店铺管理人员管理PPT课件

1、 透过终端现状发现问题？透过终端现状发现问题？1. 店铺人员流动性非常大，老板：今年这批已经是换的是第6批了； 2. 上个月刚刚听课培训过，XXX导购员不做了，XXX店长要离职了，去XX品牌去 了 3. 销售不好、我都三个月都拿的基本工资了； 4. 老板，我都二三年没有加过工资了 5. 下班了、卖场成了食堂，四处飘香 6. 上班了，淡场的时候所有的导购围在一起嘻嘻哈哈围在一起，聊些与工作无关 紧要的事 终端店铺管理三要素： 人 货 场 举例：一个总代理商的故事：举例：一个总代理商的故事： 在我曾经所服务的一个品牌年底订货会表彰大会上，当 年销售业绩最好的、回款最多的海南客户，将自己的成功 经验

2、分享的时候，只说了这样的一句话： 有效的人员管理是为了更好透过 他们、激发他们、发挥他们内在的潜能提 高 -经营者的任务不在于改变人，而在于 有效活用个人长处，以增强组织的工作效 果。-彼得.德鲁克 人员管理 相反：无效的人员管理！相反：无效的人员管理！ u我们可曾有想到过自己的店铺，导购员换了一批一批，今年换的是第6批了？ u上班所有的销售人员围在一起聊天说话很开心团队建设“凝聚力”很强，可销售业绩一直上不去！ u上个月刚刚送到总公司/分公司培训，今天XX导购员要离职，XX店长说要走了 u我在店铺都上了两年班了都还没有加过工资呢。 . 举例：举例： 晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和儿子

3、在客厅 看电视。突然，厨房里传来打破盘子的响声，然后一片沉 寂。儿子望着他父亲，说道：“一定是妈妈打破 的。”“你怎么知道？” “她没有骂人”。 在管理前先规范自己！在管理前先规范自己！ 店长应具备职业化管理模式店长应具备职业化管理模式 店 长 u店铺最高长官 u店铺一店之长 u整个团队动力 u卖场气氛调节 店 长 老 板 销 售 人 员 一一. .人员管理的最终目的人员管理的最终目的 目标？目标？ 1.管理者应当正确认识管理的定义？ u.管理的定义：透过他人的行为，来完成自己想要达到的目的行为叫做管理？ 举例：飞机维修机师带徒弟的故事！ 一一. .人员管理人员管理- -管理性工作管理性工作

4、1.11.1如何正确选择人才：如何正确选择人才： 1.先定岗后选择人才： 我需要的是什么的人才：列出标准来找人才 2.面试： A.了解背景 B.心态评估 C.人才等级 3.筛选人才： 1.2.1.2.如何正确培养人才？如何正确培养人才？ 1.培养的时间：什么时候培训什么内容？ 2.培养的内容： 3.培养的方式：何种方法， 1.1.1.1.1.1.培训时间培训时间 1.1.2.培训内容：培训内容： 1.1.2.培训方式：培训方式： 1.3.1.3.如何留住人才如何留住人才 1. 一个好的人才需要跟优秀的人才一起工作； 2. 一个好的人才，需要良好的工作环境; 3. 一个优秀的员工，需要归属感;

5、4. 一个好的人才他属一个安全感; 5. 一个好的人才他需要有独当一面的能力; 6. 一个好的人才的付出等于他所要收获得到的。 1.3.1.3.留住人才需建立体系支撑！留住人才需建立体系支撑！ 1.建立专卖激励、绩效管理制度！ 2.建立专卖人员晋级管理制度！ 3.建立专卖管理规范标准！ 研讨内容研讨内容 有满意的员工才有满意的顾客 激励的思路与方向 激励的核心方法 员工流动管理 总结 探讨几种激励思路探讨几种激励思路 u绩效考核与报酬激励 u企业文化与员工激励 u职业发展与培训激励 u领导与激励 员工管理小故事员工管理小故事 七人分粥的故事： u专人负责：权力导致腐败 u轮流负责：一天吃饱 u

6、民主选举一人负责：拍马屁 u建立监督机制：粥凉了 u建立约束机制：方法最重要 有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是 不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下 来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选 出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思 去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人 的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来， 粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要 等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人 都尽量分得平均

7、，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气， 日子越过越好。 激励机制缺乏或不当引起的问题 u报酬不公 u滋生腐败 u缺乏凝聚力 u效率低下 u缺乏创新力 u人才流失 如何全面地理解激励如何全面地理解激励 关于激励的谬误关于激励的谬误 1. 只要完成工作就行，激励无关紧要 2. 没有人是不可以替代的 3. 金钱具有万能激励作用 4. 以自身衡量员工： 5. 多样化的时代,多样化的价值标准 6. 激励准则放之四海而皆准 7. 一朝激励，永久受用: 8. 激励理念和方法都需要与时俱进 29额外津贴、福利以及员工折扣 25相当不错的工资和奖金 23有趣而又令人愉悦的工作环境 22对工作成绩的认同

8、感和尊重 u工作天生令人讨厌工作天生令人讨厌 u人本质上懒惰，人本质上懒惰， u喜欢受到监管喜欢受到监管 u回避责任回避责任 u激励物就是金钱激励物就是金钱 u必须胁迫、贿赂达到目的必须胁迫、贿赂达到目的 u喜欢工作喜欢工作 u工作同娱乐一样工作同娱乐一样 u被赏识，自我实现与金钱同等重要被赏识，自我实现与金钱同等重要 u员工愿意承担工作义务员工愿意承担工作义务 u员工有自律和责任感员工有自律和责任感 u所有层次的员工如果有机会都会展示自己的创造力和智慧所有层次的员工如果有机会都会展示自己的创造力和智慧 维持因素维持因素 薪酬福利薪酬福利 地位地位 管理风格管理风格 工作安全工作安全 人际关系

9、人际关系 工作环境工作环境 企业政策企业政策 激励因素激励因素 工作内容工作内容 工作责任工作责任 业绩肯定业绩肯定 晋升机会晋升机会 事业发展事业发展 工作成就工作成就 员工需要激励 企业需要得到激励的员工 企业管理的核心就是员工的激励与管理 5.绩效考评的方法 等级评分法：ABCDE,简单，但标准不统一 关键事件法：关注引起绩效改变的重要时间 通用汽车公司：关键事件记录法 360度评估法：基于经理、客户、合作者、供应商等信息资源，信息全面，计算机统计 双向评估法：建立合作和非正式的沟通手段 评价中心法：情境模拟（军队、美电话电报公司高管） 6.绩效考评与薪资的关系 绩效考评为薪酬确定提供了

10、依据 有利于改善和提高员工在报酬分配上的公正感和满意感 绩效考评的激励作用在很大程度上通过报酬来体现 7.金钱的激励作用到底有多大 1002001000：期望值 案例：超额奖金怎么分 案例：吵闹的孩子和老爷爷 8.福利设计与激励 经济性福利：超时薪酬、住房福利、交通福利、通讯福利、饮食福利、金融性福利 非经济性福利：教育培训福利、医疗保健福利、带薪假日、文化性福利、咨询、保护性服务 保险福利：意外伤害、医疗、养老、失业、财产等 新的福利计划 弹性自助福利计划： 福利清单： 附加型：核心福利弹性选择福利 套餐型：福利组合 现场小调查 给出自己的福利套餐：2+2套餐 具体描述 中国经理人究竟需要什

11、么样的福利方案？ 网络调查：退休保障、医疗保险、住房或房贴、有薪假期、提供用车、进修培训费用和子女教育津贴 结果：进修培训费用：43.2，住房津贴30.0，退休保障11.6，有薪假期6.6，医疗保险4.1， 提供用车3.3子女教育津贴0.8 21世纪的福利形式 核心：关注员工的工作和生活要求 平衡工作和生活：服务行业尤其需要注意的问题 87的求职者（1862名受调查者，2000，美国）正在寻求有弹性工作环境的工作机会 对你最有吸引力的特别优待 远程办公 培训或学费 弹性时间 福利 奖金 健身 金钱 其他额外津贴 休息/休假 机会/成长 价值认同或社会保障 家庭第一计划：零成本/低成本福利 重新

12、定义家庭：宠物儿童 关怀不同员工不同需要 灵活性政策的挑战，对原则的质疑 PTO 计划： 需要的时候就休息：蓄水池/时间银行 PTO（paid time off) 双职工父母的需要 幼儿托管：三点钟综合症 新妈妈什么时候回来工作？ 孩子生病怎么办？ 兼职育儿会对孩子产生什么影响？ 二、企业文化与员工激励 1.确认组织文化：组织文化的7个本质特征 创新与冒险 1 2 3 4 5 注意细节 结果定向 人际导向 团队导向 进取心 稳定性 2. 主文化与亚文化 主文化：体现一种核心价值观 亚文化：历史沿革、地理间隔 3. 强文化与弱文化 强文化对于员工行为的影响更大，与降低员工的流动率、减少不满意感有

13、更直接的联系 强文化：服务文化、创新文化、奉献文化等 4. 组织文化如何激励员工 组织文化的激励过程图.doc 组织成员对组织总体的客观认识 形成组织文化和组织个性 对员工来说：是一个社会化的过程 组织文化是一种潜在的无处不在的压力和推动力 案例：海尔文化现象 文化基石张瑞敏的思想 企业的财富：物质财富、精神财富 现代化首先是人的现代化：把人当作主体和目的 尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围 海尔文化理念 人人是人才，赛马不相马(批评与表扬) 在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗 人力资源中心任务：如何发挥人的潜能 企业如同斜坡上的球 管理就是借力：不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源

14、 80/20原则：马莱特法则“关键的少数制约次要的多数”罚单开给谁？ 10/10原则：团队中的两头 三、职业发展与培训激励 1.职业生涯管理：鼓励员工对自己的职业生涯负责，提供帮助，提供信息 2.职业生涯的四个阶段： 职业探索：25岁左右 2025 职业建立：2535岁 2535 职业中期：3550岁 3545 职业后期：50岁退休 45退休 了解你的员工 人力资源管理新职能： 权力中心 服务中心 员工类别 1型人才：高热情、高能力 2型人才：低热情、高能力 3型人才：高热情、低能力 4型人才：低热情、低能力 如何解读80后? 接受多样性 换位与定位 60后员工是“头低头”：大多已成为商业领域

15、的核心领导，讲理想、讲责任、讲 激情； 70后员工是“背靠背”：是社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和晋升 空间，有较强的职业焦虑感； 80后员工则是“脸贴脸”：以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热 爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。 80后的自嘲 当他们读小学的时候，读大学不要钱； 当他们读大学的时候，读小学不要钱； 他们还没能工作的时候，工作是分配的； 他们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉强找份不死人的工作； 当他们不能挣钱的时候，房子是分配的； 当他们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了 目前的“421”家庭模式(上面负责赡养两对父母，下面负责抚养一个孩子) 留给大多

16、数80后员工的永远是一个沉重的担子。 “80后”员工的主要特点 价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利 益、追求物质享受、强调个人本位； 价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的，不会将工作与生活截 然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱； 可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强心理容易波动、情 绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出； 在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也 敢于挑战。 80后的主要压力 首先是经济压力，大多数80后的消费欲望要超过消费实力，一是没有形成理性消 费的观念，二是薪酬增长落后于

17、生活资料价格的增长。调查表明，80后员工比 其他年代的员工对于企业“薪资福利”的牢骚更多。 其次是工作压力，由于知识更新速度加快，很多时候需要80后员工在工作中现学 现用；由于企业竞争的加剧，对企业倒闭后职业生涯的不断变换也成为80后员 工压力的来源。 “你是怎么想的？”态度调查 公布调查结果 根据调查结果采取行动 讨论： 景文员工的特征 可能的办法 层次：薪酬、成就、机会、文化 弹性管理：授权、减压（夹生饭现象） 细分管理：没有不好的员工 “我要演小白兔” 细分市场-细分员工 鼓励员工提出建议 管理层对自己的意见不感兴趣 管理层不在乎自己的意见 公司没有提供好时机或好的方式让他们表达自己的观

18、点 关键要素 鼓励员工把主管视为提交意见的第一个联系终端 指导员工提供观点 力求简单易行 对于那些没有执行的意见也要给予支持 允许匿名提供意见 迅速做出反应 要把意见当作认同的机会 员工不按要求做事的16个原因 1、不知道为什么这是他们应该做的 2、不知道怎么做 3、不明白让他们做什么 4、认为你的方法无效 5、认为他们的方法更好 6、认为其它的事更重要 7、认为做了没有正面结果 8、认为他们正在按指令做事 9、无功却受禄 10、按指令做事却有负面结果 11、担心做此事给自己带来负面结果 12、对员工来说做得不好没有实质的负面结果 13、遇到超出他们控制范围的障碍 14、个人限制阻碍正常工作

19、15、私人问题 16、指令没人能实现 3.自我分析 工作描述与倾向 自我分析参考提纲.doc 测试说明.doc 4.通过培训实现激励 员工的发展与自我实现：终身学习 企业的可持续发展 让培训成为奖励 迪斯尼的配对训练 四、领导与激励 什么样的领导行为对员工能起到最好的激励作用？ 1.领导行为：方格理论，x-y理论，权变理论 领导效果是任务和下属的权变函数 2.领导是辅导者： 分析改进员工工作绩效和潜能办法的能力 创设支持性氛围的能力 影响员工行为改变的能力 3.领导者的魅力 企业形象领导形象 自信 远见 清楚表达的能力 对目标的坚定信念 不同常规的行为 作为变革的代言人出现 环境的敏感性 不尊

20、重他人的现象 抑制积极认可的行为包括： 恐吓 嘲笑 不受欢迎的接触 挑衅性玩笑 命令/责令 骂人 看个人信息 侵犯个人空间 说人闲话/诽谤中伤 公开个人秘密 轻视他人 打断别人/讲话太多 威胁 体罚 性引诱 员工加入的是公司，离开的是主管 主管问题：员工离职，85是由起直接主管控制的 主管问题：由于主管领导、管理分割、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称 谓。 如何处理员工的抱怨 乐于接受抱怨 尽量了解起因，任何抱怨都有原因。 平等沟通 处理果断 就事论事，尊重任何员工的抱怨 五、激励的核心方法 目标激励：MBO 1954年，德鲁克 目标必须是经过努力可以实现的 目标

21、实现后有相应的报酬配合 目标应明确清楚 目标最好自己首先提出来 目标要符合组织的共同愿望 目标易于考核评价 目标需要一定期限 “皮格马利翁效应”激励:期望的价值 罗森塔尔实验 情感激励： 天堂和地狱 亚马逊公司戴着耳机的搬运工 组织的事业愿景激励：描绘共同愿景 员工参与与授权激励： 参与：权力、信息、知识和技能、报酬 授权：循序渐进 员工自我激励：积极的心态和消极的心态（半杯水、盲人乔治） 讨论 我们可以有什么样的创新激励？ 从EAP说起 Employee Assistance Program 主要针对心理问题 EAP的服务形式：团体培训及个性化心理辅导 EAP服务的层面：指向高层的方案、针对

22、中层的问题、直面基层的困惑 以专业程序运作，使企业的管理更加个性化、人性 透过专业测量的方式，深层了解职员的心理和问题 了解职员的特点， 发现每个人的自我优势，更可合理搭配资源 为每位职员定期进行个人辅导，提升幸福指数 讨论企业中工作的角色、界定界限，架起企业与职员之间的桥梁 六、员工流动管理 为何跳槽? 员工流动类别 主动流动 被动流动 地理流动 产业流动 职业流动 许继集团案例 员工淘汰率低于2室死亡线，6是生存线 收入中活的部分低于15是死亡线，40是生存线 中高级技术和管理人才低于10是死亡线，20是生存线 1.员工流动趋向 企业员工离职高潮 试用期前后的新人危机 在职两年后的升迁危机

23、 在职五年的工作厌倦危机 2.民营企业流动问题 普遍较高 去向：多元而复杂 案例分析：大学生马国昌 乡村手工业遭遇现代文明 3.流动率高的原因 1. 家族化经营导致企业的人治 2. 工作职责设计不合理，负担过重 3. 处罚严重、工作压力大 4. 缺乏诚信 5. 薪酬管理随意性 6. 企业文化建设的偏差 7. 缺乏给予关键人才信任和事业发展空间 8. 非规范性用人制度 9. 内部沟通不足 4.员工流失管理对策 确立“以人为本”的管理理念 给员工发展的空间和提升的平台 建立竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗 岗位空缺时，辅以平级轮岗 提供足够多的培训机会 帮助员工制定职业生涯计划 管理层塑造自己的人格魅力，提升管理水平 提供有竞争力的薪酬待遇 提高企业文化的凝聚力 努力弱化企业的私有观念 挽留并不丢面子 强化对离职后的员工管理 总结 员工激励的原则 1.一