劳动法律实务系列之五

1、劳动法律实务系列之五最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释（二）（法释20066号二00六年十月一日施行）第一条规定了 人民法院审理劳动争议案件时，对下列三种情形视为第八十二条规定 的劳动争议发生之日：第一、在存续期间产生的支付争议，用人单位能够证明已经书 面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。 用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。第二、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证 明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权 利之日为劳动争议发生之日。第三、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、福利待遇等 争议

2、，劳动者能够证明用人单位支付的时间为解除或者终止劳动关系 后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。笔者认为司法解释规定的上述第一、第三两种情形因具有明确的 给付内容，当事人之间确定劳动争议发生日，或以拒付或以承诺支付 或以劳动者主张权利之日为劳动争议发生日，该情形劳动争议发生日在实务中不难判定。然而，司法解释规定的上述第二情形即 因解 除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除 或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议 发生之日 之规定，明确将证明劳动者收到 解除或终止 劳动关系

3、的 书面证明责任转由用人单位承担，若用人单位不能证明该事实劳动争 议发生日以劳动者主张权利之日起算，排除了对该类劳动争议推定劳 动者 应当知道 之适用，致使该类劳动争议在用人单位不能证明劳动 者收到处理决定书的情形下，劳动者的权利保护将变成不受时效限 制。根据劳动部关于贯彻执行V中华人民共和国劳动法若干问题 的意见第八十五条对劳动争议发生日的解释，是指当事人知道 或者应当知道其权利被侵害之日，法律上的知道是指有证据证明知道，比如上述司法解释中的三种情形，都是指该种 知道，申请劳动 争议仲裁的时效即从该劳动争议发生日起算。 而法律上的应当知道是 一种推定知道，是根据一般规律推定权利人知道自己的权

4、利被侵害的 日期，亦即劳动争议发生之日。由于上述司法解释对解除与终止劳动关系 只适用证明 知道，而排除了推定 应当知道。在处理 解除 或终止 劳动争议案件中，因上述司法解释已经从司法层面规定惟一 具有证明力 收到书面决定书 这一举证要式，这不但加重用人单位的 举证责任（实为用人单位存在难以举证之事实），而且该规定对处理 时间长久的解除或终止劳动纠纷将会带来更大争议。再则，该项司 法解的出现还有可能会激起已与用人单位解除 （或终止）劳动关系许 多年的劳动者 挑讼 之念。我国民法通则第一百三十七条规定， 诉讼 时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。 上述司法解释与 我国诉讼时效从当事人 知

5、道或应当知道 之日起算相悖，不利与维护 劳动关系的稳定性，且会造成劳动关系更加冲突与紧张， 不易平息该 类劳动纠纷，甚至会引发新的劳动争议。笔者以实例为证。2004年12月我省某用人单位（属事业单位 企业管理）经上级行政机关批准撤销，全员并进入分流安置程序。2005年8月10日某劳动者向某市劳动争议仲裁委员会提出申诉（此前该劳动者因诉请不符受理规定曾被劳动仲裁委驳回），请求撤销该 用人单位于十五年前即于1990年8月23日对其做出的自动离职处 理决定并提出要求参加社会保险并按厂里内部规定享受内部退养待 遇。因该用人单位有仲裁审理中无法证明该劳动者在十五年之前收到 处理决定书，2005年11月2

6、3日仲裁委以该企业未书面送达自动离 职处理决定及在2002年6月拆迁安置中仍以职工身分给予安置为 由，做出裁决：1、撤销该企业于1990年8月23日做出的自动离 职处理决定；2、驳回某劳动者的其他请求。该用人单位不服于2005 月11月30日提起民事诉讼。请求维持于1990年8月23日对某劳 动者做出的按自动离职处理的决定。2006年2月9日一审法院查明 在2002年6月6日法院审理拆迁安置诉讼中某劳动者其职工身份未 得该企业确认及某劳动者长期未享受工资及社保待遇并认定在2002年6月6日拆迁安置诉讼中用人单位代理人已在庭审中告知其已被 名除名（有审庭笔录为证）证明劳动者已经知道权益到了侵害，

7、即劳 动争议发生之日，但其到2004年年底才提起仲裁认定超过仲裁申请 期限。一审院判决：1、维持原告于1990年8月23日对被告做出的按自动离职处理的决定；2、原告无需为被告缴纳社会保险、职工 基本医疗保险及按厂里内部规定， 让被告享受退养待遇。某劳动者不 服该一审判决于2006年3月29日提起二审诉讼，请求撤销一审判 决，驳回该用人单位一审诉讼请求。2006年9月18日某市中级法 院认为拆迁安置诉讼中虽然该用人单位已口头告知某劳动者已除名 但仍未书面送达自动离职决定书，以该行为不能产生法律后果为由做 出终审判决，撤销了一审判决，驳回用人单位的一审诉讼请求。该用 人单位现撤销清算已全部结束，已无可支配资产，但用人单位仍然不 服，拟以清算小组的名义，以该员工十几年未办理请假手续长期旷工， 严重违反劳动纪律为理准备再次做出单方解除劳动关系决定。该职工 必然再次通过申请仲裁，而后将是一、二审的诉讼启动，新一轮的诉 讼周期开始。况且法律并未禁止用人单位不得以同一事实与理由对员 工做出不同处理。本案诉讼中就同一事实，因