赫兹伯格双因素理论(正式版)

1、赫兹伯格赫兹伯格 双因素理论双因素理论 班级：人力资源班级：人力资源073073班班 姓名：钟雅琪姓名：钟雅琪 学号：学号：200710974317200710974317 白帆和木浆白帆和木浆 渔船在宽阔的江面上撑起白帆顺流而下。白帆鼓满了风，推送着渔船飞速渔船在宽阔的江面上撑起白帆顺流而下。白帆鼓满了风，推送着渔船飞速 前进。看着自己的功劳，白帆不禁有些陶醉，它欣赏着自己在水中的倒影前进。看着自己的功劳，白帆不禁有些陶醉，它欣赏着自己在水中的倒影那那 就像一片巨大的白蝴蝶的翅膀，多威风！多神气！就像一片巨大的白蝴蝶的翅膀，多威风！多神气！ 于是，白帆嘲笑起躺在船舷旁默默无闻的木桨：于是，白

2、帆嘲笑起躺在船舷旁默默无闻的木桨：“木桨啊，你这个又懒惰又木桨啊，你这个又懒惰又 无能的家伙！渔船乘风破浪，飞快地前进，全靠有我这张帆！你呢，什么事情也无能的家伙！渔船乘风破浪，飞快地前进，全靠有我这张帆！你呢，什么事情也 不能干，只会呆呆地躺在那里睡懒觉！不能干，只会呆呆地躺在那里睡懒觉！”木桨一声不吭，也不辩白，好像真的睡木桨一声不吭，也不辩白，好像真的睡 着了。着了。 正在这时，风停了，渔夫解开缆绳，把白帆刷地从桅杆上扯下，卷了起来。正在这时，风停了，渔夫解开缆绳，把白帆刷地从桅杆上扯下，卷了起来。 接着，渔夫拿起木桨，点破江水，划动起来，渔船便又冲波踏浪地前进了。接着，渔夫拿起木桨，点

3、破江水，划动起来，渔船便又冲波踏浪地前进了。 白帆焦急地喊起来：白帆焦急地喊起来：“为什么把我卷起来呢为什么把我卷起来呢? ?为什么使用那无能的木桨呢为什么使用那无能的木桨呢?”?” “哈哈，现在你该明白了吧哈哈，现在你该明白了吧?”?”木桨带着哗哗的水声说，木桨带着哗哗的水声说，“你只能在顺风的你只能在顺风的 时候借助风力，神气十足！而我，虽然本事不大，却能够逆风而上时候借助风力，神气十足！而我，虽然本事不大，却能够逆风而上!”!” 尺有所短，寸有所长。任何东西都不是一无是处的，就像白尺有所短，寸有所长。任何东西都不是一无是处的，就像白 帆能借风行船，木桨能逆流而上同样对船很重要一样，企业里

4、的帆能借风行船，木桨能逆流而上同样对船很重要一样，企业里的 每一个员工也都有着各自不同的优点，只要环境、条件许可便都每一个员工也都有着各自不同的优点，只要环境、条件许可便都 能发挥自己的长处。作为企业管理者，你应积极发掘出员工们的能发挥自己的长处。作为企业管理者，你应积极发掘出员工们的 长处，为他们营造可以一展所长的环境。如有些员工在稳定的环长处，为他们营造可以一展所长的环境。如有些员工在稳定的环 境中才能安心工作，有些员工则需要面对挑战才能施展拳脚，你境中才能安心工作，有些员工则需要面对挑战才能施展拳脚，你 都应了解清楚并照顾到，才能让他们各尽其才，为企业赚取更多都应了解清楚并照顾到，才能让

5、他们各尽其才，为企业赚取更多 的利润。的利润。 员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作本身、员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作本身、 成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说你的员工除了成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说你的员工除了 保健因素方面的激励外，还需要激励因素方面的激励。那么哪些保健因素方面的激励外，还需要激励因素方面的激励。那么哪些 属于保健因素，哪些属于激励因素属于保健因素，哪些属于激励因素? ?两者所起的作用有何不同两者所起的作用有何不同? ?赫赫 兹兹伯格的双因素理论会给你领路伯格的双因素理论会给你领路! ! 一、赫兹伯格的简介一、赫兹伯

6、格的简介 赫兹伯格（赫兹伯格（Frederick HerzbergFrederick Herzberg，1923- )1923- )美国心理学美国心理学 家家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。曾获曾获 得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后 在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作， 是犹他大学的特级管理教授。是犹他大学的特级管理教授。 他的主要著作有：他的主要著作有： 工作的激励因素工作的激励因素（195919

7、59，与莫斯纳、斯奈德曼合著），与莫斯纳、斯奈德曼合著） 工作与人性工作与人性（19661966） 管理的选择：是更有效还是更有人性管理的选择：是更有效还是更有人性（19761976） 再谈一次，你如何激励员工再谈一次，你如何激励员工 （19681968） 丰富工作内容，大有好处丰富工作内容，大有好处 （19691969）等。）等。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也 进行了开创性的研究。进行了开创性的研究。 二、理论背景：二、理论背景： 赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9 9个工业企业中

8、个工业企业中203203名工程名工程 师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如“什么时候你什么时候你 对工作特别满意对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在原因何在” 等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的， 并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的， 并估计这种消极情绪持续多长时间。并估计这种消极情绪持续多长时间。 所得

9、资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意 的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所 产生。如：有一位会计师的新技巧被认同，会因此而感到自豪、愉快。产生。如：有一位会计师的新技巧被认同，会因此而感到自豪、愉快。 这是和工作成就相联系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表这是和工作成就相联系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表 格，他的审计不是他的工作，更谈不上对他进行培训。这个工程师感到格，他的审计不是他的工作，更谈不上对他进行培训。这

10、个工程师感到 工作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事务相工作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事务相 联系的。联系的。 经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作内容有关，称为经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作内容有关，称为 ；工作的不满意因素与工作的周围事物有关，成为；工作的不满意因素与工作的周围事物有关，成为。 从从18441844个案例中赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下个案例中赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下1010种：种： 公司的政策和制度公司的政策和制度 技术监督技术监督 与与 上级之间的人事关系上级之间的

11、人事关系 与与 同事之间的人事关系同事之间的人事关系 与与 下级之间的人事关系下级之间的人事关系 工资工资 职务保障职务保障 个人生活个人生活 工作条件工作条件 职位职位 这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职 工的积极性，却能解除职工的不满，故成为工的积极性，却能解除职工的不满，故成为。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体 健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物， 它不能直接提高健康水平

12、，但有预防疾病的效果；它不是治它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治 疗性的，而是预防性的。疗性的，而是预防性的。 保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、 物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为 可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是， 当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会 导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满导

13、致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满 意的中性状态。意的中性状态。 从另外从另外17531753个案例中赫兹伯格发现，个案例中赫兹伯格发现， 使职工感到满意的因素有以下几种：使职工感到满意的因素有以下几种： 成就成就 人口人口 提升提升 工作本身工作本身 发展前途发展前途 责任责任 这些因素的改善，能极大地激发职工的热情，对于职工的行为这些因素的改善，能极大地激发职工的热情，对于职工的行为 动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工积极性、提供劳动动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工积极性、提供劳动 生产率的好办法。如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满，生产率的好办法。如果

14、这类因素解决不好，也会引起职工的不满， 但影响不是很大，因此，赫兹伯格把这些因素成为但影响不是很大，因此，赫兹伯格把这些因素成为。 赫兹伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性赫兹伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性 的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对 象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的 来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容 的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。 但

15、是，赫兹伯格注意到，激励因素和保健因素都有若但是，赫兹伯格注意到，激励因素和保健因素都有若 干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作 用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时 又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产 生使职工满意的结果。生使职工满意的结果。 赫兹伯格的激励保健理论赫兹伯格的激励保健理论 激励因素激励因素保健因素保健因素 特征特征1.1.心理上的长期满足心理上的长期满足 2.2.满意满意/ /不满意不满意 3.3.重视目标重

16、视目标 1.1.生理上的短暂满足生理上的短暂满足 2.2.不满意不满意/ /没有不满意没有不满意 3.3.重视任务重视任务 满意或不满意的满意或不满意的 来源来源 1.1.工作性质：内部的工作性质：内部的 2.2.工作本身工作本身 3.3.个人标准个人标准 1.1.工作性质：外部的工作性质：外部的 2.2.工作环境工作环境 3.3.非个人标准非个人标准 表现出来的需要表现出来的需要1.1.成就成就 2.2.成长成长 3.3.责任责任 4.4.赏识赏识 1.1.物质的物质的 2.2.社交的社交的 3.3.身份的身份的 4.4.安全的安全的 5.5.经济的经济的 满意因素与不满意因素对比表满意因素

17、与不满意因素对比表 综上所述，赫兹伯格提出了几个新观点：综上所述，赫兹伯格提出了几个新观点： 修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的 对立面是不满意。赫对立面是不满意。赫兹兹伯格认为这是不正确的伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是没有满意，满意的对立面是没有满意， 而不是而不是“不满意不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意满意”）；）； 满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。 不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，

18、只有那些被称为激不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被称为激 励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。 不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积 极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却 并不引起很大的不满。并不引起很大的不满。 激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生 的。由

19、于工作本身就有报酬，所以指向工作时的。由于工作本身就有报酬，所以指向工作时 也就有可能调动内在的积极也就有可能调动内在的积极 因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价 值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。 满意满意 没有满意没有满意没有不满意没有不满意 不满意不满意 激励因素激励因素保健因素保健因素 满意满意 不满意不满意 满意满意-不满意观的对比不满意观的对比 所谓所谓“保健因素保健因素”，就是那些造成职工不满的，就是那些造成职工

20、不满的 因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不 能使职工感到满意并激发起职工的积极性能使职工感到满意并激发起职工的积极性. . 所谓所谓“激励因素激励因素”，就是那些使职工感到满意，就是那些使职工感到满意 的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满 意，给职工以较高的激励，调动职工的积极性意，给职工以较高的激励，调动职工的积极性. . 简单来说：简单来说： 保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、 奖金，如果同其个人的工作绩效挂

21、钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果 两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工 的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善 于把保健因素转变为激励因素。于把保健因素转变为激励因素。 保健因素（环境）保健因素（环境）激励因素（工作本身）激励因素（工作本身） 金钱金钱工作本身工作本身 监督监督赏识赏识 地位地位进步进步 安全安全成

22、长的可能性成长的可能性 工作环境工作环境责任责任 政策和行动政策和行动成就成就 人际关系人际关系 当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资 高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工 之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也非常优之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也非常优 美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司 的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产 生往往与需要创造人心

23、无旁骛，由此高基本工资福利与生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与 高福利待遇显得也就非常重要。高福利待遇显得也就非常重要。 相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面 对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工 资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下重赏之下 必有勇夫必有勇夫”也就反映了这一道理。也就反映了这一道理。 四、双因素理论与需要层次理论的关系四、双因素理论与需要层次理论的关系 自我自我 实现实现 自尊自尊 社交社交 安全安全

24、生理生理 工作的挑战性工作的挑战性 成就成就 成长成长 责任责任 晋升晋升 褒奖褒奖 地位地位 人际关系人际关系 公司政策公司政策 管理管理 公司素质公司素质 上司素质上司素质 工作环境工作环境 工作安全工作安全 薪金薪金 个人生活个人生活 激励因素激励因素保健因素保健因素 赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯 洛的理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足这些需要的洛的理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足这些需要的 目标和诱因而言的。目标和诱因而言的。 （一）双因素理论的局限性（

25、一）双因素理论的局限性 1 1、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 2 2、赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。 3 3、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系， 而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。 4 4、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 五、对双因素理论的评价五、对双因素理论的评价 （二）赫兹伯格双因素理论的贡献（二）赫兹伯格双因素理论的贡

26、献 （1 1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励）他告诉我们一个事实，采取了某种激励 机制的措施以后并不能一定就带来满意。机制的措施以后并不能一定就带来满意。 （2 2）满足各种需要所引起的激励深度和效果）满足各种需要所引起的激励深度和效果 是不一样的。是不一样的。 （3 3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利）要调动人的积极性，不仅要注意物质利 益和工作条件等外部因素，更重要的是用一益和工作条件等外部因素，更重要的是用一 些内在因素来调动人的积极性。些内在因素来调动人的积极性。 六、双因素理论的应用六、双因素理论的应用 双因素理论的借鉴意义：结合中国特殊的国情。双因素理论的借鉴意义：结合中国

27、特殊的国情。 （1 1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激 励因素。励因素。 （2 2）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资 和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现 出显著的激励作用。出显著的激励作用。 （3 3）应注意激励深度问题。）应注意激励深度问题。 （4 4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来 越明显。发达国家的企业经理们挖空心思地寻找内越明显。发达国家的企业经理们挖空心思地寻找内 在激励良方。其

28、中最重要的应用是在激励良方。其中最重要的应用是“工作丰富化工作丰富化”。 双因素理论在管理上的应用双因素理论在管理上的应用 （1 1）要区别对待不同人的激励因素和保健因素。对）要区别对待不同人的激励因素和保健因素。对 某些人来说，赫兹伯格列入保健因素的项目条款可某些人来说，赫兹伯格列入保健因素的项目条款可 能正是他们的激励因素。能正是他们的激励因素。 （2 2）有效的管理，应在保健因素的基础上，多采）有效的管理，应在保健因素的基础上，多采 用工作丰富化的激励因素，给员工更多的主人翁感，用工作丰富化的激励因素，给员工更多的主人翁感， 多安排有挑战性的工作，扩大工作范围，增强成就多安排有挑战性的工

29、作，扩大工作范围，增强成就 需要，让工作本身成为一种强有力的激励因素。需要，让工作本身成为一种强有力的激励因素。 案例分析案例分析 前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个 问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其 结果就是产品质量不得不由检验科来保证。人事经理结果就是产品质量不得不由检验科来保证。人事经理 玛丽从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于玛丽从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于 本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇用和留用本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇用和留用 工人有

30、很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间 的工作是单调和非常辛苦的，所以公司不应该期望工的工作是单调和非常辛苦的，所以公司不应该期望工 人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但 是玛丽说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。是玛丽说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。 如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会山现如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会山现 高质量的高质量的 工作以及较低的缺勤率和流动串。工作以及较低的缺勤率和流动串。 当问她应怎样做时，她向公司建议做两件事：一是要工人当问她

31、应怎样做时，她向公司建议做两件事：一是要工人 掌握集中操作技能，而不是只做一项简单的工作；二是工人每掌握集中操作技能，而不是只做一项简单的工作；二是工人每 星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样 可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。 从案例中我们可以看出，人事经理玛丽试图通过改变工作从案例中我们可以看出，人事经理玛丽试图通过改变工作 的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因 素理论中的激励因素。素理论中的激励因素。 让

32、工作更有挑战让工作更有挑战! !没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、 干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实 际拿多少薪水更有激励作用。际拿多少薪水更有激励作用。 因此，经理要根据员工的要求，适当地进行授权，让员工因此，经理要根据员工的要求，适当地进行授权，让员工 参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼。参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼。 【故事故事】 韩国某大型公司的一个清洁工，韩国某大型公司的一个清洁工， 本来是一个最被人忽视，最被人看不起本来是一

33、个最被人忽视，最被人看不起 的角色，但就是这样一个人，却在一天的角色，但就是这样一个人，却在一天 晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了 殊死搏斗。殊死搏斗。 事后，有人为他请功并问他的动机事后，有人为他请功并问他的动机 时，答案却出人意料。他说：当公司的时，答案却出人意料。他说：当公司的 总经理从他身旁经过时，总会不时地赞总经理从他身旁经过时，总会不时地赞 美他美他“你扫的地真干净你扫的地真干净”。 你看，就这么一句简简单单的话，你看，就这么一句简简单单的话， 就使这个员工受到了感动，并以身相许就使这个员工受到了感动，并以身相许 。 这也正合了中国的一句老话这也

34、正合了中国的一句老话“士为士为 知己者死知己者死”。 【启示启示】 金钱在调动下属们的积极性方金钱在调动下属们的积极性方 面不是万能的，而赞美却恰好可面不是万能的，而赞美却恰好可 以弥补它的不足。以弥补它的不足。 因为生活中的每一个人，都因为生活中的每一个人，都 有较强的自尊心和荣誉感。你对有较强的自尊心和荣誉感。你对 他们真诚的表扬与赞同，就是对他们真诚的表扬与赞同，就是对 他价值的最好承认和重视。而能他价值的最好承认和重视。而能 真诚赞美下属的领导，能使员工真诚赞美下属的领导，能使员工 们的心灵需求得到满足，并能激们的心灵需求得到满足，并能激 发他们潜在的才能。发他们潜在的才能。 打动人最

35、好的方式就是真诚打动人最好的方式就是真诚 的欣赏和善意的赞许。的欣赏和善意的赞许。 【故事故事】 第一次参加家长会，幼儿园的老师第一次参加家长会，幼儿园的老师 说：说：“你的儿子有多动症，在板凳上连你的儿子有多动症，在板凳上连 三分钟都坐不了，你最好带他去医院看三分钟都坐不了，你最好带他去医院看 一看。一看。” 回家的路上，儿子问她老师都说回家的路上，儿子问她老师都说 了些什么，她鼻子一酸，差点流下泪来了些什么，她鼻子一酸，差点流下泪来 。因为全班。因为全班3030位小朋友，惟有他表现最位小朋友，惟有他表现最 差；惟有对他，老师表现出不屑。差；惟有对他，老师表现出不屑。 然而她还是告诉她的儿子

36、：然而她还是告诉她的儿子：“老老 师表扬你了，说宝宝原来在板凳上坐不师表扬你了，说宝宝原来在板凳上坐不 了一分钟，现在能坐三分钟。其他妈妈了一分钟，现在能坐三分钟。其他妈妈 都非常羡慕妈妈，因为全班只有宝宝进都非常羡慕妈妈，因为全班只有宝宝进 步了。步了。”那天晚上，她儿子破天荒吃了那天晚上，她儿子破天荒吃了 两碗米饭，并且没让她喂。两碗米饭，并且没让她喂。 续（一）续（一） 儿子上小学了。家长会上，老师儿子上小学了。家长会上，老师 说：说：“这次数学考试，全班这次数学考试，全班5050名同学名同学 ，你儿子排第，你儿子排第4040名，我们怀疑他智力名，我们怀疑他智力 上有些障碍，您最好能带他

37、去医院查上有些障碍，您最好能带他去医院查 一查。一查。” 回去的路上，她流下了泪。然回去的路上，她流下了泪。然 而，当她回到家里，却对坐在桌前的而，当她回到家里，却对坐在桌前的 儿子说：儿子说：“老师对你充满信心。他说老师对你充满信心。他说 了，你并不是个笨孩子，只要能细心了，你并不是个笨孩子，只要能细心 些，会超过你的同桌，这次你的同桌些，会超过你的同桌，这次你的同桌 排在第排在第2121名。名。” 说这话时，她发现儿子黯淡的说这话时，她发现儿子黯淡的 眼神一下子充满了光，沮丧的脸也一眼神一下子充满了光，沮丧的脸也一 下子舒展开来。她甚至发现，儿子温下子舒展开来。她甚至发现，儿子温 顺的让她

38、吃惊，好象长大了许多。第顺的让她吃惊，好象长大了许多。第 二天上学，去得比平时都要早。二天上学，去得比平时都要早。 续（二）续（二） 孩子上了初中，又一次家长会。她孩子上了初中，又一次家长会。她 坐在儿子的座位上，等着老师点她儿坐在儿子的座位上，等着老师点她儿 子的名字，因为每次家长会，她儿子子的名字，因为每次家长会，她儿子 的名字在差生的行列中总是被点到。的名字在差生的行列中总是被点到。 然而，这次却出乎她的预料然而，这次却出乎她的预料直到直到 结束，都没有听到。结束，都没有听到。 她有些不习惯，临别去问老师，老她有些不习惯，临别去问老师，老 师告诉她：师告诉她：“按你儿子现在的成绩，按你儿

39、子现在的成绩， 考重点高中有点危险。考重点高中有点危险。” 她怀着惊喜的心情走出校门，她怀着惊喜的心情走出校门， 此时她发现儿子在等她。路上她扶着此时她发现儿子在等她。路上她扶着 儿子的肩膀，心里有一种说不出的甜儿子的肩膀，心里有一种说不出的甜 蜜，她告诉儿子：蜜，她告诉儿子：“班主任对你非常班主任对你非常 满意，他说了，只要你努力，很有希满意，他说了，只要你努力，很有希 望考上重点高中。望考上重点高中。” 续（三）：续（三）： 高中毕业了。第一批大学录取高中毕业了。第一批大学录取 通知书下达时，学校打电话让她儿子通知书下达时，学校打电话让她儿子 到学校去一趟。她有一种预感，她儿到学校去一趟。她有一种预感，她儿 子被清华录取了，因为在报考时，她子被清华录取了，因为在报考时，