工作分析与岗位设计

1、工作分析与岗位设计 工作分析与岗位设计 l工作分析 l岗位设计 工作分析与岗位设计 l职务分析 岗位分析 l整个人力资源管理活动的基础 l是借助一定分析手段，确定工作的性质、结构、 要求等基本因素的活动。 l也是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本 岗位任务的资格条件进行系统研究，制定工作 说明书等岗位人事规范的过程。 工作分析与岗位设计 l每个职位都在做些什么工作？每个职位都在做些什么工作？ l这些职位对员工有什么具体的从业要求？这些职位对员工有什么具体的从业要求？ 工作分析与岗位设计 l几个专业术语几个专业术语 l工作要素：工作中不能再继续分解的最

2、小工作单位工作要素：工作中不能再继续分解的最小工作单位 l任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动 l责任：需要完成的任务责任：需要完成的任务 l职位：要求个体完成的一至多项责任职位：要求个体完成的一至多项责任 l职务：一组责任重要程度相似的职位职务：一组责任重要程度相似的职位 l职业：不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列职业：不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列 工作的总称工作的总称 l工作族：工作类型工作族：工作类型 工作分析与岗位设计 l1.制定有效的人事预测方案和人事计划；制定有效的人事预测方案和人事计划； l2.选拔任用合格人员；选拔任

3、用合格人员； l3.提供考核、升职和作业的标准；提供考核、升职和作业的标准； l4.建立先进、合理的工作定额和报酬制度；建立先进、合理的工作定额和报酬制度； l5.改善工作设计和环境改善工作设计和环境 l6.建立绩效考核标准建立绩效考核标准 l7. 设计积极的人员培训和开发方案；设计积极的人员培训和开发方案； l8.提高工作和生产效率提高工作和生产效率 l9.加强职业咨询、指导加强职业咨询、指导 工作分析与岗位设计 l6W1H- l1. WHO：谁来完成这项职务；：谁来完成这项职务； l2. WHAT：这项职务具体做什么事情；：这项职务具体做什么事情； l3. WHEN：职务时间的安排；：职务

4、时间的安排； l4. WHERE：职务地点在哪里；：职务地点在哪里； l5. WHY：他为什么履行职务（职务的意义是什么）；：他为什么履行职务（职务的意义是什么）； l6. FOR WHO：他在为谁履行职务；：他在为谁履行职务； l7. HOW：他是如何履行职务的：他是如何履行职务的 工作分析与岗位设计 l本岗位名称、工作地点 l担任本岗位职工个人资料（职称、职务、年龄、工龄、 技术与工资等级） l本岗位工作任务性质、目的以及与其它岗位关系 l岗位内容、程序，完成任务的时间情况 l本岗位责任 l本岗位的工作危险性 l本岗位的劳动强度、身体姿势、空间、操作的自由度 l本岗位使用什么设备、工具以及

5、它们的复杂程度 l本岗位需要的劳动条件与环境 l本岗位所需的心理、生理、行为特征 l本岗位的任职资格条件 l其它.。 工作分析与岗位设计 因 素 工作责任工作技能劳动强度工作环境工作心理 指 标 1、质量责任：生产 岗位对最终产品的 质量承担的责任大 小。 2、产量责任：生产 岗位对最终产品的 产量承担的责任大 小。 3、管理责任：生产 岗位在指导、协调、 分配、考核等管理 工作上的责任大小。 4、安全责任：生产 岗位对整个生产过 程安全承担的责任。 5、消耗责任：生产 岗位的物质消耗对 生产成本影响程度 和承担的责任。 6、看管责任：生产 岗位对看管生产设 备承担的责任与对 整个生产过程的影

6、 响程度。 7、技术知识要求： 生产岗位对知识文 化水平和技术等级 的要求。 8、操作复杂和谐： 生产岗位作业复杂 程度和掌握操作所 需的时间长短。 9、看管设备复杂程 度：生产岗位生产 的产品设备的复杂 程度及看管设备所 需经验和技术知识。 10、品种质量难易 程度：生产岗位生 产的产品品种规格 的多少和质量要求 的水平，体现对技 能水平的要求。 11、处理预防事故 复杂程度 ：生产岗 位能迅速处理和预 防其容易出事故所 具备的能力水平。 12、体力劳动强度： 生产岗位劳动者体 力消耗的多少。 13、工时利用率： 生产岗位净工作时 间的多少。 14、劳动姿势：劳 动者在生产岗位的 劳动姿势对

7、身体疲 劳的影响程度。 15、劳动紧张程度： 劳动者在工作过程 中生理器官的紧张 程度。 16、工作班制 ：生 产岗位轮班作业制 度。 17、接触粉尘危害 程度 18、接角高温危害 程度 19、接触毒物危害 程度 20、接触噪声危害 程度 21、其他有害因素 危害程度 22、择业心理：岗 位对劳动者择业心 理的影响程度。 23、择岗心理：岗 位对劳动者择岗的 心理影响程度。 24、岗位位置：岗 位位置对劳动者的 心理影响程 工作岗位分析五大指标体系(岗位评价) 工作分析与岗位设计 工作分析与岗位设计 l主要目的有： l招聘员工 l确定绩效考核的标准 l确定薪酬体系 l培训与开发 工作分析与岗位

8、设计 l（一）从那里取得信息（信息来源） l书面资料 l岗位任职者的报告 l同事报告（上下级） l现场观察 l其它（顾客、用户） 工作分析与岗位设计 l（二）谁取得信息？（信息收集者） l1、岗位分析专家 l 组织内部（人力资源管理部门或业务部门） l 组织外部 l2、工作岗位任职者 l 自愿参加、表达能力、工作期限、抽样问题 l 工作实际怎么做? l3、上级主管 l 工作应该怎么做? 工作分析与岗位设计 l（三）、怎样取得信息？（信息收集方法、岗位调查（三）、怎样取得信息？（信息收集方法、岗位调查 方法、工作分析方法）方法、工作分析方法） l工作分析方法的选择工作分析方法的选择 l1 1、根

9、据目标进行选择、根据目标进行选择 l2 2、根据岗位特点进行选择、根据岗位特点进行选择 l3 3、根据实际条件进行选择、根据实际条件进行选择 工作分析与岗位设计 工作分析与岗位设计 l1、面谈法（访谈方法） l -个别访谈（职工、上级主管人员） l -小组访谈（集体面谈） l做什么？ l怎样做？ l条件？ 工作分析与岗位设计 l面谈法的优点：面谈法的优点： l 提供观察法无法获得的信息（如职员的经验、资格等）提供观察法无法获得的信息（如职员的经验、资格等） l 有利于书面表达困难的职员有利于书面表达困难的职员 l 深入提问、获得意外信息深入提问、获得意外信息 l 随机应变、灵活随机应变、灵活

10、l注意问题：注意问题： l 从众行为从众行为 l 面谈最好结构化面谈最好结构化 l 制定详细提问提纲制定详细提问提纲 l 访谈人员态度问题访谈人员态度问题 l 合适的环境和良好氛围合适的环境和良好氛围 l 访谈人员是记录者而非裁判，是引导者而非命令者访谈人员是记录者而非裁判，是引导者而非命令者 l 把握畅所欲言与访谈目的的关系把握畅所欲言与访谈目的的关系 l 常不单独使用常不单独使用 l 工作分析与岗位设计 l2、问卷调查法、问卷调查法 l几个基本问题几个基本问题 l 类型：自填问卷与访问问卷类型：自填问卷与访问问卷 l 方式：邮寄问卷调查与现场直接问卷调查方式：邮寄问卷调查与现场直接问卷调查

11、 l 问卷一般结构：问卷一般结构： l -封面信封面信 l -指导语指导语 l -问题及答案（开放式问题与封闭式问题）问题及答案（开放式问题与封闭式问题） l -辅助部分（问卷名称、编码等）辅助部分（问卷名称、编码等） 工作分析与岗位设计 l问卷调查的优点：问卷调查的优点： l 时间短、样本量大、效率高时间短、样本量大、效率高 l 费用低费用低 l 便于统计处理便于统计处理 l最常用的一种方法最常用的一种方法 工作分析与岗位设计 l问卷调查注意的问题：问卷调查注意的问题： l l 问卷信度与效度问卷信度与效度 l 内容围绕目的内容围绕目的 l 注意问题与答案编制注意问题与答案编制 l -问题少

12、而精问题少而精 l -语言简单、明确而不含糊语言简单、明确而不含糊 l -避免问题双重含义避免问题双重含义 l -问题不带倾向性问题不带倾向性 l -少用否定提问少用否定提问 l -注意问题的顺序注意问题的顺序 l 问卷长度问卷长度 l 邮寄问卷返回方便性邮寄问卷返回方便性 l 工作分析与岗位设计 l3、观察法、观察法 l观察员工日常工作状态，并记录、比较、分析与汇总。观察员工日常工作状态，并记录、比较、分析与汇总。 l 分类：分类： l 直接观察法直接观察法 (周期短周期短) l 阶段观察法阶段观察法 (周期长周期长) l 工作表演法工作表演法 (周期长和突发性周期长和突发性) l 优点：直

13、接第一手资料优点：直接第一手资料 l 具有实践性和准确性具有实践性和准确性 l 注意问题：注意问题： l 结构化观察（观察结构化观察（观察“为什么为什么”？）？） l 避免机械记录避免机械记录 l 对观察者要求较高对观察者要求较高 l 不干扰正常秩序不干扰正常秩序 l 多处场地观察多处场地观察 l 不适于工作时间长或需复杂技术、脑力劳动等情况不适于工作时间长或需复杂技术、脑力劳动等情况 l 工作分析与岗位设计 4、工作日志法、工作日志法 (适合周期短适合周期短,工作状态稳定工作状态稳定) 5、工作实践法、工作实践法 6、典型事例法、典型事例法 工作分析与岗位设计 阶段阶段内容内容 准备阶段准备

14、阶段明确工作分析总目标和任务明确工作分析总目标和任务;资料研究资料研究 设计岗位调查方案设计岗位调查方案: 调查目的调查目的 确定调查对象和单位确定调查对象和单位 确定工作分析项目和信息要素确定工作分析项目和信息要素 选择收集信息的方法选择收集信息的方法 信息收集工具制定信息收集工具制定(表格和填写说明表格和填写说明) 确定工作信息收集与分析人员确定工作信息收集与分析人员 制定工作分析具体程序制定工作分析具体程序 员工沟通员工沟通 调查人员培训调查人员培训预试验预试验 调查阶段调查阶段根据要求广泛收集各种资料根据要求广泛收集各种资料 总结分析阶总结分析阶 段段 分析信息分析信息 分析结果（工作

15、说明书与工作规范）分析结果（工作说明书与工作规范） 工作分析与岗位设计 l工作说明书（job descriptions）-工作的内容是什么？ 内容：内容： 工作标识工作标识 -岗位名称与岗位编号、部门、地位等岗位名称与岗位编号、部门、地位等 本岗位的说明本岗位的说明 -岗位性质、特征岗位性质、特征.；岗位责任；工作环境与条件、工作活动；岗位责任；工作环境与条件、工作活动 与程序；社会环境与关系；工作权限；工作绩效标准；其它方与程序；社会环境与关系；工作权限；工作绩效标准；其它方 面说明面说明 资格条件资格条件 -聘用条件，如时工资、福利、晋升、进修等聘用条件，如时工资、福利、晋升、进修等 -工

16、作规范，如一般要求、生理要求、心理与行为、经历与经工作规范，如一般要求、生理要求、心理与行为、经历与经 验验 岗位评价与分级岗位评价与分级 工作分析与岗位设计 l工作说明书编写要求与注意事项工作说明书编写要求与注意事项 l清楚、清晰清楚、清晰 l指明范围指明范围 l具体与专门化具体与专门化 l简洁简洁 l注意逻辑顺序注意逻辑顺序 l注意语言的理解性注意语言的理解性 l注意职责的频率注意职责的频率 工作分析与岗位设计 l工作规范（工作规范（job specifications) l岗位劳动规则岗位劳动规则 l定员定额标准定员定额标准 l岗位培训规范岗位培训规范 l岗位员工规范岗位员工规范(雇佣什

17、么样的人来从事这一工雇佣什么样的人来从事这一工 作？作？) 工作分析与岗位设计 l胜任能力分析胜任能力分析 l-关键胜任能力因素关键胜任能力因素 l 必备的任职资格必备的任职资格 l 理想的任职资格：如认知能力、工作风格、人际交理想的任职资格：如认知能力、工作风格、人际交 往能力等往能力等 l-胜任特征分析胜任特征分析 l 发现胜任特征发现胜任特征 l 界定胜任特征界定胜任特征 l 评估胜任特征水平评估胜任特征水平 工作分析与岗位设计 l任职说明书任职说明书 l内容：内容： l 一般要求：一般要求： l 年龄、性别、学历等年龄、性别、学历等 l 生理要求：生理要求： l 健康状况、力量与体力、

18、运动灵活性、感官灵敏度等健康状况、力量与体力、运动灵活性、感官灵敏度等 l 心理要求：心理要求： l 观察、记忆、理解、学习观察、记忆、理解、学习. l 决策、交往、解决问题决策、交往、解决问题 l 气质、性格、态度气质、性格、态度. l 知识要求知识要求 l 经历与经验经历与经验 工作分析与岗位设计 l示例 工作分析与岗位设计 工作分析与岗位设计 l一、决定工作岗位存在的前提一、决定工作岗位存在的前提 l相关的技术状态 l劳动条件和劳动环境状况 l岗位任务和目标的定位 l任职者的影响 l生产业务系统的决策 l职能技术专家的影响 l软环境条件的影响 工作分析与岗位设计 l二、工作岗位设计的基本原则二、工作岗位设计的基本原则 l明确任务目标 l合理分工协作 l责权利相对应 工作分析与岗位设计 l三、岗位设置考虑的问题三、岗位设置考虑的