劳动经济学第七章工资水平与工资差别

1、第七章第七章 工资水平与工资差别工资水平与工资差别 内容简介 n第一节 工资水平与工资的差别 n第二节 补偿性工资差别与匹配 n第三节 工资性报酬差别及其分配 本章学习要点 n工资水平的决定因素 n工资差别的主要成因 n补偿性工资差别与工作匹配 n工资性报酬分配的不均等与歧视 第一节第一节 工资水平与工资差别工资水平与工资差别 n一、工资水平及其决定工资水平及其决定 n（一）与工资水平有关的几个基本概念与工资水平有关的几个基本概念 n所谓工资水平，通常是指劳动者在一定的时间内通过 为雇主提供劳动而获得的经济回报的数量多少。 n1、工资率。 n工资率（wage rate）是表示工资水平的一个最基

2、本概 念，在经济学中，它是最常用来表明劳动力市场价格 的一个概念，并且工资率的计量单位一般是小时，即 工资率通常是指小时工资率。 n需要指出的是，工资率又可以区分为名义工资率和实 际工资率两种，通常简称名义工资和实际工资。 n名义工资又称货币工资，是指雇主以货币形式支付给 员工的工资。实际工资则是指货币工资率所能购买到 的商品和服务的数量，它表明了货币工资的购买能力。 n2、工资性报酬。 n工资性报酬（earnings）是指劳动者实际工作的 时间单位（通常是小时）数量与工资率之间的乘 积。 n这种时间单位通常是指小时或工时数量，而工资 率通常就是小时工资率。 n3、劳动收入。 n在实践中，劳动

3、者除了可以从雇主处领取这些先 期支付的货币性报酬之外，往往还可以得到以延 期或实物形式支付的员工福利（employee benefit）。 n4、收入。 n收入（income）是指一个人或一个家庭在一定时 期内(通常是1年)获得的所有各种货币收入的总和， 其中既包括劳动收入，也包括非劳动收入。 （二）工资水平决定的理论与实践（二）工资水平决定的理论与实践 n工资水平的决定主要取决于以下几个方面的因素： n1、劳动者个人及其家庭的生活费用。 n2、劳动力质量。 n3、工作条件。 n4、福利水平。 n5、企业的工资支付能力。 n6、集体谈判。 n最后，需要强调的是，在市场经济条件下，在确 定工资水

4、平时，处于不同行业、部门或职业中的 同类劳动者的工资水平通常需要遵循同工同酬的 基本原则 。 二、工资差别工资差别 n（一）工资差别的基本概念工资差别的基本概念 n所谓工资差别，就是指各类人员在工资水平上存在的 差异。 n经济学家、社会学家和管理学家们在研究中发现，人 们不仅关心工资水平，而且关心工资差别，并且对后 者的重视往往甚于前者。一方面，工资差别从本质上 讲是同劳动相联系的，只要劳动者的素质和技能不能 完全相同，劳动条件差别无法消除，工资差别就不可 能消除；另一方面，工资差别的存在同市场经济中价 格差别一样，具有在整个社会范围内不断重新配置劳 动力资源的功能，它会激励劳动者从低生产率的

5、工作 岗位、企业、行业或产业部门、职业甚至国家向高生 产率的地方转移，从而优化劳动力资源配置效率，这 对于社会经济的发展具有积极的作用。 （二）工资差别的主要成因工资差别的主要成因 n1.工资差别分类： n（1）补偿性工资差别。 n所谓补偿性工资差别，是指在知识技能上无质的差别的劳 动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的 工资差别。 n亚当斯密就提出，形成职业间工资差别的原因主要有以 下五个因素： n第一，不同的职业在劳动强度和劳动条件方面存在差别。 n第二，不同的职业所引起的愉快或不愉快程度有差别。 n第二，不同的职业所引起的愉快或不愉快程度有差别。 n第四，不同的职业的社会安全

6、程度即工作保障和职业稳定 程度不同。 n第五，不同职业要求从业者承担的责任是有差别的。 n2、竞争性工资差别。 n所谓竞争性工资差别，指的是在劳动力和 生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳 动者之间所存在的工资差别。 n3、垄断性工资差别。 n垄断性工资差别是除竞争性工资差别之外 的另外一种非补偿性工资差别。 n一般地说，垄断性工资收入发生在以下两 种情况之下： n其一，非自然性垄断所造成的收入差别。 n其二，自然性垄断所造成的工资差别。 第二节第二节 补偿性工资差别与工作匹配补偿性工资差别与工作匹配 n第二节第二节 补偿性工资差别与工作匹配补偿性工资差别与工作匹配 n一、非工资条件与补偿性工

7、资差别一、非工资条件与补偿性工资差别 n（一）非工资条件与工作匹配的复杂性（一）非工资条件与工作匹配的复杂性 n一方面，现实中的不同企业对于同一类劳动者提供的非工资 条件（工作环境、福利水平、工作时间和地点的灵活性，甚 至组织氛围、组织文化等）实际上是存在很大差别的，因此， 他们所提供的工资水平也就存在差异，所以不同的企业实际 上呈现出各种不同的特点。 n另一方面，在现实中，劳动者从工作当中获得的效用并不仅 仅来自于工资性报酬，工作地点的交通便利性、工作环境、 工作压力等很多非工资性因素也会影响劳动者的效用总量。 换言之，劳动者在力图实现自己的效用最大化时，不仅重视 从工作中能够获得的货币收入

8、，也重视工作中的非货币方面。 n最后需要补充的一点是，这里的所谓不利的工作条件只是从 一般意义上来说的，对于不同的劳动者来说，他们对于什么 样的工作条件是不利的可能会做出不同的评价。 n（二）关于补偿性工资差别的几个基本假设关于补偿性工资差别的几个基本假设 n补偿性工资差别的存在还有赖于下面这样三 个基本假设： n第一，劳动者追求的是效用最大化而不是收 入最大化。 n第二，劳动者能够获得关于工作条件的充分 的信息。 n第三，劳动者具有充分的流动性。 二、工作匹配的享乐主义工资理论解工作匹配的享乐主义工资理论解 释释 （一）工资工资- -工作条件权衡与工作匹配工作条件权衡与工作匹配 1、劳动者的

9、工资-工作条件偏好。 由于劳动者很显然是不喜欢自己在工作中受伤的，因 此，如果一家企业的工伤风险高于其他企业，那么， 这家企业就必须提供比其它企业水平更高的工资，以 对愿意接受这份工作的劳动者提供补偿，从而使他们 愿意接受这种工伤风险更高的工作。换言之，如果更 高的工伤风险所带来的效用损失能够用更高水平的工 资所带来的效用增加来弥补，那么，劳动者所获得的 效用，就会与那些工伤风险尽管更低，但工资也更低 一些的工作给他们带来的效用相同。这样，我们就可 以构建出一条由工资率和工伤风险两个要素组合形成 的无差异曲线（如图7.1所示）。 图图7.1 7.1 工资率与工伤风险组合成的无差异曲线工资率与工

10、伤风险组合成的无差异曲线 工资工资 率率 工伤风险工伤风险 U U1 1 U U2 2 WB WA B A U U3 3 RARB n不同的劳动者对于工伤风险的厌恶或规避 程度显然是不同的，面临相同的工伤风险 上升，为保持效用水平不变，那些对于工 伤风险非常敏感的人或风险规避倾向较强 的人就会要求雇主较大幅度地提高工资， 而那些对于工伤风险不是太敏感或规避倾 向不是太强的劳动者，则只会要求工资得 到适度的增加。这样，不同的劳动者所面 临的由工资率和工伤风险两种要素构建的 无差异曲线的形状就会有所不同。如图7.2 所示 图图7.2 7.2 不同劳动者的工资率不同劳动者的工资率- -工伤风险无差异

11、曲线工伤风险无差异曲线 工资率工资率 工伤风险工伤风险 U UY Y F E U UX X R0 n2、雇主的工资-工作条件权衡。 n在其它条件相同的情况下，雇主所面临的各种因 素将会导致低工伤风险与低工资联系在一起，高 工伤风险与高工资联系在一起。而在相同的利润 水平下（我们假设为零利润状态），企业可以采 取的提高工资水平和降低工伤风险这两种措施的 组合则是多种多样的。这样，我们就可以得到一 条由工资率和工伤风险这两个要素构成的企业的 等利润曲线。等利润曲线表示的是在某一既定的 利润水平下，各种可能的工伤风险和工资水平组 合。如图7.3所示，在一条既定的等利润曲线上的 所有各点所代表的都是能

12、够产生相同利润水平的 不同的工资与工伤风险组合。 图图7.3 7.3 雇主的工资率雇主的工资率- -工伤风险等利润曲线工伤风险等利润曲线 工资率工资率 工伤风险工伤风险 M P P1 1 R1 N Q R2 P P0 0 P P2 2 W1 W2 图图7.4 7.4 不同雇主的工资率不同雇主的工资率- -工伤风险等利润曲线工伤风险等利润曲线 工资率工资率 工伤风险工伤风险 P PA A P PB B n3、工资-工作条件决定与工作匹配。 n在员工对于工资率和工伤风险的无差异曲 线以及雇主相对于这两个要素的等利润曲 线之后，我们便可以利用图7.5来考察雇主 和员工之间的相互匹配情况了。 图图7.

13、5 7.5 员工和雇主的工资率员工和雇主的工资率- -工伤风险共同决策工伤风险共同决策 工资率工资率 工伤风险工伤风险 P PA A P PB B U UY Y K K H H U UX X RkRH Wk WH （二）工资工资- -福利权衡与工作匹配福利权衡与工作匹配 n1、劳动者对工资和福利的偏好。 n对于劳动者来说，工资和福利都是能够给 他们带来正效用的两种重要效用来源。 n如图7.6所示 图图7.6 7.6 员工的工资员工的工资- -福利偏好与无差异曲线福利偏好与无差异曲线 工资率工资率 福利的货币价值福利的货币价值 K K H H U U BHBK Wk WH 图图7.7 7.7 员

14、工的工资员工的工资- -福利偏好与无差异曲线福利偏好与无差异曲线 工资率工资率 福利的货币价值福利的货币价值 K K H H U UX X BHBK Wk WH U UY Y n2、雇主在工资和福利之间的权衡。 图图7.8 7.8 雇主的工资雇主的工资- -福利等利润曲线福利等利润曲线 工资工资 率率 福利的货币价值福利的货币价值 T TT2T1 n3、劳动者和雇主之间的工资-福利决策匹 配。 图图7.9 7.9 员工与雇主的工资员工与雇主的工资- -福利联合决策福利联合决策 Q Q P P U UX X BPBQ WQ WP U UY Y T T 工资工资 率率 福利的货币价值福利的货币价值

15、 第三节第三节 工资性报酬差别及其分配不均等工资性报酬差别及其分配不均等 n一、不同群体间的工资性报酬差别与歧视不同群体间的工资性报酬差别与歧视 n（一）不同性别劳动者之间的工资性报酬差别不同性别劳动者之间的工资性报酬差别 n从理论的角度来说，关于这一工资性报酬差距从理论的角度来说，关于这一工资性报酬差距 的形成，通常可以从以下几个方面来加以解释。的形成，通常可以从以下几个方面来加以解释。 n一是年龄和受教育程度。一是年龄和受教育程度。 n二是职业。二是职业。 n三是工时和工作经验。三是工时和工作经验。 （二）歧视的界定及其分类（二）歧视的界定及其分类 n所谓歧视，在这里实际上是指劳动力市场歧

16、视， 它是指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所 属的人口群体的不同而受到区别对待。换言之， 我们所观察到的不同人口群体之间的平均工资性 报酬差距主要来自于两个方面，一是每一种人口 群体在进入劳动力市场时就存在的生产率特征差 异（通常被称为前劳动力市场差别），二是不同 的人口群体受到劳动力市场中的其他参与者的不 同对待。这种不同人口群体的劳动者在劳动力市 场中受到的对待存在差别的现象，就是劳动力市 场歧视。 n劳动力市场歧视又可以被划分为工资歧视和职业 歧视两种类型。 n1、工资歧视。 n所谓工资歧视，是指雇主针对既定的生产率特征 支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现 系统性的差别。 n

17、2、职业歧视。 n所谓职业歧视，是指对具有相同的受教育水平和 其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对 待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排 到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类 别的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位， 而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者。 （三）关于歧视来源的市场歧视理论（三）关于歧视来源的市场歧视理论 n1 1、个人歧视。、个人歧视。 所谓个人歧视，实际上是指雇主、客户或者员工当 中至少有一方是对员工存在有偏见的，进而言之， 他们具有不与某一特定人口群体中的人打交道的 偏好。 n2 2、统计性歧视。、统计性歧视。 统计性歧视与雇主的招募和甄选过程

18、有关。 n3 3、非竞争性歧视。、非竞争性歧视。 非竞争歧视是指劳动力市场处于非竞争状态下产生 的歧视。 二、工资性报酬分配不均等与基尼系数工资性报酬分配不均等与基尼系数 （一）工资性报酬分配不均等及其衡量（一）工资性报酬分配不均等及其衡量 从统计学的角度来看，对工资性报酬的分配不均 等程度进行衡量的一个最明显的指标就是方差。 方差是用来度量一个随机变量与其数学期望（即 均值）之间的偏离程度或离散度的，其计算公式 是每一个数据与各个数据的算术平均数之间的离 差平方和的平均数，如等式7-1所示。 （7-1） （二）家庭收入分配不均等与基尼系数家庭收入分配不均等与基尼系数 n1 1、洛伦兹曲线与基

19、尼系数。、洛伦兹曲线与基尼系数。 n在大多数情况下，关于家庭收入分配不均 等情况的衡量所考察的对象都是不同家庭 间的总体收入分配差异状况，这方面的一 个重要衡量指标就是基尼系数。 n基尼系数的基本计算原理可以通过洛伦兹 曲线反映出来。 A BA C D E F 0.20.40.60.81.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 累积家庭数量所占份额 累积收入所占份额 Y Y 图图7.10 7.10 洛伦兹曲线与基尼系数洛伦兹曲线与基尼系数 X X n所谓洛伦茨曲线，是指用来表示所有的家庭所谓洛伦茨曲线，是指用来表示所有的家庭 数量累积百分比及其所对应的累积收入百分数量累积百分比及其所对应的累积收入百分 比之间关系的一条曲线。比之间关系的一条曲线。 n所谓基尼系数，是指位于洛伦茨曲线和完全所谓基尼系数，是指位于洛伦茨曲线和完全 均等线之间区域的面积（用图均等线之间区域的面积（用图7.107.10中的中的Y Y所代所代 表的面积）与完全均等线以下全部区