企业创新,“人才瓶颈”烦恼多VIP

1、企业创新,人才瓶颈”烦恼多近日，人民日报对121家企业创新情况进行了调查， 不少企业反映，创新中遇到人才瓶颈”，在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面，鼓励创新的人才政策落实 还不是很到位，导致人才请不来、留不住，企业创新借不上 人才的力。人才难引制造业企业高层次 蓝领”的缺口很大，但是根据城市现 行规定，户口、子女上学、出入境管理等难题，都是限制人 才流动的拦路虎”高校去了不少，招聘会也没少开，就是找不到合适的 人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业，市场总监吴赞说，高校里的专业对不上企业的需求，企业要花不少时间来培养 人才，甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。创新需要一个健全的人才

2、体系，要会动脑，更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说，他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节， 必须靠手工。一些工艺上的创新，技师发挥的作用更大，但 目前国内职业教育很难解企业创新之渴。一方面是人才难觅，另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水，户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等 后勤保障”问题，都是限制人才流动的拦路中西部地区的很多企业都表示，一流人才投奔一线城市，二流人才去东部沿海地区， 中西部地区成了人才 洼地”我们算文创产业，在郑州，月薪1万元算是高的，但在 北京，1万兀就是起步的薪水，高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感

3、触：收入低、人才引不进来，我们就只好琢磨着搬到一线城市去，这样一来，公司的成本将增加不 少。”洛阳瑞泽石化副总经理王志中说，一般人才问题好解决，顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例，有位 海归博士有这方面的技术，可让能耗降低30%、投资成本降低60%，对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件，很 难吸引这位博士过来，只能以合作开发的形式来推进项目。 由于专家来的次数有限，项目的进展也比较缓慢。”落户难”则让地处大城市的企业觉得有心无力”制造业企业高层次蓝领的缺口很大，但是根据城市现行的落 户条件，往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家 就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示

4、。编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连 雪海说，缺少体制内外身份自如转换的旋转门”让事业单 位的技术人才心里总是 犯嘀咕”，这限制了他们参与企业创 新。他建议设置 过渡期”和 缓冲器”，解除他们的后顾之忧， 让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的 职务发明和专利，要有相关的制度设计，避免产生知识产权 纠纷。我的工作签证期限只有一年，年年都要重新办理，耽误了不少搞研发的时间” 调查中，时不时能听到，由于在开 办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制， 不少 海归”人才缺少归属感，也导致创新的热情不太高。人才难留有企业高级研发人员月薪达 6万元，但扣除 五险一金

5、 和个人所得税后，实际到手才3万多元，研发人员税负过重， 企业压力山大”引来了人才，不见得就能留住人才。 人才现在是企业创 新中的最大瓶颈”，洛阳一家新能源企业负责人说，洛阳本身就不如大城市吸引人才，国企的工资待遇又受制约，既受 工资总额的限制，还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业 骨干一级带头人补贴才 6000元，而奖金待遇给技术骨干提 高了，其他人就得降。”这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职，对 企业来说是不小的损失。企业负责人说，新进入能源行业的 企业往往有资本助力，给个 2倍、3倍的薪酬，就把技术骨干挖走了，不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件， 但是到了国有企事业单位这

6、里却很难实现。相比民企，我们确实很被动。”我们是国有控股企业，人才问题特别突出，新人难进，老人难留。走的人有的为了待遇，有的为了孩子。我们 搞的是系统工程，一个型号要上百人才能做完，人才流失的 影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。其实，民营企业人才 失血”一样严重。宁波均胜电子股 份有限公司副总经理郭志明说， 同行来挖人，企业几乎没有 办法阻止，只能吃哑巴亏。工资稍微高一些，掌握了技 术的工人可能就会跳槽。现在一些制造业企业一般技师 的流动率都在10%以上，企业承受了很大压力。”调查中，许多企业强调，目前吸引和激励人才主要还是 依靠提高工资待遇。但现有的一些税收制度安排往往不利于

7、 企业吸引人才特别是高端人才。研发人员税负过重，企业压力山大，拿什么激励人才创新？”目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税 方面，而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。杭州一家云计算企业的首席运营官说，他们的团队成员不少 是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪 达6万元，但扣除 五险一金”和个人所得税后，实际到手的 才3万多元。这种情况在 轻资产、重人才”的IT行业比较普人才难升”人才评价标准没有考虑企业实际需求，有的规定甚至直 接把企业研发人员关在门外对企业中的创新人才来说，薪酬固然重要，但个人的上 升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中 发现，职

8、称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。一些受访企业表示，职称是对个人价值的肯定，对企业 搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资 质时，都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况 是企业申请各级各类科技项目的必要条件。比如我们要申报河南省的重大专项， 就要求有正高或副 高职称的人参与，有些项目还对参与的人数有要求，这是一 个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。许多企业反映，现有的人才评价标准主要是针对高校和 科研院所制定的，没有考虑企业的实际需求，对企业的研发 人员很不公平，有的规定甚至直接把他们关在了门外。职称是一张通行证，没有它有些游戏就参与不了。而目 前民营企

9、业很难进入职称评定体系，也缺少相对固定的申报 渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。河南一家生物公司拥有 150多名硕士、10多名博士，但都面临职称评定的问题。 我们的研发骨干评职称时很吃亏该企业负责人介绍，公司从美国引？ M 位领军人才李博士，在知名大学和跨国公司都工作过，回国后担任企业研究 所所长。在大学里，李博士发表过多篇SCI的文章，但到了企业，我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献，需要 的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研 究员，这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”调查中还发现，目前的职称评定还是沿用一些 老办法”， 只看学历出身，不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人 才重视不够。从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司，研发 人员中不少是自学成才的网络安全专家，过去的职业不尽相 同，有的曾是妇产科医生，有的当过汽车修理工。因为不符 合人才评价的学历要求， 他们评职称的难度