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文档简介

1、v1.0 可编辑可修改招聘分析数据为 XXXXX部（包括： XXXXX组）1、全年招聘走势分析：图 1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在 2月、3 月、8月、9 月及10 月份（一季度和三季度） ；从面试的成功率来看，全年 1月份及 6月份招聘成 功率较高，录用率高达 70%；招聘成功率最低的是在 10 月份仅为 10%。图 2 可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为 50%；再到正式 到岗入司成功率为 100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到v1.0 可编辑可修改有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃2、入职基本情况分析部门分布统计如下：图

2、3 ：部门入职分布部门面试录用到岗人数A组1477B部2063C部1862D部952E部821F部211G部310H部1010I210其它200图 4 ：招聘一揽表图 3、图 4 看出：面试效果比较好的部门为A 组；相比之下 H 部就比较差，面试、录用及到岗比为 10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014 年并不强烈，所以使招聘效率达成较低；v1.0 可编辑可修改3、渠道统计如下：图 5 ：招聘渠道分布渠道面试数录用数到岗数智联60179校招731前程无忧1233内部推荐911图 6 ：渠道招聘一揽表结合以上图 5、图 6 可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4

3、 个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘； 随着外部环境的变化及竞争的日益激烈， 研发体系对人 才的需求及质量要求越来越高， 我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才， 可以适当的开 辟新的渠道包括猎头。三、总结1、人才结构方面：中坚力量是 23-27 岁的年轻人， 行业工作经验在 1-3 年之间。同时，v1.0 可编辑可修改应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力 不够。 这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才 可以解决这个矛盾。3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。 校园招聘方面

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