第五章员工培训

1、 A set of systematic and planned activities designed by an organization to provide its members with the necessary skills to meet current and future job demands. 为提高员工现在和将来在工作中所需要为提高员工现在和将来在工作中所需要 的技能，由组织设计和实施的一系列系的技能，由组织设计和实施的一系列系 统的行动计划。统的行动计划。 1 1国际竞争加剧使全球的厂商都在寻找提高国际竞争加剧使全球的厂商都在寻找提高 其员工生产率的办法，培训被视

2、为增强竞争力的关其员工生产率的办法，培训被视为增强竞争力的关 键。键。 2 2技术方面的快速变化，特别是信息产业的技术方面的快速变化，特别是信息产业的 发展，已经导致了大规模的员工再培训，以及对员发展，已经导致了大规模的员工再培训，以及对员 工的技能结构进行调整的需求。工的技能结构进行调整的需求。 3 3由于生产模式的变化，员工在各类岗位间由于生产模式的变化，员工在各类岗位间 的轮换变得普遍。因而，他们通过在职培训来适应的轮换变得普遍。因而，他们通过在职培训来适应 更广泛的技能要求。更广泛的技能要求。 l“财务选择权财务选择权”：是指因接受一定程度的教育：是指因接受一定程度的教育 而取得的进一

3、步深造机会的价值。而取得的进一步深造机会的价值。用如下公式用如下公式 表示：表示： n j j j a j P C C RRR 1 其中：其中：R R为增加的选择权的价值；为增加的选择权的价值； 为当累积的教育为当累积的教育 程度为程度为j j时的教育收益率；时的教育收益率； 为投资于教育的资金的为投资于教育的资金的 机会成本，则机会成本，则 为投资于教育的超常收益；为投资于教育的超常收益；C Ca a 为取得教育程度为取得教育程度a a所花费的成本；所花费的成本；C Cj为累积教育程度由为累积教育程度由 a a至至j j（j ja a）以来所花费的全部成本；以来所花费的全部成本；P Pj为一

4、个人取为一个人取 得教育程度得教育程度j j的可能性。的可能性。 * j R )( _ * RR j _ R (6.20) 组织分析组织分析 任务和任务和KSAKSA分析分析 个人分析个人分析 教育对象教育对象 选择设计选择设计 教育项目教育项目 培训培训 发展标准发展标准 使用评估模型使用评估模型 （一）需求分析的含义（一）需求分析的含义 所谓培训需求分析，是指采用各种所谓培训需求分析，是指采用各种 方法与技术，对组织及其成员的目标、方法与技术，对组织及其成员的目标、 知识、技能等方面进行系统的鉴别与分知识、技能等方面进行系统的鉴别与分 析，以确定是否需要培训的一种活动或析，以确定是否需要培

5、训的一种活动或 过程。过程。它既是确定培训目标，设计培训它既是确定培训目标，设计培训 规划的前提，也是进行培训评估的基础，规划的前提，也是进行培训评估的基础， 因而成为培训活动的首要环节。因而成为培训活动的首要环节。 培训需求原因或压力点培训需求原因或压力点 法规、制度法规、制度 基本技能欠缺基本技能欠缺 工作业绩差工作业绩差 新技术的应用新技术的应用 客户要求客户要求 新产品新产品 高绩效标准高绩效标准 新的工作新的工作 需求评估结果需求评估结果 受训者要学什么？受训者要学什么？ 谁接受培训谁接受培训 培训类型培训类型 培训次数培训次数 购买或自行开发购买或自行开发 培训的决策培训的决策 借

6、助培训还是选借助培训还是选 择其他人力资源择其他人力资源 管理方式，如招管理方式，如招 聘或工作再设计聘或工作再设计 演示法演示法 1 体验法体验法 2 实地培训法实地培训法 3 应用新兴技术的培训方法应用新兴技术的培训方法 4 演示法（演示法（Presentation Methods）是指在向受）是指在向受 训对象传授知识和技能的过程中，讲授者主动训对象传授知识和技能的过程中，讲授者主动 将知识和技能灌输给受训者，而受训者被动地将知识和技能灌输给受训者，而受训者被动地 接受这些知识和技能的培训方法。接受这些知识和技能的培训方法。 常用常用 的演的演 示法示法 讲授法讲授法 研讨法研讨法 视听

7、法视听法 讲授法是培训师通过语言讲授法是培训师通过语言 表达和文字书写的方式将学表达和文字书写的方式将学 习信息和材料传达给受训者习信息和材料传达给受训者 的一种培训方法，可以伴随的一种培训方法，可以伴随 视听器材视听器材。 研讨法是通过受训者之研讨法是通过受训者之 间的语言交流来解决疑难问间的语言交流来解决疑难问 题，巩固和扩大学习知识的题，巩固和扩大学习知识的 一种培训方法。一种培训方法。 视听法也称视听教学法，视听法也称视听教学法， 是利用现代视听技术（如投影是利用现代视听技术（如投影 仪、录像、电视、电影、幻灯、仪、录像、电视、电影、幻灯、 电脑等工具）进行培训的方法。电脑等工具）进行

8、培训的方法。 l体验法就是要求受训者积极参与培训过程的方体验法就是要求受训者积极参与培训过程的方 法。这种方法可以使受训者亲身经历一次任务法。这种方法可以使受训者亲身经历一次任务 完成的全过程，或学会处理工作中发生的实际完成的全过程，或学会处理工作中发生的实际 问题。问题。 体验法体验法 野外拓野外拓 展训练展训练 行为示行为示 范法范法 情景模情景模 拟法拟法 案例研案例研 究法究法 情景模拟法情景模拟法 一揽子公一揽子公 文处理法文处理法 仿真学仿真学 习法习法 管理游管理游 戏法戏法 角色扮角色扮 演法演法 情景模拟法（情景模拟法（Simulation Training）是）是 将受训者

9、置于模拟的现实工作环境中，让将受训者置于模拟的现实工作环境中，让 他们依据模拟的情景做出及时反应，分析他们依据模拟的情景做出及时反应，分析 该情景中可能出现的各种问题，培养解决该情景中可能出现的各种问题，培养解决 问题的能力。问题的能力。 角色扮演法是在一个模拟的角色扮演法是在一个模拟的 工作环境中，指定参加者扮演工作环境中，指定参加者扮演 某种角色，按照其实际工作中某种角色，按照其实际工作中 应有的权责来担当与其实际工应有的权责来担当与其实际工 作类似的角色，模拟性的处理作类似的角色，模拟性的处理 工作事务，借助角色的演练来工作事务，借助角色的演练来 理解角色的内容，从而提高处理解角色的内容

10、，从而提高处 理各种问题的能力的一种培训理各种问题的能力的一种培训 方法。方法。 定义 管理游戏法是采用游戏的方式管理游戏法是采用游戏的方式 来开发员工管理技能的一种培训方来开发员工管理技能的一种培训方 法。管理游戏法仿照商业竞争的规法。管理游戏法仿照商业竞争的规 则，由两个或更多的参与者相互竞则，由两个或更多的参与者相互竞 争以达到预期目标；或者是众多参争以达到预期目标；或者是众多参 与者通过合作来克服某一困难以实与者通过合作来克服某一困难以实 现共同目标，要求受训者在游戏中现共同目标，要求受训者在游戏中 收集信息，进行分析和决策。收集信息，进行分析和决策。 定义 仿真学习法是指受训仿真学习

11、法是指受训 者利用实际工作中需要用者利用实际工作中需要用 到的模拟设备或真实设备到的模拟设备或真实设备 进行学习，但培训是在工进行学习，但培训是在工 作以外进行的一种培训。作以外进行的一种培训。 定义 当在职培训花费很大或者很危险时，仿真当在职培训花费很大或者很危险时，仿真 学习法就显得很重要。如飞行员训练中，航空学习法就显得很重要。如飞行员训练中，航空 公司利用模拟飞行器保障飞行安全、学习效果，公司利用模拟飞行器保障飞行安全、学习效果， 并且节约成本，包括维修费、飞行员花费、燃并且节约成本，包括维修费、飞行员花费、燃 油费以及飞机不用于常规服务的成本。油费以及飞机不用于常规服务的成本。 一揽

12、子公文处理一揽子公文处理 法是指让受训者在规法是指让受训者在规 定的时间内，对给定定的时间内，对给定 的各类公文材料进行的各类公文材料进行 处理，形成处理报告处理，形成处理报告 的一种培训方法。的一种培训方法。 定义 案例研究法是指为参加案例研究法是指为参加 培训的员工提供员工或组织培训的员工提供员工或组织 如何处理棘手问题的书面描如何处理棘手问题的书面描 述，让员工分析和评价案例，述，让员工分析和评价案例， 提出解决问题的建议和方案提出解决问题的建议和方案 的培训方法。的培训方法。 定义定义 行为示范法是以现场向受训行为示范法是以现场向受训 人员讲授操作理论与技术规范，人员讲授操作理论与技术

13、规范， 然后进行标准化的操作示范，受然后进行标准化的操作示范，受 训者则反复模仿实践，经过一段训者则反复模仿实践，经过一段 时间的训练，使操作逐渐熟练至时间的训练，使操作逐渐熟练至 符合规范的程序与要求，达到运符合规范的程序与要求，达到运 用自如的程度的一种培训方法。用自如的程度的一种培训方法。 定义定义 野外拓展训练是运用野外拓展训练是运用 富有挑战性的、事先设计富有挑战性的、事先设计 好的户外活动来开发受训好的户外活动来开发受训 者的协作能力以及领导能者的协作能力以及领导能 力的一种培训方法。力的一种培训方法。 定义定义 l实地培训法就是为了避免所学知识与实际工实地培训法就是为了避免所学知

14、识与实际工 作相脱节的问题，在工作场地进行培训的一作相脱节的问题，在工作场地进行培训的一 种方法。种方法。 l实地培训是将工作和学习融为一体的方法。实地培训是将工作和学习融为一体的方法。 前面两种方法都明确地将学习与工作分开。前面两种方法都明确地将学习与工作分开。 虽然体验法也强调对实际过程的感觉，但这虽然体验法也强调对实际过程的感觉，但这 种感觉是虚拟的，这种体验是一种课堂中的种感觉是虚拟的，这种体验是一种课堂中的 体验，而实地培训的体验是真正的体验。体验，而实地培训的体验是真正的体验。 实地培训法实地培训法 学徒培训是指师傅凭学徒培训是指师傅凭 借自己的知识和技能指导借自己的知识和技能指导

15、 徒弟，先给徒弟讲一些基徒弟，先给徒弟讲一些基 本要点，然后自己示范，本要点，然后自己示范， 徒弟通过观察和模仿获得徒弟通过观察和模仿获得 经验的培训方法。经验的培训方法。 工作轮换也称轮岗，指根据工作轮换也称轮岗，指根据 工作要求安排员工在不同的工作工作要求安排员工在不同的工作 部门工作一段时间（通常为部门工作一段时间（通常为12年年 ），以丰富员工的工作经验的培），以丰富员工的工作经验的培 训方法。现在，许多企业采用工训方法。现在，许多企业采用工 作轮换是为了培养新进入企业的作轮换是为了培养新进入企业的 年轻管理人员或有管理潜力的未年轻管理人员或有管理潜力的未 来的管理人员。来的管理人员。

16、 行动学习是指给团队行动学习是指给团队 或工作群体一个实际工作或工作群体一个实际工作 中面临的问题，让他们合中面临的问题，让他们合 作解决并制定一个行动计作解决并制定一个行动计 划，然后由他们负责实施划，然后由他们负责实施 这一计划的培训方法。这一计划的培训方法。 头脑风暴法是一种通过会议的形头脑风暴法是一种通过会议的形 式，让所有参与者在畅所欲言的气氛式，让所有参与者在畅所欲言的气氛 中，针对某一特殊问题，在不受任何中，针对某一特殊问题，在不受任何 限制的情况下，相互启迪思想、激发限制的情况下，相互启迪思想、激发 创造性思维，提出所有能想象到的意创造性思维，提出所有能想象到的意 见，以产生更

17、多创意的方法。见，以产生更多创意的方法。 团队培训是指协调一起工作团队培训是指协调一起工作 的人们的行动以实现一个共同目的人们的行动以实现一个共同目 标的培训方法。当小组成员必须标的培训方法。当小组成员必须 分享信息，而且小组的绩效取决分享信息，而且小组的绩效取决 于每个小组成员绩效的时候，组于每个小组成员绩效的时候，组 织对这些小组进行团队培训能够织对这些小组进行团队培训能够 收到很好的效果。这样的例子包收到很好的效果。这样的例子包 括军队、核动力厂和航空公司。括军队、核动力厂和航空公司。 计算机计算机 辅助培训辅助培训 应用新兴应用新兴 技术的培技术的培 训方法训方法 计算机辅助培训计算机

18、辅助培训 是指受训者利用电脑或是指受训者利用电脑或DVDDVD 系统互动式地提高其知识水系统互动式地提高其知识水 平和技能的一种培训方法。平和技能的一种培训方法。 定义定义 定义定义 是指结合了多种媒体手段，利是指结合了多种媒体手段，利 用现代化的技术将声音、图像用现代化的技术将声音、图像 传递到各个教学地点，学员一传递到各个教学地点，学员一 般会在各地专门的教室中接受般会在各地专门的教室中接受 远在外地的教师的培训。远在外地的教师的培训。 定义定义 我们想知道我们想知道 的的 可被衡量可被衡量 的的 衡量尺度衡量尺度所要考虑的所要考虑的 （数据的来（数据的来 源）源） 可选择的数可选择的数

19、据收集方法据收集方法 1 1、受训者是、受训者是 否满意？如否满意？如 果不，为什果不，为什 么？么？ a. a.概念不概念不 恰当恰当 b.b.培训场培训场 所设计所设计 c.c.受训者受训者 不恰当的定不恰当的定 位位 培训期间培训期间 受训者的受训者的 反应反应 适当适当 威胁威胁 学习的轻学习的轻 松程度松程度 受训者的评受训者的评 论论 对教员的评对教员的评 论论 对练习的问对练习的问 题题 观察观察 采访采访 问卷问卷 培训之后培训之后 受训者的受训者的 反应反应 感觉到感觉到 “价值价值” 适当；适当； 或者学或者学 习动力习动力 “对项目的对项目的 行为方式行为方式” 关于项目

20、的关于项目的 概念问题概念问题 观察观察 采访采访 问卷问卷 我们想知道我们想知道 的的 可被衡量可被衡量 的的 衡量尺度衡量尺度所要考虑的所要考虑的 （数据的来（数据的来 源）源） 可选择的可选择的 数据收集数据收集 方法方法 2 2、教学素材、教学素材 是否教会了是否教会了 概念？如果概念？如果 没有，为什没有，为什 么？么？ a.a.培训场培训场 所的结构所的结构 b.b.课程：课程： 表达表达 案例案例 练习练习 培训期间培训期间 受训者的受训者的 绩效绩效 理解理解 应用应用 学习时间学习时间 做练习的成做练习的成 绩绩 表达表达 观察观察 文献检索文献检索 培训结束培训结束 时受训

21、者时受训者 的绩效的绩效 理解理解 应用应用 设施设施 内容的衔内容的衔 接接 对未来对未来 的行动计划的行动计划 做练习做练习 时使用的工时使用的工 具具 表达表达 观察观察 文献检索文献检索 采访采访 问卷问卷 我们想知我们想知 道的道的 可被衡量可被衡量 的的 衡量尺度衡量尺度所要考虑所要考虑 的（数据的（数据 的来源）的来源） 可选择的数可选择的数 据收集方法据收集方法 3 3、所学习、所学习 的概念是的概念是 否被应用？否被应用？ 没有，为没有，为 什么？什么？ a.a.概念概念 不相关不相关 太复杂太复杂 b.b.工具不工具不 合适合适 c.c.环境不环境不 支持支持 绩效改进绩效改进 方案方案 分析分析 行动计划行动计划 结果结果