绩效考核体系说明与设计指导ppt教学提纲

1、绩效考核体系说明与设计指导p pt每一分力量都用在最1:提升绩效管理的策略重要性,强化绩效管理与策略规划的关系,同时整合绩效管理的重要流程与机制,使绩效目标能上下协调一致, 拥有足够的资源实现绩效目标 建立全面平衡的绩效指标,除评估财务绩效的财务性指标外,对于企业在创造财务绩效过程中的过程性”指标,如内部营运,客户 满意,组织学习等各指标也必须做明确的定义与规范来确保企业平 衡地发展,而能持续地创造股东最大的附加价值掌握达到策略目标的蛊送键绩效指拭并了解各关键指标与策略目 标间的因果关系,使企业能借关键指标而达到最终的策略目标效管理的策略面、 面和信息技术面整合性的绩效管克策略面流程面组织文化

2、面信息技术面B信息技术必须能有效地储 存，分析”分发绩效数据, 使绩效结果更即时化与透 明化企业必须能透过绩效管理 的过程和结果，不断地进 行组织学习，以期透过了 解绩效指标与策略目标间 因果关系，达到改进策略 规划和提高绩效管理的 效率建立自策略目标由上而下 绩效目标设定的流程 (cascading goal setting) 纟磁目标的考核和跟踪机 制与流程设计紧密联系, 使绩效成果透明化,增加 企业对绩效的掌握度和後 续的改善行动能力整合资源分配流程,如预 算计划、人力规划，使绩 效目标有足够的财务、人 力资源来完成目标完备奖励机制,并将纟磁 成果与奖励挂钩来激励员 工纟魏强化组织间沟通

3、,增加企 下对绩效目标与成果 的了解，以期增强向心力 并创造更好的绩效确认与绩效管理有关的重 要技能清晰定义绩效管理的 单位及其角色 创造企业以翩为导向的 新文化与行为卡（Ba传统的绩谢旨标财勢面过程性餉些财务目标时所需輸WJ和学习的能力结果性餉财务性绩效指标可显示出策略和执行是否改善了公司利润。典型的财务目标和盈利、成长及股 东价值有关。财务性指标是一般企业常用於绩效评估的传统指标但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利企业应利用其对外部世界的独特认识和对成功关键因素的理解来帮助自己对客户满意度、内部 运营效率、创新和进步作岀分析。这些最终在财务指标得到反映企业应以目标顾客和目标市

4、场为方向,客户面的考核是检视满足核心顾客的关键方面 平衡计分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能,服务和成本。要使平衡计分卡有效地发挥作 用，公司必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标新増的绩曲旨标内部营运面学习与成长面发展平衡计分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面 的目标与指标，这个序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标，息息相关的流程 以客户需求为基础而建立目标固然重要，但如何满足客户的需求则对公司的内部营运提出要求。在 这方面应以对客户满意度产生最大

5、影响的业务流程为中心应该努力去确认公司的主要能力以及为了保持市场领先地位所需的关键技术,进而细化成各项指标关于学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标提供了基础架构,是驱使前述计分卡三个方面 获得卓越成果的动力平衡计分卡强调投资未来的重要性。为增强长期竞争力,企业不可只投资于传统的领域（如新设备 和新产品研发），而同时必须投资于基础架构。学习和成长的三个主要范畴：1）员工的能力；2） 信息系统的能力；3）激励、授权与配合度。一个公司创新、进步和学习的能力与公司的价值息息 相关。只有不断推出新产品,为客户创造价值及不断提高业务运作效率,公司才能成功进入新的 市场,提高股东验内部营运面、学 的完成

6、而达到最终空(+ )结果导向过程导向+ )内部营运面 供应商管理改善 J生产流程改善(+ )(+ )学习与成长面 员工生产力 员工满意度 信息环境的建立财务面 净资产回报率 销售净利率 I总资产周转率客戶面 客户满意度 P品牌市场价值绩并管理体系的指耳原则(+) 正面影响晰定义的绩织之间的目标协调一纟由上而下的绩效目绫效管理症系指导踪则企业目标股东报酬最大值（如:企业盈利、股市表現等）非财务性指标总经理总经理提升对股东的附加值（如:生产单位与销售公司的财务指标、市场占有率）提升对股东的附加值（如:生产单位与销售公司的财务指标、市场占有率）分管副总/子公司负责人先行指标主成率仗E运行、营销、成本

7、等指标）部门经理先行指标完成率（如,依计划完成培训计 划,如期完成财务报表 等）小组关縫成功因素/指标关縫成功因素 /指标关键 成功 因素/ 指标关键 成功 因素/ 扬示关縫 成功 因素/ 指标关键 成功 因素/ 指标关键 成功 因素/ 指标关键成功因素/ mt示关键 成功 因素/ 指标关键 成功 因素/ 指标关键关键成功因素/指标关縫成功因素/mt示关犍成功因素/指标关键成功因素/ 指标因素/指标要发现绩效表现之间的因果关系，选择那些对策略目标起重要作用的考核指标对每一项考核因素而言，绩效指标不应过多在选择绩效指标时，要平衡下面这些关系：“顾眼前“和”看长远“，看”结果的”和“看过程的”“小

8、范围的绩效”和“全局的绩效”绩效考核指标应该简明，与策略相关，以及能够度量：-专注於目标的：与企业目标与策略紧紧相连-具竞争性的：能与过去的绩效表现连结，同时具同业竞争力-可度量的：绩效指标可以量化的方式计算-整合的:每一个指标都明确的定义与评估目的-可沟通的：能够很容易地对内部/外部沟通或解释指标意义与内容-有影响力的：无论是个人或是组织都受到关键绩效指标的引导，努力一致地为目标效力-可定期收集结果：可依规范的周期收集并统计进度绩效管理体系的指导原则细部绩效管理体系设计边绩效管理流程和关键部门角色与职能 边关键绩效指标绩效考核体系设计/调整组织绩效管理输入公司战略目标制定/调整 公司关键流程

9、岗位职责调整公司总体经营目标 各个部门的部门目标财务育勰供的财务妥人员绩效管理绩效考核管理体系-涉与预算9上年度的绩效指标及结果流程输出绩效考核体系/调整方案-绩效考核实施办法 及调整-关键绩效指标及权 重设计/调整组织绩效考核方法及指标组织绩效考核目标设走组织绩效考核结果-员工绩效考核方法及指标-员工绩效考核目标设走员工组织绩效考核结果人力资源部人力资源部流程负责人战略规划流程设计出发点-使整个绩效管理体系能够 更紧密地同公司的经营战 路联系起来。与公司战貉 调整同步依据集团战略目 标绩效考核体系的调整不能 过于频繁，导致公司管理 制康的不延续性组织的绩效考核一走要从业 务目标出发，层层下分

10、组织绩效的考核的结果要与 部门人员的绩效考核及人员 培训相挂钩人员的绩效考核能够为员工 提供申诉的机会，以减少不 公平评估的机会人员绩效考核的结果除了与 员工的绩效奖金挂钩之外， 还霁与员工晋升，培训等相 挂钩彳亍年度调整，从而. 展的需要 时间总经理战略规划绩效考核委员会被考核部门开始1授权战略规划人员否3 !曰4应立慕效考孩丢员咯匚：5核体系的设计/调整AI修改、更新绩詡管理体至结构.以I,从而幽不断完善整个体系的目的，便整个绩效管理体浆能2根据公司战略目标、主要流 程丄岗位咫责等调整积绩效 指标箱辻箕分析结果对目前 绩效禄亲状况的分析战貉目标细分分析关键驱动因素结束勃体至调整依据公司战殆

11、目标、主要流程.岗位职圭等的更改及时调霍、1够更紧密地同公司的经营战昭联至起来。以3 -停为一J个周期，12月1日后笔一个工作日讨论具否需要调整绩效管理体系如果周期过短,审阅和週整过于频繁,造成的影呃除了公司的管理罄用支出 的堵加外同时还会造成公司制度的不延续性使涉及绩效勰体乏擾作的公司人员对其无薩从,彩呵制度的严肃性;相反如果整个审阅的周崩过长,往往会导致整个休系的走位过于陈旧,无法 适应公司的餅运作也就失去其本来的意义。因此讨j仑后,如果决走不需要调軽个绩效龍体案则整个流程结束：项目启动会卄，由战略规划绩效考核项目组主持.各部门副总及各部门与绩效考核执行过程相芙负圭人参加目的星向项目工作组

12、及以夕啲人介/项目目的、工作计划,并目说明壽要各部门/子公司 迸行的配合塑亍年度调整，从而 丄发噥的需要（续）绩效琴核体糸 设计 /凋整组织绩效醫理时间丨董事会:总经理:战略规划【绩效考核委员会；被考核部门!人力资源部1I1III召开董事会讨论-1I:走豹2核实施办-法细则I1I 形成绩效考核体系草!棄讨论通过结束;頁修改i ! 1 1:|対绩效考核体系的执1行提供指导意见并及时获取反馈意见人员绩效考核管 理極组织绩效考核管 理流程时间总经理人力资源部绩效考核体系设 计/调整流程每个月底! 及 ： 年底:1培训挂钩5&学核结果与部门人辰绩效考核挂钩结束的业绩表现绩效琴核体糸设计组织绩效醫理人员

13、绩效醫理评估，并提出相应 之建议。董事会裁决长期及整体目标与高层行动方案 栽夬翩奖釘页算裁决企业领导层及关键管理岗位的薪酬条件看重策略性议题与内部营运绩效的连接总经理对持续绩效不彰的部门或负责人采取适当的人事或咨询行动,以期改善绩效 审核对纟磁管理体系和指标体系的调整绩效考核委员会人力资源部财务部组织将企业的策略行动方案及绩效目标达成共识定期对企业内部的绩效考核体系进行必要体系,以期能够反映企业整体发展目标并平衡各部门绩效 目标值的公平性与难易程度参与绩效考核和指标体系的设计调整工作负责收集整理企业员工的个人关键绩效评估结果并通知员工本人，并结合部门绩效考核结果评定员 工相应的绩效工资水平将企

14、业发展部提供的员工个人关键绩效评估达成率与职位职能评估结果汇总、统计,集成员工年度 考核总报告,并提出薪酬改变及相关人力资源发展建议作为主要的数据提供部门,积极参与绩效考核工作,根据要求提供所需的量化绩效数据根据人力资源部门评定的绩效工资数额分配绩效奖金各部门经理/tfjlK八、八rm定期追踪,收集各单位绩效指标数据,并完成绩效报告评估纟磁达成值,进行差异分析,并采取适当的改善行动方案 E辅导各单位或个人达成绩效绩效管理体系的指导原则细部绩效管理体系设计边绩效管理流程和关键部门角色与职能、 I J HK出这些领域的关键成功因素企业发展目标和策略3.1提高技术创新水平4.1提高整体劳动生产率2.

15、1提高市场份额2.2提高经销商满意度2.3提高最终客户满意度2.4建立良好的企业和品牌 形象2.5提高市场盈利3.2提高对市场的洞察力,以 市场引导销售3.3提高供应链管理水平 3.4提高客户关系管理水平3.5建立并捋续改善神威溺呈 和制度3.6提高职能管理水平4.2持续提高员工J支能水平4.3创建持续创新、勇于变 革、富有弹性的企业 文化4.4提咼员工满意度4.5提高应用系统的应用 水平绩效管理体系在财务.客户.内部营运.学习与成长四个方面存在着紧密的因果 关系,层层递进,以最终实现企业的发展目标和战略企业发展目标和策略 t 提肓净资产回报率财务方面提肓企业盈利 水平1.2提高资产利用 率1

16、.3控制合理的财 务结构1.1客户方面rZL提肓经销商满 意度2.3提高最终客户 满意度2.4建立良好的企 业和品牌形象提肓市场份额提肓客户盈利内部营运方面3.1提肓技术创新 水平3.2提高对市场的 洞察力3.4提肓客户关系 管水平3.3提高供应链管 理水平建立并持续改善神威流程和制度学习与成长方面3.616提高乐能管理 水平t厂T14.2持续提高员工 技能水平4.3创建企业文化4.4提高员工满意 度4.5提高应用系统 的应用水平提高整体劳动生产率关键绩效指标-策略与关键成功因素并且将企业经营目标參宓纟士厶 糸也土 口口绩效管理指标是联系企业策略,夕卜部竞争环境和每个员工个人表现的纽带,这条纽

17、带使每个 在具体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系绩效管理指标是企业双向交流的机制绩效管理指标是个人竞争能力和企业竞争能力提高的过程财务万面的关键成功因卸的因果关系图19关键成功因素关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标1.1.1主要负责部门公司、销售部、市场部公司、销售部公司财务部公司、财务部致呆部财务部财务方面的关键成:的因果关系图（续）关键成功因素关键成功因素1.1.2降低各项成本费 用,提高净利润核诽标吶旨标1.1.2.11.1.2.21.1.2.31.1.2.41.1.2.5高效使用新产品硏究开发费控制与降低采购环节的成本费用控制与B影氐生

18、产环节的成本费用控制与蔺氐储存环节的成本费用控制与降低销售环节的成本费用1126 控制与降低客户服务环节的成本费用1.1.2.71.1.2.8控制与降低其他的成本费用加强对基建项目预算的控制1129 |加强职能部门预算管理的执行力度关键绩效指标主要负责部门新产品研究开发费裟算达成率（节省率）I 新产品硏究开发费占销售收入比率I材料价格差异I采购费用预算节肖率单雌产成本1生产耗用材料数堇差异1研发中心公司采购部采购部生产部i生产部劳动生产率仓储费效比（销害环节）各类销售费用预算节省率返点及经销商奖励占主营业务收入比率广青、促销费占主营业务收入比率I办事处各项费用占办事处销售收入比率销害员费用比率

19、运输费用占主营业务收入比率退货费用占主营业务收入比率客空gg费用预算节省笔管理费用预算节官率税收瞬占圣率基建项目费用预算控制情况|I公司总体成本费用与预算的差异率|人力资源预算执行差异率J物资采购预算执行差异率预算制走、调整按时开展和完成率销售公司:销售部1销售部、市场部1销售部1销售部:销售部、储运部1品质部、储运部、销售部j客户服务部I所有部门i财务部I财务部i基建部i财务部I人力资源部:采购部、信息技术部财务方面的关键成功因费的因果关系图（续）关键成功因素关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标:密咙际如指标主要负责部门公司、销售部公司、销售部、市场部、 研发中心销售部销售部外贸部关键缰效坏

20、如指标关键成功因素关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标主要负责部门公司、企业战略规划部、财务部销售部、财务部销售部、财务部销售部、销售计划、生产 部、采购部生产部、采购部销售部、销售计划、生产 部客尸万面的关键成功因參因果关系图M关谗级壬腊壮-穹户指标I24关键成功因素关键成功因素关键绩效指标2.1主要负责部门公司、销售部、市场部 公司、外贸部、销售部 公司市场部市场部市场部一雌标客户方面的关键成J因果关系图（续）26关键成功因素关键绩效指标关键成功因素关键融歸主要负责部门销售部销售部外贸部销售部销售部销售部销售部、客户服务部、品 质部亍面的关键成 总系图（续）关键成功因素关键绩效指标关键成功

21、因素关键绩效指标主要负责部门销售部销售部、销售部销售部销售部销售部销售部、销售部客户服务部客户服务部品质部硏发部销售部、： 、品质部销售计划客户服务部25宁面的关键成艮关系图（续）关键成功因素关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标主要负责部门市场部市场部总经办公司、总经办销售部外贸部总经办销售部、市场部市场部市场部内部营运方面的关越 g祇曲运指标指标因果关系图关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门员工出勤率所有部门核対旨标一阍旨标提高员工出勤率人均利润率人均销售收入3.9在建工程按期主工指标加强对基建项目的管理基建项目质量检验达标率公司、企业战路规 划部所有部门公司公司基建部基建部运方

22、面的关键万艮关系图（续）29关键成功因素关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标主要负责部门研发部.研发部、研发部、研发部、研发部研发部研发部研发部研发部研发部市场部市场部市场部市场部市场部市场部关键成功因素关键绩效指标3.3提高供应链管理水平核心指标一雌标运方面的关键万艮关系图（续）关键成功因素3.3.13.3.23333.3.4保持设备的高效运作3.3.63.3.7提肓销售预测的准确性提高产能的实现率加强供应商管理，确保采购任务的完成切实完成生产计划建立主善的质重标准体系提高生产产品质量关键绩效指标标准产能实现率采购订单按时完成率采购质量检验合格率采购周期评估结果供应商档室资料主备率b计划按时

23、设备利用率生产统计及时率生产统计准确率OEM业务利润工厂设备完好率非计划性停产时间比率生产装置跑冒滴漏处数量销售预测的准确率采购部采购部采购部生产部机动部生产部生产部生产部机动部机动部机动部GMP等5P国冢认证结果销售部、销售计划部、生产 部采购部GMP等5P的执行达成率部品试产合格率生产一次合格率抽检合格率主要负责部门销售计划部品质部品质部硏发部运方面的关織広舞*餉示果关系图（续）whmKS客户服务部主要负责部门品质部品质部储运部储运部储运部销售部、储运部储运部储运部销售部销售部销售部、储运部、生产部销售部销售部销售部、市场部、客户 服务部客户服务部31运方面的关殲広”尊*:运指标果关系图（

24、续）whmKS关键成功因素关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标行政职能服务满意度人力资源服务满意度3.6提高职能管理水平核诽标卡旨标361提高职能服务的内部客户满信息技术服务满意度36.3_|贯彻执行计划生育政策也1 做好重要档案的管理工作及时、有效地廿展人力资 源活动行政总务服务满意度财务职能服务满意度财务服务满意度会计服务满意度生产事故次数安全保卫事故次数消防事故次数362做好安保消防工作,避免发牛牛产事故计划生育政策执行质量主要负责部门 行政副总 人力资源部 信息技术部 总经办财务副总财务部会计部生产部、机动部安保部安保部总经办档案管理及时、正确率总经办、人力资源部招聘空缺职位所需的平均

25、天数员工工资发放正确率员工工资发放及时率-匚绩效考核报告提H及时率磁考虹作差删绩效考核报告质量评级招聘成功率人力资源部人力资源部/战略规划部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部31运方面的关織広舞*餉示果关系图（续）whmKS关键成功因素关键绩效指标关键成功因素关键融歸3.6提高职能管理水平核诽标卡旨标DP财务、会计报表正确率3.6.6提高!叼务报表的准确性和财务0H计报表及时提乂率及时性3.6.7审计调整分录的数量提高会计核算的准确性会计事务处理差错次数3.6.8备詔备件厂回定资产P动防护用磊-加强公司资产管理信息技术服务壽求平均完成时间3.6.9提供优质的信息技术服务硬件系统事故次数软