人才测评技术与应用期末复习题

1、一 、填空题1、 面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。2、 常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的工具有心理测验、情境模拟、面试等。4、 模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定 性和决断性等重要的特性。5、 一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任 特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。6、 心理素质包括非智力因素、智力与能力因素、心理现状因素和社会适应因素。文化素质、品德智能、其他

2、个性（性格，气质）等7、 开发性测评 是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。8、 人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。测评指标体系对测试的维度进行 规定，由指标名称、指标定义、指标构成因素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。测评方法质量体 系决定测试方法的客观化与标准化，由测评方法的标准化、常模、信度与效度等指标来体现。人才测评的质量控 制体系是测评结果有效性、客观性的基本保障。9、 测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。数量有四个特征（ 1）区分性（2） 序列性（3）等距性（4）可加性。测量的精确度与测量对

3、象的性质有关，也与测量所用的工具有关。10、 情境模拟测试：根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安 排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。具有 针对性、动态性、行为性、互动性四个特点11、 人事测量方法主要有 面试、 推荐信、 申请信、 能力测验、 个性测验、 评价中心等 6 个。12、 关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。13、 素质指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。14、 素质测评的理论基础，1918 年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”1939 年，麦柯尔进一步 指出：

4、凡有其数量的事物都可能测量”15、 素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。16、 测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式 、方向指示式18、 人格的特性 整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。19、 专业知识考试，又称深度考试主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试，又 称结构考试主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。20、 知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用 。21、 所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列 方法。22、 情景模拟的特点：针对性、动态性、行为性、互动性 。23、 测评

5、内容由 测评目的与所测客体的特点决定。24、 胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。25、 情景模拟测试特点的是：针对性、动态性、行为性、互动性26、信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。和信度相关的一个概念是效度，信度是效度的前提条件。 大，信度越低。信度只受随机误差的影响，随机误差越27、人才测评项目的实施包括施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训与施测过程的控制工作。 28、考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的控制能力29、 测量的量表包括：命名量表、顺序量表、

6、等距量表、比率量表30、 素质测评特点:抽象性效度、稳定性信度、层次差异性区分度、间接性、主观性、互动性、社会性、 相对性与模糊性、整体性二、名词解释1、 面试:指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质 的一种方式。2、 情景模拟测试:根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排 在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力 的一系列方法。3、 沟通能力：被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。 1. 测评的信度是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同

7、一测评对同一被试前后前后几次施测的结果之间的一致性程度。 2. 职业兴趣人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。3. 非结构化面试 也叫“随意面试”，其没有既定的模式，框架或程序。招聘者可以“随意”地向应聘者提 出问题，而且对应聘者来说也没有固定的答题标准。4. 晕轮效应对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏，从而误认为该人员在其他方面必然也很出色。5. 文件筐测验通常又叫公文处理测验，是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一，一般是让应聘者在限定时间内处理 备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。6. 性格是指个人对现实的一种稳固的态度

8、以及与之相对应的习惯的行为方式。7. 情绪特征性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢，体验有深有浅，表现或强或弱，保持或长或短，心平气和与焦躁 激怒，乐观开朗与抑郁低沉，慷慨激昂与冷淡消沉等差异。8. 适应能力适应能力是人的一种综合心理特征，是人适应周围环境的能力。9. 情景面试是让应聘者处于某种具体情景中，根据应聘者在该情景中的一些行为来观察他的各方面能力的面试形式。 10. 信度是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测评对同一被试前后几次施测的结果之前的一致性程度。 11. 构想人才测评总是要涉及对一些抽象的素质特征的测量，如能力，性格，兴趣，动机等，这些理论上的，抽象的， 假设性的素质

9、特征，就被称作构想。12. 胜任特征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者 要求结合起来的胜任特征结构。13. 人才测评又叫人才素质测评，它是一门融合应用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学， 通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟等方法，对各类人员的知识技能、工作能力、人格 特质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动。14. 职业兴趣人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。15. 结构化面试也叫模式化面试。在典型的结构化面试中，招聘者事先就详细拟定要问的问题以及对这些问题的回答。面试 时，招聘者按照所列的问题逐

10、一询问应聘者。16. 无领导小组采用情景模拟的方式对应聘者进行的集体面试。17. 文件筐测验通常又叫公文处理测验，是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一，一般是让应聘者在限定时间内处理 备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。18. 压力性面试招聘者有意对应聘者施加压力，使其焦虑不安的面试形式。三、简答题1、简述公文筐测试的功能？1) 能挑选出有潜力的管理人才，用做评价、选拔管理人员 2) 用做培训，训练他们的管理与合作能力，使选 拔过程成为培训过程的开始，使参加测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的 技巧 3)

11、为人力资源计划和组织设计提供信息。 西方有研究表明，公文筐测验的结果与培训成功间的相关达到。2、指标设计的原则包括？i 与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。ii 可测性原则：设立的指标应可 以辨别、可以比较、可以测评。 iii 普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足 够的代表性。iv 独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。v 完备性原则：设立的测评指标 体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。vi 结构性原则：即要求所设立的测评指 标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”

12、。3. 访谈法的优点和缺点。s:可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者， 因此，他可以提供常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。w:分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采 取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查 者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。因此，访谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法 一起使用4、素质能测评的原因是什么？i 人的素质是有差异的；ii 素质虽然不能直接测量

13、，但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异；iii 素 质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而提高。测不准不等于不能测，目前测 不准不等于将来测不准。5、面试的功能有哪些？可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 可以弥补笔试的失误可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征可以测评个体的任何素质6、通用胜任特征有哪六大类？将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态 度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可

14、靠测量或计数的并且能显着区分优秀于一般绩效的个 体的特征。成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力，信息寻求个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺7、情景模拟的基本原则是什么？（1） 应该在明确管理行为要素的定义的基础上，进行评价。（2） 应该采用各种各样的评价方法。（3） 应该采用各种类型的工作选择方法。（4） 主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解，如果可能的话最好 能够从事过该工作。（

15、5） 主试应该在情景模拟前得到充分的培训。（6） 观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流。（7） 应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出预测。（8） 评价过程应该分解一个个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终预测的形成。（1） 评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说事先最好要 有一个常模。（1） 预测管理的成功必须是判断性的。1. 效度评估的类型主要有哪些。1、内容效度；2、效标关联效度； 3、构想效度。2. 履历分析测评技术的特点。1、履历的内容涉及广泛；2、横向信息和纵向信息相结合； 3、履历内容的针对性； 4、评价的准

16、确性。3. 性格差异主要表现在哪些方面。1、态度特征；2、气质特征； 3、理性特征；4、情绪特征；5、意志特征。4. 人才测评的作用。1、有助于人才的选拔与安置； 2、为人员培训提供诊断性信息； 3、有助于人员的运用与管理。5. 无领导小组题目的类型有哪些。1、两难问题；2、多项选择问题； 3、资源争夺问题；4 、开放式问题；5、操作性问题。6. 面试题目的类型有哪些。1、背景性题目；2、知识性题目； 3、智能性题目；4、意愿类题目；5、情境性题目； 6、行为性题目。7. 测评的标准化，具体表现在哪些方面。1、统一指导语；2、统一时限； 3、统一评分；4、建立常模。8. 常见的综合笔试内容有哪

17、些。1、时事政治；2、公共关系；3、社交礼仪；4、人际技巧；5、环保知识；6、跨文化知识；7、法律常识；8、 其他。9. 素质测评的特点。1、测评的客观性；2、测评的相对性； 3、测评的抽样性； 4、测评的间接性。10. 笔试的种类。1、专业笔试；2、综合笔试； 3、外语笔试。11. 性格差异主要表现在哪些方面。1、态度特征；2、气质特征； 3、理性特征；4、情绪特征；5、意志特征。12. 招聘者的心理误区有哪些。1、首因效应；2、近因效应； 3、晕轮效应；4、偏见效应；5、刻板印象；6、相似效应； 7、对比效应。 13. 无领导小组题目的类型有哪些。1、两难问题；2、多项选择问题； 3、资源

18、争夺问题；4 、开放式问题；5、操作性问题。四、论述题1、论述提高测评效度的方法。效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。内容效度是指一个测验实际测到的内容与 所要测量的内容之间的吻合程度。结构效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度，与人们的 理解直接相关。关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标结果与测评结果获得的时间是否相 同可分为同时效度和预测效度。项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性。精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差 妥善组织测验，控制随机误差创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平 选好正确效标，正确使

19、用有关公式分别比较心理测试、面试、观察评定以及情景模拟四种方法之间的异同。心理测试：心理测验是对个体行为的测量、对一组行为样本的测量、和行为样组不一定是真实行为，而是概 括了的行为反应、一标准化的测量、一种力求客观化的测量手段、一般均具有较高的可靠性和有效性。认知测验 和人格测验。过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。统一指导语、统一时限、统 一评分、确立常模。程序：工作职务分析、建立要素指标体系、选择心理测评量表、组织实施、测评结果分析和 提供服务(二) 面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。1）在各种测评方式中，面试中

20、的信息沟通通道最多2) 所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高3) 语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4) 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）(三) 观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。(四) 情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。缺陷： 1. 主要适用于一些机械制造、操作技 术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。 2. 只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力， 因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。 3. 只能单个进行，时间长成本高。2. 请论述在面试的内容一般包括哪些。1、仪表风度；2、专业

21、知识； 3、工作实践经验；4、口头表达能力；5、逻辑分析能力； 6、反应能力与应变 能力；7、人际交往能力；8 、自我控制能力与情绪稳定性； 9、工作态度；10、上进心与进取心； 11、求职动机； 12 、业余兴趣与爱好。简答题（二）1. 简述现代人才测评对组织的作用。现代人才测评对组织结构的作用，主要体现在对组织中人力资源管理和开发方面，具体内容如下：1） 有助于人才的选拔和安置2） 有助于人才资源状况的全面普查3） 为人员培训与发展提供诊断性信息4） 有助于人员的使用和管理5） 为团队建设和班子搭配提供依据2. 简述心理测验在人才测评应用中的优劣势。心理测验在人才测评应用中是具有独特价值的

22、，其优点在于：首先，操作比较简单，一般花上一两个小时的 时间就可完成对一批人的施测；其次，计分和解释比较客观，因为测验通常都是由客观题组成的；最后， 心 理测验的结果反馈比较快捷，特别是由于计算机的发展，可以在计算机上施测，这样一般做完就能得到结果。 心理测验的不足在于：首先开发的周期比较长，编制一个测验通常要花好几个月甚至几年的时间，而且从测 验的内容确定到测验的标准化，通常要耗费大量的人力、物力和财力；其次，由于心理测验这种测量方式的 局限性，使得很多能力和个人特点无法准确地测量出来，如组织管理能力、创新能力，一般很难通过回答几 个简单的问题而得以测量，如诚实性、社会责任感等个人品质，也很

23、难得到受测者真实的回答，所以，测量 这些方面的内容要采用别的测评方法；最后，心理测验的变通性比较差，一般无法根据测量的具体情景对测 量内容加以调整，因为测验一旦编制出来，其题目构成、计分方法和结果解释便固定不变了，如果要改变， 测验得重新修订，这又得花很长的时间才能完成。3. 简述测评要素的制定方法。(1) 结构模块法（2）样例分析法（3）培训目标分析法（ 4）调查咨询法（5）头脑风暴法（6）文献查阅法（7）工作说明书查阅法（ 8）理论推导法4. 简述人事测评的误差的主要来源。（1） 来源于人事测评工具本身的误差。（2） 来源于测评实施过程的误差（3） 来源于测评实施者的误差（4） 来源于应试者的误差5. 简述测评指标的制定过程。（1） 确定测评的目的和对象（2） 根据测评目的和对象，选择适当方法，确定测评指标的测评要素（3） 对每一个测评要素制定