5% （劳动法规定）（劳动法规定） 50%50%企业内部培训，企业内部培训，40%40%派遣员工参加外部培训，派遣员工参加外部培训， 10%10%作为机动作为机动 8 82 2原则：企业财富的原则：企业财富的80%80%来自来自20%20%的员工创造，对的员工创造，对 于这于这20%20%的员工，用的员工，用80%80%的培训费用来培训的培训费用来培训 培训的主要成本培训的主要成本 v项目开发或购买成本项目开发或购买成本 v向培训教师和学员提供的资料成本向培训教师和学员提供的资料成本 v设备和硬件成本设备和硬件成本 v设施成本设施成本 v交通及住宿成本交通及住宿成

25、本 v培训者及辅助人员的工资培训者及辅助人员的工资 v学员因参加培训而损失的生产率学员因参加培训而损失的生产率( (或当受训者或当受训者 接受培训时代替他们工作的临时成本接受培训时代替他们工作的临时成本) )。 v不能打乱正常的工作日程不能打乱正常的工作日程 v培训的密度不能过高而引起消化不良培训的密度不能过高而引起消化不良 v短时间内培训经费的状况短时间内培训经费的状况 培训时间选择的原则培训时间选择的原则 v上下午分别休息上下午分别休息1-21-2次。每次次。每次10-1510-15分钟。分钟。 v午饭时间午饭时间1 11.51.5小时。小时。 v每天培训时间不超过每天培训时间不超过8 8

26、小时。小时。 v晚上尽量不要安排时间培训。晚上尽量不要安排时间培训。 时间安排举例时间安排举例 授课老师的来源授课老师的来源 v 内部讲师内部讲师 v 外部讲师外部讲师 内部谁来培训？内部谁来培训？ 是否有这样的人？是否有这样的人？ 所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰 重？重？ 是否具有培训工作的经验？是否具有培训工作的经验？ 技能问题？技能问题？ 信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？ 兴趣问题？兴趣问题？ 提供培训的外部服务机构提供培训的外部服务机构 v 管理顾问管理顾问 v 管理咨询公司管理咨询公司 v 管理学院管理

27、学院 v 培训公司培训公司 供应商选择时需要注意的问题供应商选择时需要注意的问题 在设计和传递培训方面有多少和哪些经验在设计和传递培训方面有多少和哪些经验 该公司的人员构成及对员工的任职资格要求该公司的人员构成及对员工的任职资格要求 曾经开发过的培训项目曾经开发过的培训项目 提供服务的客户资料提供服务的客户资料 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据 该公司对行业、本企业发展状况的了解程度该公司对行业、本企业发展状况的了解程度 合同中提出的服务、材料和收费等事宜合同中提出的服务、材料和收费等事宜 项目开发时间项目开发时间 行业口碑如何行业口碑如何 培训

28、课程的设置培训课程的设置 专业专业 能力能力 概括概括 能力能力 人际人际 能力能力 职务职务 技技 能能 要要 求求 OHT3-2 高层 技术工人 管理人员 中层 技术人员 管理理念、企业战略的认同、执行力、团 队协作等方面的培训 专业业务和执行力的培训 专业知识和相关专业知识的培训 专业技术及相关专业技术的培训 在其工种岗位上的技能培训 主管对一部分人来说是老板，对另一部分人来主管对一部分人来说是老板，对另一部分人来 说是下属。说是下属。 培训目标：培训目标： 树立正确的管理理念树立正确的管理理念 明确管理人员的主要工作职责明确管理人员的主要工作职责 掌握基本管理方法技巧，提高工作效率掌握

29、基本管理方法技巧，提高工作效率 管理者的角色与定位管理者的角色与定位 管理环境与人际处境管理环境与人际处境 人力资源的力量人力资源的力量 个人成效与时间管理个人成效与时间管理 发现与解决问题发现与解决问题 高效的沟通高效的沟通 绩效管理绩效管理 全面质量管理全面质量管理 现场管理技术现场管理技术 项目管理项目管理 销售代表 一线销售 经理 除了以上内容外，销售 计划制定等方面的内容 产品的知识，以及一些基本 的技能，如沟通技巧、推销 技巧 管理方面，谈判技巧方面的 课程，如何管理一个城市的 销售网络等 区域销售 经理 基层员工系列课程基层员工系列课程 v 市场营销市场营销 v 有效沟通有效沟通

30、 v 商务谈判商务谈判 v 相关法律、法规相关法律、法规 v 时间管理时间管理 v 专业知识专业知识 v 安全生产安全生产 高层主管系列课程高层主管系列课程 v 企业战略管理与企业经营状况分析企业战略管理与企业经营状况分析 v 市场营销战略管理市场营销战略管理 v 决策分析决策分析 v 组织行为学与人力资源管理组织行为学与人力资源管理 v 财务管理与财务分析财务管理与财务分析 v 管理系统与管理技巧管理系统与管理技巧 v 领导艺术领导艺术 v 创造力开发创造力开发 v 时间管理时间管理 v 沟通的技巧沟通的技巧 市场营销系列课程市场营销系列课程 v 市场营销战略管理市场营销战略管理 v 服务策

31、略服务策略 v 品牌管理品牌管理 v 客户关系管理客户关系管理 v 消费者行为及心理分析消费者行为及心理分析 v 促销管理促销管理 . . 人力资源管理系列课程人力资源管理系列课程 v 职业生涯规划设计技术职业生涯规划设计技术 v 岗位工作说明书的设计岗位工作说明书的设计 v 招聘、面试及挑选雇员的技巧招聘、面试及挑选雇员的技巧 v 企业培训规划与执行企业培训规划与执行 v 绩效评估与控制绩效评估与控制 v 人事诊断技术人事诊断技术 v 薪酬与福利系统设计与运作薪酬与福利系统设计与运作 v 沟通技巧沟通技巧 . . 财务管理系列课程财务管理系列课程 v 非财务人员的财务管理非财务人员的财务管理

32、 v 财务管理与财务分析财务管理与财务分析 v 企业发展与投资管理企业发展与投资管理 v 管理会计与预算会计管理会计与预算会计 v 年度预算规划及控制年度预算规划及控制 v 预算管理及编制预算管理及编制 v 企业经营节税策略企业经营节税策略 v 成本分析及财务控制成本分析及财务控制 v 非财务主管的财务管理战略非财务主管的财务管理战略 . . 培训的方法培训的方法 成人学习的特点成人学习的特点 v 成人要的是实用的知识，而非理论；成人要的是实用的知识，而非理论； v 成人学员有不同的背景；成人学员有不同的背景； v 成人学员已具备相当的知识和经验；成人学员已具备相当的知识和经验； v 成人学员

33、具有学习动机和好奇心；成人学员具有学习动机和好奇心； v 成人学员需要解决问题的技能；成人学员需要解决问题的技能； 成人学习的最佳环境成人学习的最佳环境 经过调查那些有实际训练成人经验的经过调查那些有实际训练成人经验的 人发现，最有利于成人学习的环境是：人发现，最有利于成人学习的环境是： 1 1、学员受到尊重，、学员受到尊重， 2 2、经验受到重视，、经验受到重视， 3 3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境，、意见被接纳以及问题被认真接受的环境， 4 4、允许不同意见、不同观点的发表允许不同意见、不同观点的发表 读：读：1010 听：听：2020 看听：看听：5050 听说：听说：7070

34、说做：说做：9090 那种方法记得最牢？那种方法记得最牢？ 一两重的参与胜过一吨重的说教。一两重的参与胜过一吨重的说教。 -卡耐基卡耐基 听听而已，很快忘记； 用心去看，就能记住； 亲自动手，心领神会。 -孔子 培训的方法培训的方法 v 讲授法讲授法 v 游戏法游戏法 v 角色扮演角色扮演 v 案例分析案例分析 v 小组讨论小组讨论 v 视听法视听法 v 拓展运动拓展运动 v 演示法演示法 v 自学自学 v E-Training E-Training 关键是使用各种培训方法达关键是使用各种培训方法达 到所要达到的目的：到所要达到的目的： 启发思维？启发思维？ 传授知识？传授知识？ 改变行为？改

35、变行为？ 讲讲 授授 法法 【优点】【优点】 v有利于受训者系统地接受新知识有利于受训者系统地接受新知识 v容易掌握和控制学习的进度容易掌握和控制学习的进度 v一次性传授的内容比较多而且比较全一次性传授的内容比较多而且比较全 v可以同时对许多人进行培训可以同时对许多人进行培训 v对培训场地的要求比较低对培训场地的要求比较低 【缺点】【缺点】 v讲授内容具有强制性，无法顾及学员个体差异讲授内容具有强制性，无法顾及学员个体差异 v学习效果易受培训师讲授的水平影响学习效果易受培训师讲授的水平影响 v较大容量的内容不易学员消化较大容量的内容不易学员消化 游戏法游戏法 【优点】【优点】 v趣味性较强，从

36、而吸引学员积极参与趣味性较强，从而吸引学员积极参与 v寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到 启发启发 v激发学员的创新精神和潜在能力激发学员的创新精神和潜在能力 v培训内容与游戏活动相联系，给学员留培训内容与游戏活动相联系，给学员留 下深刻印象下深刻印象 【缺点】【缺点】 v游戏开发时间较长游戏开发时间较长 v占用时间比较长占用时间比较长 v适应面不广（适合态度和观念）适应面不广（适合态度和观念） v游戏可能将现实过于简单化了游戏可能将现实过于简单化了 案案 例例 分分 析析 法法 【优点】【优点】 v生动具体，直观易学生动具体，直观易学 v在个案研究的学习过程

37、中，可得到另一些有关管在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管 理方面的知识与原则理方面的知识与原则 v有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 v正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 【缺点】【缺点】 v案例过于概念化并带有明显的倾向性案例过于概念化并带有明显的倾向性 v案例的来源往往不能满足培训的需要案例的来源往往不能满足培训的需要 v需时较长，对受训者和培训师要求较高需时较长，对受训者和培训师要求较高 角角 色色 扮扮 演演 法法 【优点】【优点】 v将情感和学员有机结合，从而有利于塑造、将情感和学员有机结合，

38、从而有利于塑造、 改变学员态度和行为的目的改变学员态度和行为的目的 v有利于培训专门技能有利于培训专门技能 v能为受训者提供更多的参与机会，使教、能为受训者提供更多的参与机会，使教、 学双方互动学双方互动 【缺点】【缺点】 v比较难于控制比较难于控制 v着重体现了参与者自身的问题，不具有普着重体现了参与者自身的问题，不具有普 遍性遍性 v也可能会导致学员对自己的信心不足也可能会导致学员对自己的信心不足 研研 讨讨 法法 ( (头脑风暴）头脑风暴） 【优点】【优点】 v 强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能 力力 v 形式多样，适应性强形式多样，适

39、应性强 v 多向信息交流，加深对知识的理解多向信息交流，加深对知识的理解 【缺点】【缺点】 v 对研讨的题目、内容要求比较高对研讨的题目、内容要求比较高 v 学员的水平将直接导致讨论的成败学员的水平将直接导致讨论的成败 v 难于组织，容易跑题难于组织，容易跑题 视视 听听 法法 【优点】【优点】 v生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容 易引起受训人员的关心和兴趣易引起受训人员的关心和兴趣 v视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训 人员的个别差异和不同水平的要求人员的个别差异和不同水平的要求 【缺点】【缺点】

40、v视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和 时间时间 v选择合适的视听教材不太容易选择合适的视听教材不太容易 v学员处于被动状态，无机会反馈、强化学员处于被动状态，无机会反馈、强化 根据不同的内容选择培训方法根据不同的内容选择培训方法 适用于知识类培训的直接传适用于知识类培训的直接传 授培训方法授培训方法 讲授法、专题讲座、研讨法讲授法、专题讲座、研讨法 掌握技能的实践培训方法掌握技能的实践培训方法 实践法、工作轮换、特别任务法、实践法、工作轮换、特别任务法、 个别指导法个别指导法 综合能力提高和开发的参与综合能力提高和开发的参与 式培训方法式培训方法

41、自学、案例研究法、自学、案例研究法、 事件处理法、敏感性训练、管理事件处理法、敏感性训练、管理 者训练者训练 行为调整和心理培训方法行为调整和心理培训方法角色扮演、拓展训练角色扮演、拓展训练 培训实施培训实施 培训的准备工作培训的准备工作 v 确认并通知参加培训的学员确认并通知参加培训的学员 v 培训后勤工作培训后勤工作 v 确认培训时间确认培训时间 v 培训教材的准备培训教材的准备 v 培训场地的准备培训场地的准备 选择场地应注意的细节：选择场地应注意的细节： v 费用费用 v 场地面积场地面积 v 教室温度以及通风状态教室温度以及通风状态 v 位置摆放位置摆放 v 光线是否合适光线是否合适

42、 v 是否方便学员相互交流是否方便学员相互交流 v 周围情况是否安静周围情况是否安静 v 是否能够有效避免外界干扰是否能够有效避免外界干扰 v 座位是否合适座位是否合适 v 是否安排课间茶点是否安排课间茶点 场地的布置与安排场地的布置与安排 v参加人数参加人数 v不同的培训活动形式不同的培训活动形式 v课程的正式程度课程的正式程度 v培训者希望对课堂的控制程度培训者希望对课堂的控制程度 学员资料袋学员资料袋 v 培训主题、目标和日程安排；培训主题、目标和日程安排； v 课程资料课程资料 v 课堂阅读材料；课堂阅读材料； v 案例研究案例研究与案例有关的所有资料；与案例有关的所有资料； v 课堂

43、上要使用的图表；课堂上要使用的图表； v 学员在以后工作中有用的工作指南学员在以后工作中有用的工作指南； v 学员用于记录的笔记本学员用于记录的笔记本 v（学员通讯录）（学员通讯录） 培训效果评估培训效果评估 ？ 为何要进行为何要进行 培训效果评估培训效果评估 1: 学员的反应学员的反应 2: 对主要概念的掌握对主要概念的掌握 3: 行为的改变行为的改变 4：业绩：业绩 四级培训效果四级培训效果评估评估 评估级别评估级别主要内容主要内容可询问的问题可询问的问题衡量方法衡量方法 一级评估一级评估 反应层评估反应层评估 观察学员观察学员 的课堂反的课堂反 应应 学员喜欢该培训课程吗？学员喜欢该培训课程吗？ 课程对自身有作用吗课程对自身有作用吗? 对培训讲师及培训场地有何意见？对培训讲师及培训场地有何意见？ 课堂反应是否积极主动？课堂反应是否积极主动？ 问卷、评估调问卷、评估调 查表填写，访查表填写，访 谈谈 二级评估二级评估 学习层评估学习层评估 检查学员检查学员 的学习效的学习效 果果 学员在培训中学到了什么？学员在培训中学到了什么？ 培训后，学员知识及技能方面有多培训后，学员知识及技能方面有多 大程度的提高？大程度的提高？ 评估调查表