浅谈干部考察材料评价用语

1、浅谈干部考察材料评价用语王旭杰干部考察材料是任免干部的重要依据，也是党组织探索干部成长规律，总结干部培养经验的重要参考。干部考察材料中不仅有对干部工作业绩的事实性认识，还有对干部的思想政治素质、能力与工作素质、作风情况、性格特点、廉洁自律情况、主要缺点或不足等方面的评价性认识。干部评价是一种典型的人物评价，具有显著的主观性特征。在一些地方和单位的干部考察材料中“千人一面”“千篇一律”的现象仍然比较突出，其中一个原因就是评价用语缺乏准确性、规范性、妥当性，导致语义表达不适切、语篇整体不统一等。系统功能语言学的评价系统理论能够帮助我们认识干部考察材料评价中的态度、级差和介入方式，对干部考察材料评价

2、的框架构建和写作具有一定的指导意义。一、干部考察材料评价用语中存在的问题首先是语义表达不适切。干部考察工作具有很强的政治性和原则性，所使用评价用语此时的含义有别于其日常含义，因此，应该将干部考察材料评价用语视为一种具有特定内涵和指向的专业用语。干部考察材料评价用语的语义表达不适切主要是指评价用语存在语义模糊、夸大其词和被滥用等现象。干部考察材料的评价应该具有明确性，可以采用直接或间接的方式表达，但不能使用模棱两可、含义不清的语言。比如评价干部“对下属要求严格”“工作中有时有急躁情绪”等，既可以理解为优点也可以理解为缺点，观点不明，语义模糊。干部考察材料的评价应该实事求是，不能随意拔高和夸大。比

3、如评价级别较低的年轻干部应侧重评价其特长及潜力，而诸如“管理经验丰富”“精通业务工作”“办事成熟老道”“驾驭全局能力强”等评价则有言过其实之嫌。干部考察材料的评价应该因人而异、因岗而异，不能依葫芦画瓢，滥用一些常用的词语。比如对工作表现与能力情况进行评价时，不管什么人什么岗位都用“认真负责”“吃苦耐劳”等，就不能突出被考察干部的特点，不能使其形象变得鲜明。其次是语篇整体不统一。干部考察材料一般千余字，要求语言凝练、内容丰富，概括被考察干部近年来较突出的工作实绩及表现。如果不注意语篇整体的内在逻辑，层次不分明，就容易出现不同类型评价错置、论点与论据不统一、优点缺点前后矛盾等情况。在评价干部的思想

4、政治素质时，对中高级干部“要突出考核理想信念、政治立场、与党中央保持一致和贯彻落实科学发展观等方面的情况”，对基层干部“要突出考核宗旨意识、群众观念、办事公道和工作作风等方面的情况”。如果将对中高级干部的评价错置在基层干部身上，对基层干部的“画像”就不够准确、真实，评价与工作表现也无法对应一致。干部考察材料中的评价需要用具体事例来支撑，如果论点与论据不统一，就会给人前言不搭后语的感觉，显得生搬硬套。比如评价干部的特点是“工作认真细致”，佐证的事例却突出干部“吃苦耐劳”，评价干部的特点是“能主动学习”，佐证的事例却突出干部“严格要求自己”。干部考察材料中既应该有对干部的正面评价，还应该有干部的主

5、要缺点和不足，且两者必须统一，不能前后矛盾。比如评价干部的优点是“工作有魄力”，缺点又是“工作不够大胆”“缺乏开拓创新精神”;评价干部的优点是“工作中能顾全大局”，缺点又是“大局意识有待增强”。二、评价理论对干部考察评价用语的启示评价是人类对自身及外界事物是否具有价值、具有多大价值的一种判断和评定的活动。干部考察评价不仅是一种价值判断活动，其中的考察谈话和干部考察材料写作还是特定的语言事件，包含复杂的人际关系。系统功能语言学致力于从社会学的角度研究语言的概念功能、人际功能和语篇功能，评价理论又丰富了系统功能语言学的人际功能研究理论。评价理论认为，评价是一个具有人际意义的语言系统，是纵聚合系列的

6、组合，用于协商社会关系。评价理论对于构建干部考察材料评价框架具有一定的指导意义。评价系统可分为三大子系统：态度子系统、级差子系统、介入子系统。评价首先涉及态度问题，介入和级差是根据态度来呈现的。与干部考察相关的态度子系统是情感系统与判断系统。情感系统属于个人的情感，是针对评价者的。在干部考察的过程中存在多个评价主体，他们对被考察干部的评价均是带有主观性色彩的情感表达。组织人事部门代表上级党组织行使权力，并按照干部管理权限开展考察工作，因此对被考察干部的期望值较高，更注重发现其优点和成绩，带有褒扬的“前见”。被考察干部所在单位的同事对其提任的态度可能有多种，比如确实同意，不了解但也同意，怕得罪人

7、只能同意，有意见但是不愿提，等等，因此考察谈话所记录的很可能是优点一大篇，缺点无关痛痒。被考察干部自己在工作总结中一般也是只谈优点和成绩，不会主动谈缺点。判断系统是基于社会约束对社会人的行为的判断，是针对评价对象的。要撰写出客观公正的干部考察材料，应该首先对带有主观特征、侧重褒扬的文字材料进行剖析，将其还原成不带感情色彩的客观事实，然后结合通过考察以及其他渠道掌握的所有情况进行综合研判，由评价者作出正面或负面的评价，并附上相应的事例作为依据。需要注意的是，在评价被考察干部时不能夸大其业绩，同时要分清集体成绩和个人成绩，不能把集体的成绩全归于个人。级差指的是态度的强烈程度。级差贯穿整个评价系统，

8、所有评价的价值都可根据强度分出高低。级差子系统包括语势系统和聚焦系统，前者指人际印象和言语的容量是提高还是降低，主要包含传统意义上的强化词、弱化词、程度修饰语等;后者指语义类型的焦点是变模糊还是变清晰，干部考察材料中一般要求清晰明确。干部考察材料要明确所使用的近义词语的不同级别，如“强”与“较强”、“好”与“较好”、“高”与“较高”表示的程度不同，“突出”“出色”“强烈”等表示程度强。干部考察材料中常用“较”字，这被认为是有分寸、有余地、不说满、不说过的表现;但是如果对中高级干部和基层干部、年长干部和年轻干部都用“较”字，就无法体现出其中存在的评价程度差异。因此，一个单位、一个地区应该建立一定

9、的内部评价级别，按照某一级别干部、某一程度的表现构建理论参照体系，根据考察的实际情况与级别一一对应，不必强求跨单位、跨地区的可比性。比如对单位领导班子成员可以使用“强”“好”“突出”等词;对单位内二级单位领导或中层干部可以用“较强”“较好”等词;对拟提任中层的干部或基层干部可以用“具备”“有一定”等词。介入是指评价者参与话语的方式及在话语中持有何种立场，介入子系统在语篇中的作用主要是控制语篇中的不同声音。介入说明态度的源头，如果是自说自话称作自言，如果是借用他人的论述态度则称作借言。干部考察材料全篇就是在自言和借言的互动之中实现的。干部考察材料中采集到的定量业绩信息是客观的，评价者可以通过统计

10、、比较等方法作出直接评价，这是自言的方式。比如评价干部“教学投入精力多”的根据是其完成的教学课时量，评价干部“科研水平较高”的根据是其发表论文的数量与级别、获批课题的数量与级别等。但是，被考察干部的思想政治素质、工作能力等方面的表现情况来自于人事档案、考察谈话记录、被考察干部的工作总结以及单位出具的有关材料，由于这些材料均代表别人的声音，评价者在撰写干部考察材料过程中只是用自己的语言进行表述，因此属于借言的方式。需要注意的是，一些未经证实或无法求证的反映(一般与被考察干部的主要缺点或不足有关)，比如“个别同志希望其注意与同事交流的方式与方法”等，并不适合写在结论性的干部考察材料中。汉语中的评价用语丰富，其语义、语法、