第1章 人力资源管理概述(白色底板)

1、主讲人：主讲人：黄玉清博士、副教授黄玉清博士、副教授 电电 话：话Email： QQ：7637351 q人力资源开发与管理的概念 q人力资源管理的基本原理 q人力资源管理的硬功能和软功能 q人力资源软管理的黄金法则 q人力资源管理的职能及其演进 q人力资源管理的发展趋势 一、人力资源及其相关概念 二、几种资源间的关系 三、人力资源的构成内容 一、人力资源及其相关概念 人口资源 劳动力资源 人力资源 人才资源 天才资源 一、人力资源的几种概念 人口资源 q指一个国家或地区具有的人口数量 q是一个数量概念数量概念 劳动力资源 q是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称劳动力

2、人口的总称 q是人口中拥有劳动力的那一部分人，通常是在18-60岁区间 左右，具备从事体力劳动或脑力劳动的能力 q数量概念 一、人力资源的几种概念 人力资源 q指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精 神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称 q排除了不能为社会创造财富的那一部分人 人才资源 q是一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能 力、创造能力或专门技术能力的人口总称 q突出质量概念突出质量概念 天才资源 q指在某一领域具有特殊才华的人特殊才华的人，他们在自己的这一领域具 有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并 具有攀登顶峰的能力 二、几种资源间的关系 包

3、含关系 q健康的包含关系 q不健康的包含关系 比例关系 劳动力资源劳动力资源 人力资源人力资源 人才资源人才资源 天才资源天才资源 人口资源 劳动力资源 人力资源 健康的天才 健康的人才 某些不健康的天 才与人才 二、几种资源间的关系 比例关系 q正常的比例关系 天才资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 二、几种资源间的关系 比例关系 q极端的比例关系 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 天才资源 白色状态黑色状态 人才比例人才比例 高高 成才率高成才率高 人才比例低，人才比例低， 成才率低成才率低 三、人力资源的构成内容 体质 智质 心理素质 品德品质 能力和素养 情商 三、

4、人力资源的构成内容 体质 q身体素质 q忍耐力 q适应力 q抗病力 q体能 q健美度 三、人力资源的构成内容 智质 q智质与智商的区别 q智质的不同划分 通常的划分：7种 美国：3种要素 中国：8种要素 三、人力资源的构成内容 心理素质 q情绪的稳定性 q平常心 q正确把握角色地位 q心理的应变力和适应力 q爱他人和被人爱 三、人力资源的构成内容 品德品质 q古代对良好品德的界定： 仁、义、礼、智、信 q现代对良好品德的界定： 三、人力资源的构成内容 能力和素养： q“四历”：学历；经历；阅历；心历 q18种能力： 战略能力；知识总量；规划能力；理解能力；决策能力 研究能力；组织能力；判断能力

5、；创新能力；人际沟通能力 推理能力；感知能力；分析能力；工作条理性；应变能力 文字写作能力；演讲能力；再学习能力 三、人力资源的构成内容 情商（EQ） q智商（IQ），用于预测一个人的学业成就 q情商（EQ），用于预测一个人的职业成就 qEQ与三要素的关系（如右图） 自身 环境 他人 个体个体 硬环境 软环境 自 身 他 人 三、人力资源的构成内容 情商（EQ） qEQ与三要素的关系 自身： v包括认识自身情绪的能力，妥善管理自身情绪的能力和自 我激励的能力 环境： v包括认识环境的能力和妥善处理个人与环境的关系 他人： v认识他人情绪的能力的，和妥善处理他人关系的能力 三、人力资源的构成内容

6、 新提法 q五商： 智商 情商 逆商 财商 健商 q五会： 沟通交际能力 英语会话能力 电脑操作能力 汽车驾驶能力 玩高尔夫球 网球等能力 一、人力资源开发和管理的意义和内容 二、人力资源管理的基本原理 三、人力资源管理的硬功能和软功能 四、人力资源软功能管理的若干法则 五、传统人事管理与人力资源管理的比较 q人力资源开发的意义 q人力资源管理的定义 q人力资源开发的意义 人力资源开发 q主要指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在 职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活 动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量 的目的 q教育：家庭教育、学校教育、社会教育、

7、自我教育 q人力资源管理的定义 人力资源管理 q指各种社会组织对员工的招募、录用、培训、使用、升迁、 调动、直至退休的一系列管理活动的总称 q人力资源管理的目的：科学合理地使用人才，充分发挥人的 作用，推动社会和组织的迅速发展 q人力资源开发和管理的关系 q人力资源开发和管理的关系 人力资源管理的内容 q包括人力资源规划、招募、培训开发、使用、绩效管理、薪 酬管理、劳动关系管理等 人力资源开发的内容 q包括从业前各种正规教育学习、从业阶段的获取、保留、发 展、维护、直至老年退休的开发余热等全部过程 q系统优化原理 q激励强化原理 q反馈控制原理 q弹性冗余原理 q互补增值原理 q利益相容原理

8、q系统优化原理 案例：罗丹的故事 原理：是指对人力资源系统进行组织、协调、运行、 控制过程中，应遵循使群体的整体功能达到最优的原 则 内容 q系统的整体功能必须大于部分功能的代数和 q系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优 q系统的内部消耗必须达到最小 q系统内的人员必须身心健康、奋发向上、和谐欢乐 q系统的竞争能力、转向能力最强 q激励强化原理 案例： q一个孩子的故事 q启示：人们的行为总是向受鼓励、受激励的方向发展 原理： q是指企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业作出贡献的 人给予相应的奖励和激励，鼓励他们继续遵守企业的行为准 则并努力为企业作出更大的贡献 q激励强化原理

9、 内容： q激励应逐步向个性化方向发展 q需求： 胜任的工作 合理的薪酬 职业保障 品牌企业 发展空间 获得信任和认可 公正、有能力的领导 融洽的人际关系 q反馈控制原理 原理 q指根据对人力资源的需求而确定相应的政策和措施 q即通过正反馈环或负反馈环的运行，或者对某些人力资源的 需求向正向强化，或者对某些人力资源的需求向负向转化， 从而使人力资源的需求得到控制 正环与负环 q反馈环：两个以上的因果关系键首尾相连而成环形 q正反馈环：若反馈环中的任意一个变量的变化最终会使该变 量原变化趋势加强 q负反馈环：若反馈环中的任意一个变量的变化最终会使该变 量原变化趋势减弱 q弹性冗余原理 原理： q

10、指人力资源在招聘、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有 充分的余地，应使人力资源整体运行过程具有一定的弹性，当 某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地 q包括：大系统的弹性（全局弹性）和小系统的弹性（局部弹性） 内容： q确定员工编制时，应留有一定的余地 q员工使用要适度有弹性 q企业目标的确定要有弹性 q解雇或辞退员工时，要事先做好调查 q员工晋升要有弹性 q弹性冗余原理 消极弹性与积极弹性 q消极弹性 在一定的弹性冗余度内，使职工保持身心健康，对工作胜任愉快， 留有余地，以利再战 q积极弹性 指无所作为，消极怠工，或怕苦怕累，贪图安逸，无所成就的消 极保命哲学 q区别 积极弹性消极弹

11、性 区别一主张生命要有一定的紧张感， 主张人生的真谛在于工作和 奉献 主张人生要安逸， 追求无所事事和厌 倦工作 区别二主张一定的冗余度是为了更 健康、更有效率地工作 主张人与人的理解，愿意在 必要时加倍努力工作，帮助 团体和他人吐过难关 忽视他人的需要， 本质是利己主义 区别三主张“张弛”的合理性和科 学性，主张在群体的弹性之 外，积极地安排个人的生活 使之张弛有度 缺少合理性和科学 性，有意无意地损 害了群体和家庭的 合理行为 q互补增值原理 原理： q指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力、性别、 年龄等各因素的互补，扬长避短，使整个团队的战斗力更强， 达到增值效应 应注意问题

12、q选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求 q在注意知识、能力、气质、技能等互补的同时，尤其要注意 成员的道德品质，注意其品行和修养 q增值，它要求合作者诚意待人，对周围的合作者必须多理解、 多友爱 q追求动态的平衡，要允许人才的流动、人才的相互选择和人 才的重新组合 q利益相容原理 指当双方利益发生冲突时，寻求一种方案，该方案在 原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提 出另一个方案，使双方均能寄售从而获得相容 内容： q利益冲突的各方，可能因处理不好而导致对抗性矛盾难以调 和，也可能因处理得当而获得相容 q利益相容必须有一方或多方的让步、谅解和宽容 q利益相容必须是矛盾的各方都到

13、场进行协商以求得解决 q利益相容原理要求原则性和灵活性的统一 硬硬 功功 能能 软软 功功 能能 人员福利人员福利 人事档案人事档案 绩效考核绩效考核 薪酬管理薪酬管理 纪律要求纪律要求 奖惩条例奖惩条例 安全保护安全保护 培训与指导培训与指导 薪酬与激励薪酬与激励 企业文化建设企业文化建设 招聘选拔招聘选拔 社会保障社会保障 协调、沟通与激励协调、沟通与激励 职业规划与指导职业规划与指导 弹性工作时间弹性工作时间 文化与团队建设文化与团队建设 心理咨询与辅导心理咨询与辅导 个性化管理个性化管理 q法则一：人们的行为总是向受鼓励的方向发展 q法则二：人们的行为总是在自己尊重和喜欢的人目前表现

14、得更好 q法则三：人们在和谐、高尚得氛围中会更加注意完善自己 q法则四：人的需求是动态的、开放的，并具有显著的个性 差异 q法则一：人们的行为总是向受鼓励的方向发展 相应的管理方法 q尽量正面引导和正面规劝 q对领导或主管人员不在其下属面前进行批评 q批评的方式尽量温和，不要伤害其自尊心 q员工做对和做好的事应及时地表扬 q在较大的场合表扬员工对公司作出的突出贡献，并给予一定 的物质奖励 q法则二：人们的行为总是在自己尊重和喜欢的人 目前表现得更好 相应的管理方法： q慎选企业第一把手 q选准选对各级领导和主管，采用对外公开招聘和对内公平招 聘的方式，让优秀的人才走到各级领导岗位 q注意工作中

15、的性别互补 q法则三：人们在和谐、高尚得氛围中会更加注意 完善自己 相应的管理方法 q建设一支团结、文明、高效的优秀团队 q建设有高尚目标的企业文化 q能力建设一个有品牌、有信誉，受到社会公认的企业 q营造整洁、有序、和谐的工作环境和工作氛围 q在全体员工中进行文明礼貌的系列培训和教育 q法则四：人的需求是动态的、开放的，并具有显 著的个性差异 相应的管理方法 q定期做员工满意度调查，了解并分析员工不满意的原因 q定期对员工的需求进行调查，分析需求的变化，针对需求的变 化采用相应的奖励和激励方法 q建立福利包制度 q绝对尊重员工的隐私 q对特殊员工的特殊需求，要表示理解并尽可能满足他们的需要

16、q对与企业核心竞争力紧密相关的拥有高人力资本的员工，企业 应有专门领导关心他们，并尽可能满足他们的需求 q相同点 管理的对象：人 某些管理内容相同：薪酬、劳动关系、劳动安全等 某些管理方法相同：制度、纪律、奖惩、培训等 传统的人事管理传统的人事管理人力资源管理人力资源管理 重在管理重在管理重在开发重在开发 以事为主以事为主以人为本以人为本 人是管理对象人是管理对象人是开发的主体人是开发的主体 重视硬管理重视硬管理重视软管理重视软管理 为组织创造财富为组织创造财富为组织创造财富的同时发展个人为组织创造财富的同时发展个人 服务于战略管理服务于战略管理是战略管理的伙伴是战略管理的伙伴 采用单一、规范

17、的管理采用单一、规范的管理重视个性化管理重视个性化管理 报酬与资历、级别相关度大报酬与资历、级别相关度大报酬与业绩、能力相关度大报酬与业绩、能力相关度大 软报酬主要表现为表扬和精神鼓励软报酬主要表现为表扬和精神鼓励软报酬包含发展空间、自我实现、和谐人际关系等软报酬包含发展空间、自我实现、和谐人际关系等 晋升重资历晋升重资历竞争上岗，能者上竞争上岗，能者上 职业发展方向是纵向的职业发展方向是纵向的全方位和多元化的职业发展全方位和多元化的职业发展 重视服从命令、听指挥重视服从命令、听指挥重视沟通、协调、理解重视沟通、协调、理解 培训主要为了组织的需要培训主要为了组织的需要培训是对员工的关心、员工的

18、福利培训是对员工的关心、员工的福利 是为增加员工的人力资本是为增加员工的人力资本 金字塔式管理模式金字塔式管理模式网络化、扁平式管理模式网络化、扁平式管理模式 一、人力资源管理职能的演进 二、人力资源管理的职能 三、人力资源管理的运作 一、人力资源管理职能的演进 18世纪中叶以前的管理 18世纪中叶至19世纪中叶人事管理初始阶段 19世纪末至20世纪初科学管理阶段 20世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段 二战后至20世纪70年代人际关系管理阶段 20世纪70年代至90年代人事管理让位于人力资源 管理 20世纪90年代以来人力资源管理蓬勃发展期 二、人力资源管理的职能 帮助组织实现目标 招聘组

19、织需要的人员，补充“新鲜血液” 培训员工以达到组织的要求 激励员工以帮助组织建设优秀的团队 指导员工进行职业规划，为他们提高发展空间 提高员工的工作生活质量和满意度 加强和全体员工进行人力资源管理政策的沟通 承担维护政策和伦理道德的社会责任 q人力资源管理战略 q人力资源管理政策 q人力资源管理组织结构 一、人力资源管理的时代背景 二、人力资源管理面临的挑战 三、人力资源管理角色的再定位 四、中国人力资源管理的发展趋势 一、人力资源管理的时代背景 q知识经济 q网络经济 q经济全球化 q管理文化多元化 q人力资源多样化 q组织扁平化 q授权与员工参与 q业务外包化 q团队运作 二、人力资源管理

20、面临的挑战 q对协调管理的挑战 q对激励管理的挑战 q对跨文化管理的挑战 q对员工职业生涯的挑战 q对人力资源管理基本业务的挑战 三、人力资源管理角色的再定位 q突出以人为本的柔性管理 q更加重视人员素质的提高 q加强团队文化建设 q强调上下、左右的相互信任 q引导各成员企业的自觉协调 q人力资源管理专营机构的社会地位 四、中国人力资源管理的发展趋势四、中国人力资源管理的发展趋势 q由战术性向战略性人力资源转变由战术性向战略性人力资源转变 q人力资源管理工作外包趋势日益明显人力资源管理工作外包趋势日益明显 q人力资本的投资将不断增大人力资本的投资将不断增大 q人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势所趋人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势所趋 q人才流动速度加快人才流动速度加快 q人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉 q人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移 q女性企业家人数将不断增加女性企业家人数将不断增加 q开发企业能力，倡导以人为本的价值观开发企业能力，倡导以人为本的价值观 q工作方式