第4章人员招聘

1、第四章 人员招聘 与配置 目录 1 2人员招聘人员招聘 人员人员配置配置 人员招聘人员招聘 任务一：人力预测 1 任务二：人员测评 2 任务三：招聘实施 3 任务四：招聘评估 4 人员招聘 第一节 正文 任务一任务一 人力资源预测人力资源预测 01 需求预测需求预测 供给预测供给预测 人员招聘 第一节 正文 任务一任务一 人力资源预测人力资源预测 预测方法 预测程序 一、需求预测一、需求预测 人员招聘 第一节 正文 任务一任务一 人力资源预测人力资源预测 预测程序预测程序 现实需求现实需求 1 1 未来需求未来需求 2 2 未来流失未来流失 3 3 汇总分析汇总分析 4 4 人员招聘 第一节

2、正文 任务一任务一 人力资源预测人力资源预测 1. 1.定性预测法定性预测法 2. 2.定量预测法定量预测法 预测方法预测方法 人员招聘 第一节 正文 任务一任务一 人力资源预测人力资源预测 主观判断法主观判断法（经验判断法、经理人 员判断法、现状规划法） 德尔菲法德尔菲法 分合性预测法分合性预测法 岗位分析法岗位分析法 1. 1.定性预测法定性预测法 P34P34 人员招聘 第一节 正文 任务一任务一 人力资源预测人力资源预测 定量预测定量预测 方法方法 比率预比率预 测法测法 劳动定额劳动定额 工作工作 负荷负荷 生产生产 力力 劳动劳动定员定员 趋势预趋势预 测法测法 2. 2.定量预测

3、法定量预测法 人员招聘 第一节 正文 任务一任务一 人力资源预测人力资源预测 内部预测内部预测 n 现有人员数量分析现有人员数量分析 n 人员流动分析人员流动分析 外部预测外部预测 n 外部影响因素分析外部影响因素分析 n 外部供给渠道分析外部供给渠道分析 二、人力资源供给预测二、人力资源供给预测 P36 P36 人员招聘 第一节 正文 任务一任务一 人力资源预测人力资源预测 影响因素影响因素 内部因素内部因素 个人因素个人因素 外部因素外部因素 经济经济 政治政治 劳动力市场劳动力市场 待遇待遇 发展发展 环境环境 工作吸引力工作吸引力 经济状况经济状况 兴趣兴趣 个人需求个人需求 人员招聘

4、 第一节 正文 任务一任务一 人力资源预测人力资源预测 C 马尔科夫法马尔科夫法 B 接班人计划接班人计划 信息库法信息库法 A 供给预测供给预测方法方法 P37 P37 人员招聘 第一节 正文 任务一任务一 人力资源预测人力资源预测 01 02 03 建立流动矩阵表建立流动矩阵表 计算供给人数计算供给人数计算流动概率计算流动概率 马尔科夫法马尔科夫法 人员招聘 第一节 正文 任务一任务一 人力资源预测人力资源预测 某某企业企业4 4类类岗位岗位流动的流动的概率如下表概率如下表： 人员招聘 第一节 正文 任务一任务一 人力资源预测人力资源预测 三、人力资源三、人力资源供需平衡供需平衡调节调节

5、P38P38 供过于求供过于求 p减少用工减少用工 p减少工作时间减少工作时间 p扩展业务扩展业务 p工作轮换工作轮换 供不应求供不应求 p 补充人员补充人员 p 延长工作时间延长工作时间 p 扩大工作范围扩大工作范围 p 业务外包业务外包 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 一、一、人员素质测评概述人员素质测评概述 1.人员测评：指对人员基本素质的测评。 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 2.素质的构成 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 3. .素质测评内容素质测评内容 2 2. .智商智商测测评评 3.

6、 3.能力测评能力测评 1 1. .品德测评品德测评 4. 4.文化文化测评测评 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 笔试笔试面试面试 心理测验心理测验情景模拟情景模拟 二、人员测评的方法、人员测评的方法 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 心理测验心理测验情景模拟情景模拟 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 一、心理测验、心理测验 心理测验与心理测量 1.心理测量 心理测量：把人的心理特 征按一定规则表示为数字， 并赋予一定解释的过程。 测量测量 把事物属性按 一定规则表示 为数字的过程。 人员招聘 第一节

7、正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 2.心理测验 心理测验：对人的行为、心理、 认知等个性特征进行客观的、标 准化的测量方法，是心理测量的 工具。 样本标准化是心理测验的核心。 样本：具有代表性的行为作为参 考样本。 标准化具有：客观、统一、可比 较、能重复使用等特点。 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 心理测验心理测验的类型的类型 1. 1.测验测验内容内容 人格测验：人格测验：客观式自陈量表客观式自陈量表（限限选选答案答案）、主观式投射测验、主观式投射测验 （不限定答案不限定答案） 能力能力测验测验：成就测验（现实能力）、性向测验（潜在能力）：成就测

8、验（现实能力）、性向测验（潜在能力） 卡特尔卡特尔16人格人格：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、 持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、 实验型、独立型、自律型、紧张型。实验型、独立型、自律型、紧张型。 6种种兴趣：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。兴趣：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 2. 2.测验测验方式方式纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验纸笔测验、操作测验、口头测验

9、、情景测验 3. 3.测验测验人数人数个体测验、团队测验个体测验、团队测验 4. 4.测验测验目的目的描述性测验、诊断性测验、预防性测验描述性测验、诊断性测验、预防性测验 5. 5.应用领域应用领域教育测验、职业测验、临床测验教育测验、职业测验、临床测验 6. 6.解释条件解释条件常模参照测验、标准参照测验常模参照测验、标准参照测验 7. 7.难度分难度分速度测验、难度测验速度测验、难度测验 8. 8.要求分要求分选优性测验、典型性测验选优性测验、典型性测验 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 心心理测验理测验的的技术标准技术标准 信度信度效度效度难度难度 标准化标

10、准化 与常模与常模 信度指测量的信度指测量的稳定性稳定性 或可靠性或可靠性，即，即同一对同一对 象几次测量结果的一象几次测量结果的一 致性。信度高，测量致性。信度高，测量 可靠。参数：相关系可靠。参数：相关系 数、数、系数、肯德尔系数、肯德尔 和谐系数等。系数在和谐系数等。系数在 0 01 1之间，接近之间，接近1 1，信，信 度越高。度越高。 效度指效度指测验结果与被测量行为测验结果与被测量行为 的公认标准之间的相关程度。的公认标准之间的相关程度。 效度回答是测验是否有用，有效度回答是测验是否有用，有 价值。效度越高，测量越好，价值。效度越高，测量越好， 越有用处。一般用关联度参数越有用处。

11、一般用关联度参数 表示：内容关联度、效标关联表示：内容关联度、效标关联 度、构想关联度。度、构想关联度。 标准化是心理测验标准化是心理测验 必须的过程，常模必须的过程，常模 是标准化样本的平是标准化样本的平 均数。均数。 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 晋升晋升 招聘：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略招聘：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略 培训培训 组织激励和管理诊断组织激励和管理诊断 心理测验心理测验在人力资源中运用在人力资源中运用 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 心理测验应注意的问题心理测验应注意的问题 1. 1.保护好被测试

12、者的隐私保护好被测试者的隐私。 2 2. .要有严格的程序要有严格的程序 3 3. .结果不能作为唯一的评判依据结果不能作为唯一的评判依据 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 二、情景模拟二、情景模拟（评价中心）（评价中心） 定义：评价中心是以测评管理素质为中心的定义：评价中心是以测评管理素质为中心的 标准化的一组评价活动。模拟岗位实际情况相标准化的一组评价活动。模拟岗位实际情况相 似的工作环境，测试人员处理实际问题的能力似的工作环境，测试人员处理实际问题的能力 和素质，以及潜在的能力和素质。和素质，以及潜在的能力和素质。 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员

13、素质测评人员素质测评 2. 2.主要特点：主要特点： 测试在书面测试中无法准确测试的行为、测试在书面测试中无法准确测试的行为、 实际操作能力、工作效率等。实际操作能力、工作效率等。 优点：多角度、全面的了解被测优点：多角度、全面的了解被测 试者素质；节省培训费用。试者素质；节省培训费用。 分类：语言表达能力测试、组织能力分类：语言表达能力测试、组织能力 测试、事务处理能力测试测试、事务处理能力测试 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 3. 3.情景模拟主要方法情景模拟主要方法: : 公文处理公文处理 无领导小组讨论无领导小组讨论 角色扮演角色扮演 人员招聘 第一节

14、正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 文件筐（文件筐（公文处理公文处理） 主要考察：综合主要考察：综合分析、信息处理分析、信息处理、计划计划组织组织、 领导决策、表达领导决策、表达沟通沟通等等能力能力） 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 文件筐（文件筐（公文处理公文处理） 优点：优点： u考查范围考查范围广广 u效率效率高高 缺点：缺点： u评分困难评分困难 u不够经济不够经济 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 无领导小组讨论无领导小组讨论 集中集中讨论问题形式，讨论问题形式，通过观察讨论通过观察讨论过程过程的的言语言语 及行

15、为来评价及行为来评价他们的综合素质。他们的综合素质。主要测试：沟主要测试：沟 通能力、分析问题的能力、说服能力。通能力、分析问题的能力、说服能力。不定角不定角 色无色无领导小组领导小组讨论讨论、定角色无定角色无领导小组领导小组讨论讨论 优点优点 n 仿真性仿真性高高 n 直观全面直观全面 n 节省节省时间时间 缺点缺点 n 测试要求高测试要求高 n 相互影响大相互影响大 n 真伪鉴别难真伪鉴别难 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 角色扮演角色扮演 角色扮演角色扮演 以特定的角色扮演来考查人的交际以特定的角色扮演来考查人的交际能力能力的情景的情景 模拟模拟测评方法测

16、评方法。考查：人际关系处理能力。考查：人际关系处理能力。 优点优点 针对性强针对性强 直观性强直观性强 可信性强可信性强 缺点缺点 情景限制发现人的能力情景限制发现人的能力 情景单一情景单一 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 选择招聘方法选择招聘方法 筛选应聘者筛选应聘者 组织面试组织面试 决定录用决定录用 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 一、招聘方法的选择一、招聘方法的选择 选择步骤选择步骤 0102 0403 确定招聘人群确定招聘人群 分析岗位要求分析岗位要求 选择招聘渠道选择招聘渠道 分析单位要求分析单位要求

17、人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 1. 1.内部招聘内部招聘 方式方式 优缺点优缺点 方法方法 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 内内部部招聘招聘方式方式 提提 拔拔 组织任命组织任命 由低向高由低向高 调调 换换 平行流动平行流动 竞争、择优竞争、择优 轮轮 换换 平行流动平行流动 竞争、择优竞争、择优 返返 聘聘 充分利用资源充分利用资源 性价比高性价比高 调换调换 提拔提拔 返聘返聘轮换轮换 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 p准确性高准确性高 p成本低成本低 p激励性强激励

18、性强 p适应性快适应性快 优势优势 p 近亲繁殖近亲繁殖 p 拉帮结派拉帮结派 p 产生矛盾产生矛盾 p 缺乏激情缺乏激情 劣势劣势 内部招聘优缺点内部招聘优缺点 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 推荐法推荐法 档案法档案法 布告法布告法 内部招聘方法内部招聘方法 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 2. 2.外部招聘外部招聘 优点优点 p带来新思路带来新思路 p来源广来源广 p宣传功能宣传功能 缺点缺点 p 筛选难度大筛选难度大 p 进入角色慢进入角色慢 p 成本高、风险大成本高、风险大 p 不利于团结不利于团结 人员

19、招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 外部招聘方外部招聘方 式式 广告广告 中介中介 校园校园网络网络 推荐推荐 外部招聘方式外部招聘方式 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 广告广告招聘招聘 关键点：广告媒体选择、关键点：广告媒体选择、 广告内容设计广告内容设计 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 中介招聘中介招聘 人才交流中心人才交流中心 招聘双选会招聘双选会 猎头猎头 参加招聘会程序参加招聘会程序 l 准备展位：展台设计、制定、布置准备展位：展台设计、制定、布置 l 资料设备准备：宣传资

20、料、登记表资料设备准备：宣传资料、登记表 格、办公用品格、办公用品 l 联系沟通：主办方、领导、招人部门、联系沟通：主办方、领导、招人部门、 后勤保障后勤保障 l 招聘会宣传：会前、会中招聘会宣传：会前、会中 l 后需整理：资料收集整理、后需整理：资料收集整理、 联系应聘人员联系应聘人员 招聘会 程序 l 人员准备：人员安排、培训人员准备：人员安排、培训 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 招聘会注意事项招聘会注意事项 选择好选择好 合适的合适的 招聘会招聘会 收集收集 信息信息 了解招聘了解招聘 会性质和会性质和 对象对象 招聘会招聘会 针对对针对对 象象

21、 了解招聘了解招聘 会的组织会的组织 者是谁，者是谁， 影响力影响力 招聘会招聘会 组织者组织者 了解招聘了解招聘 会宣传媒会宣传媒 体和途径体和途径 招聘会招聘会 宣传宣传 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 校园招聘校园招聘 关注点：关注点： 注意毕业生就业政策注意毕业生就业政策 注意脚踩几只船现象注意脚踩几只船现象 学生眼高手低的错误学生眼高手低的错误 学生感兴趣的问题学生感兴趣的问题 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 网络招聘网络招聘 特特点：点：成本低成本低、范围广、范围广、 便捷、资料整理快捷便捷、资料整理快

22、捷 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 熟人推荐熟人推荐 特特点：点：了解情况、成本低、了解情况、成本低、 认同感强认同感强 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 制定招聘方案制定招聘方案 岗位、人数、岗位、人数、 要求、途径要求、途径 确定招确定招 聘需求聘需求 招聘岗位、招招聘岗位、招 聘程序、具体聘程序、具体 工作安排、费工作安排、费 用预算用预算 制定招制定招 聘方案聘方案 人员招聘 第一节 正文 任务二任务二 人员素质测评人员素质测评 01 02 03 发布招聘信息发布招聘信息 接收材料接收材料确定招聘方法确定招聘

23、方法 发布招聘信息发布招聘信息 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 二二、筛选应聘者筛选应聘者 筛选简历筛选简历 筛选申请表筛选申请表 笔试笔试 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 分分 析析 简简 历历 结结 构构 逻辑结构、逻辑结构、 时间合理时间合理 审审 查查 内内 容容 主观：求职主观：求职 意愿意愿 客观：基本客观：基本 资料、经历、资料、经历、 业绩业绩 岗岗 位位 匹匹 配配 学历、专业、学历、专业、 经验、阅历、经验、阅历、 能力能力 可可 疑疑 点点 虚假夸大、虚假夸大、 含糊不清的含糊不清的 地方地方

24、 筛选简历筛选简历 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 关注职关注职 业问题业问题 判断应聘判断应聘 者的态度者的态度 可疑可疑 之处之处 筛选筛选申请表申请表 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 笔试笔试 笔试笔试 范围：范围：一般知一般知 识能力、专业识能力、专业 知识能力知识能力 优点：优点：增加考察信度增加考察信度 和效度；效率高；客观性和效度；效率高；客观性 强；考生易正常发挥水平强；考生易正常发挥水平 缺点：缺点：态度、职业道态度、职业道 德、道德等主观方面考查德、道德等主观方面考查 不到不到 笔试注意的问题笔

25、试注意的问题 命题恰当命题恰当 评阅计分规则合理科学评阅计分规则合理科学 阅卷及成绩复核客观、公正阅卷及成绩复核客观、公正 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 笔试形式：开卷、闭卷笔试形式：开卷、闭卷 笔试内容：笔试内容：基础知识、基本理论、企业基础知识、基本理论、企业认知认知 笔试注意点：题量适度笔试注意点：题量适度、命题和阅卷命题和阅卷保密、保密、考试范考试范 围和目围和目 的要明确的要明确 笔试特点：花时少、效率高、成本低、可信度高、笔试特点：花时少、效率高、成本低、可信度高、 较客观较客观 笔试特点笔试特点 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人

26、招聘活动的实施招聘活动的实施 三三、组织面试组织面试 让应聘者又补充和说让应聘者又补充和说 明的机会明的机会 提问和察言观色，提问和察言观色， 关注应聘者的行为关注应聘者的行为 与反应与反应 营造轻松、营造轻松、 自然的环境自然的环境 面试问题面试问题 面试安排面试安排 考官培训考官培训 结束面试阶段结束面试阶段 正式面试阶段正式面试阶段 开始阶段开始阶段 面试前准备面试前准备 面试评价阶段面试评价阶段 评语和评分评语和评分 面面 试试 的的 程程 序序 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 面试环境布置面试环境布置 舒适、适宜、安静、宽松舒适、适宜、安静、宽

27、松 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 面试方法面试方法 按效果分：初步面试、诊断面试（实际 能力和潜在能力） 按结构化程度：结构化面试、非结构化 面试 面试问题设计面试问题设计 从岗位说明书和应聘者个人资料来提从岗位说明书和应聘者个人资料来提 问，特别有疑惑和不清楚的地方问，特别有疑惑和不清楚的地方 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 l 开放式提问（无限制、有限制）：自开放式提问（无限制、有限制）：自 由发表意见由发表意见 l 封闭式提问：回答是与否封闭式提问：回答是与否 l 假设式提问：鼓励多角度考虑假设式提问：鼓励

28、多角度考虑 问题问题 l 重复式提问：确认所回答的答案重复式提问：确认所回答的答案 l 确认式提问：明确确认式提问：明确 所接受的意思，鼓所接受的意思，鼓 励与考官交流励与考官交流 提问方 式 l 举例式提问（行为描举例式提问（行为描 述提问）：通过所经述提问）：通过所经 历的的事例来判断其历的的事例来判断其 能力和素质。能力和素质。 l 清单式提问：提供多个选择答清单式提问：提供多个选择答 案，让回答者选最优案，让回答者选最优 面试面试提提问问方式方式 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 面试面试注意的问题注意的问题 有意提问一些相互矛盾的问题，引导回答者

29、做出矛盾的有意提问一些相互矛盾的问题，引导回答者做出矛盾的 回答，来判断回答者是否隐瞒了事实回答，来判断回答者是否隐瞒了事实 尽量避免引导性提问尽量避免引导性提问 重点了解求职动机重点了解求职动机 问题要直截了当，言简意赅问题要直截了当，言简意赅 注意观察非语言行为即形态语言。注意观察非语言行为即形态语言。 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 l 首见效应首见效应 l 晕轮效应晕轮效应 l 投射效应投射效应 l 对比效应对比效应 l 定势效应定势效应 面试面试考官谨防的心理效应考官谨防的心理效应 首见效应首见效应职场上到处可职场上到处可 见见:新官上任三把火

30、新官上任三把火、 早来晚走早来晚走、恶人先告状恶人先告状 、先发制人先发制人、下马威下马威 . 等，都是想利用首等，都是想利用首 因效应占得先机因效应占得先机 又称光环效应。通俗又称光环效应。通俗地说就是以地说就是以 点概面。在认识人的过程中，人点概面。在认识人的过程中，人 们常从对方所具有的某个特征而们常从对方所具有的某个特征而 泛化到其他一系列有关特征，也泛化到其他一系列有关特征，也 就是从所知觉到的特征泛化推及就是从所知觉到的特征泛化推及 未知觉到的特征，从局部信息而未知觉到的特征，从局部信息而 形成一个完整的印象，就象晕轮形成一个完整的印象，就象晕轮 或月晕一样，是从一个中心点而或月晕

31、一样，是从一个中心点而 逐渐向外力散成越来越大的圆圈，逐渐向外力散成越来越大的圆圈， 所以称晕轮或月晕效应所以称晕轮或月晕效应 投射效应是指将自己的特点投射效应是指将自己的特点 归因到其他人身上的倾向。归因到其他人身上的倾向。 是指以己度人，认为自己具是指以己度人，认为自己具 有某种特性，他人也一定会有某种特性，他人也一定会 有与自己相同的特性，把自有与自己相同的特性，把自 己的感情、意志、特性投射己的感情、意志、特性投射 到他人身上并强加于人的一到他人身上并强加于人的一 种认知障碍种认知障碍。通俗的说就是通俗的说就是 “以己推人以己推人”“”“以己之心，以己之心， 度人之腹度人之腹”。 如同

32、一种颜色把它放在较 暗的背景上看起来明亮些， 放在较亮的背景上看起来 暗些。 定势思维效应，是指人们因定势思维效应，是指人们因 为局限于既有的信息或认识为局限于既有的信息或认识 的现象。人们在一定的环境的现象。人们在一定的环境 中工作和生活，久而久之就中工作和生活，久而久之就 会形成一种固定的思维模式，会形成一种固定的思维模式， 使人们习惯于从固定的角度使人们习惯于从固定的角度 来观察、思考事物，以固定来观察、思考事物，以固定 的方式来接受事物。的方式来接受事物。 人员招聘 第一节 正文 任务三任务三 人人招聘活动的实施招聘活动的实施 四四、员工录用决策、员工录用决策 补偿式补偿式 多重淘汰式

33、多重淘汰式 结合式结合式 人员招聘 第一节 正文 任务四任务四 人人招聘活动的评估招聘活动的评估 一、一、招聘评估指标分析招聘评估指标分析 招聘成本招聘成本分析分析 招聘成本招聘成本 重置重置 录用录用 招募招募 选拔选拔 安置安置 离职离职 招聘过程中所发生招聘过程中所发生 的费用的费用：劳务费用、劳务费用、 业务费用、其他相业务费用、其他相 关费用关费用 吸引应聘者的费吸引应聘者的费 用用：宣传、场地、：宣传、场地、 人员差旅人员差旅 测试所产生的费测试所产生的费 用。应聘者招待用。应聘者招待 费、测试费、测费、测试费、测 试人员人工费试人员人工费 把合适人员录用到企把合适人员录用到企 业

34、所发生的费用。录业所发生的费用。录 用手续费、调动补偿用手续费、调动补偿 费、搬迁费、旅途补费、搬迁费、旅途补 助费助费 录用人员到具体岗录用人员到具体岗 位所发生的费用。位所发生的费用。 安置过程的行政管安置过程的行政管 理费、新员工的办理费、新员工的办 公设施成本、安排公设施成本、安排 新员工所产生的时新员工所产生的时 间成本间成本 招聘失误，员工招聘失误，员工 离职给企业带来离职给企业带来 的损失的损失 招聘失败，招聘失败， 重新招聘重新招聘 的费用的费用 人员招聘 第一节 正文 任务四任务四 人人招聘活动的评估招聘活动的评估 招聘成本招聘成本效应评估效应评估 招募成本效益招募成本效益

35、= = 应聘人数应聘人数 招募成本招募成本 总成本效益总成本效益 = = 录用人数录用人数 招聘总成本招聘总成本 选拔成本效益选拔成本效益 = = 被选中人数被选中人数 选拔成本选拔成本 录用成本效益录用成本效益 = = 录用人数录用人数 录用成本录用成本 人员招聘 第一节 正文 任务四任务四 人人招聘活动的评估招聘活动的评估 招聘招聘数量和质量评估数量和质量评估 数量评估是针对招聘人数 与招聘需求之间的满足程 度； 质量评估是针对录用的人 员工作绩效行为、工作能 力、工作潜能的评估。 招聘完成比招聘完成比 = = 录用人数录用人数 计划招聘人数计划招聘人数 100% 100% 应聘比应聘比

36、= = 应聘人数应聘人数 计划招聘人数计划招聘人数 100% 100% 合格录用比合格录用比 = = 已录用已录用合格合格人数人数 实际录用总数实际录用总数100%100% 录用比录用比 = = 录用人数录用人数 应聘人数应聘人数 100% 100% 录用基础比录用基础比 = = 原有原有在在岗位岗位合格合格人数人数 原有人员总数原有人员总数 100%100% 人员招聘 第一节 正文 任务四任务四 人人招聘活动的评估招聘活动的评估 二二、招聘招聘过程评估过程评估 招招 聘聘 活活 动动 评评 估估 指指 标标 信度信度 效度效度 公平程度公平程度 稳定系数稳定系数 等值系数等值系数 内在一致性

37、系数内在一致性系数 评分者信度评分者信度 预测效度预测效度 内容效度内容效度 同测效度同测效度 同一同一方法，方法，同一同一对象，对象，不不 同时间结果一致性同时间结果一致性 同一同一对象，对象，不同不同方法方法结果结果 一致性一致性 同一同一对象，对象，同同一方法分阶一方法分阶 段段结果一致性结果一致性 不同考官，不同考官，同一同一对象，对象，同同 一方法，一方法，结果一致性结果一致性 预测未来行为有效性的程预测未来行为有效性的程 度度 测定出想要测定的内容的测定出想要测定的内容的 程度程度 测试结果与实际绩效考核测试结果与实际绩效考核 得分分析相关度得分分析相关度 人员招聘 第一节 正文

38、任务四任务四 人人招聘活动的评估招聘活动的评估 招招 聘聘 环环 节节 评评 估估 招募环节招募环节 吸引力吸引力 渠道有效性渠道有效性 招募渠道收益成本比招募渠道收益成本比 = 吸引来的人数吸引来的人数 付出的总费用付出的总费用 100% 甄选环节甄选环节 面试方法面试方法 无领导小组无领导小组 录用环节录用环节 录用员工的质量录用员工的质量 职位填补的及时性职位填补的及时性 用人部门的满意度用人部门的满意度 新员工对岗位的满意度新员工对岗位的满意度 应聘者的调查应聘者的调查 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 一、人力资源配置一、人力资源配置 定义：人力资源配置定义

39、：人力资源配置 是对人力资源具体安排、是对人力资源具体安排、 调整和使用，达到调整和使用，达到“事得事得 其人，人尽其才其人，人尽其才”，人事，人事 和谐的关系。和谐的关系。 配置方式配置方式 空间配置空间配置 时间配置时间配置 配置范围配置范围 整体配置整体配置 个体配置个体配置 2. 2.人力资源配置原理人力资源配置原理 要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 定义：在科学分解生定义：在科学分解生 产过程的基础上进行的劳产过程的基础上进行的劳 动专业化，使许多劳动者动专业化

40、，使许多劳动者 从事不同的、相互联系的从事不同的、相互联系的 工作。工作。 层次层次 一般分工一般分工 特殊分工特殊分工 个体分工个体分工 形式形式 职能分工职能分工 专业（工种）分工专业（工种）分工 技术分工技术分工 二、劳动分工二、劳动分工 协作与分工是密不可分，在分工的基础上协作，协作与分工是密不可分，在分工的基础上协作， 在协作的原则下分工。协作以分工为基础，分工在协作的原则下分工。协作以分工为基础，分工 以协作为条件，协作是分工不可缺少的条件，分以协作为条件，协作是分工不可缺少的条件，分 工越细，越需要加强协作。工越细，越需要加强协作。 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间

41、配置空间配置 2.2.改进工作分工过细的方法改进工作分工过细的方法 分工过细分工过细 改进改进 扩大扩大 业务业务 充实充实 业务业务 工作工作 连贯连贯 轮换轮换 工作工作 小组小组 工作工作 个人个人 包干包干 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 扩大扩大 业务业务 将同一性质（技术相当）的作业，由纵向分工将同一性质（技术相当）的作业，由纵向分工 改为横向分工。如：学校老师，按纵向学科承改为横向分工。如：学校老师，按纵向学科承 担管理学、经济学、统计学等教学任务，改成担管理学、经济学、统计学等教学任务，改成 横向同时承担管理学、经济学、统计学的教学横向同时承担管理学

42、、经济学、统计学的教学 任务。任务。 AC B A B C 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 充实充实 业务业务 将工作性质和负荷不完全相同业务重新进行分工。如把计划将工作性质和负荷不完全相同业务重新进行分工。如把计划 （A A）、检查（）、检查（B B）、装配（）、装配（C C）三个完全不同的业务重新划）三个完全不同的业务重新划 分成三个同时含有（分成三个同时含有（ABCABC）业务的模块。）业务的模块。 AB C A B C 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 三三、劳动、劳动协作协作 1.劳动协作的形式 按分工基础划分：简单协作：建立 在

43、简单分工基础上；复杂协作：建立在 细致分工基础上 按对象分：外部协作、内部协作 按范围分：时间范围协作、空间范 围协作 2.作业组（协作组织形式） 按工种分：专业作业组（同工种 ）、综合作业组（不同工种） 按轮班情况分：轮班作业组（横 班组织组建作业组）、圆班作业组（ 早、中、晚三班组建作业组） 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 四、员工配置基本方法四、员工配置基本方法 以人为标准配置以人为标准配置 以双向选择为标准配置以双向选择为标准配置 以岗位为标准配置以岗位为标准配置 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 应应聘者聘者 A AB BC CD

44、 DE EF FG GH HI IJ J 岗岗位位 1 14.54.53.53.52.02.02.02.01.51.51.51.54.04.02.52.52.02.01.01.0 2 23.53.53.03.02.52.52.52.52.52.52.02.03.53.52.02.02.52.50.50.5 3 34.04.02.02.03.53.53.03.00.50.52.52.53.03.03.03.01.01.01.51.5 4 43.03.02.02.02.52.51.51.52.02.02.02.03.53.52.02.00.50.50.50.5 5 53.53.54.54.52.5

45、2.51.01.02.02.02.02.01.51.51.51.51.01.00.50.5 例：例：1010个应聘者在个应聘者在5 5种岗位上综合测试得分如下表，假设岗位种岗位上综合测试得分如下表，假设岗位1-1- 5 5所需最低测试分数分别为所需最低测试分数分别为3.53.5、2.52.5、2.52.5、3.03.0、3.53.5 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 1. 1.以人最高得分项为标准，选择配置如下：以人最高得分项为标准，选择配置如下： 应应聘者聘者 A AB BC CD DE EF FG GH HI IJ J 岗位岗位 1 1 4.54.53.53.52

46、.02.02.02.01.51.51.51.54.04.02.52.52.02.01.01.0 2 2 3.53.53.03.02.52.52.52.52.52.52.02.03.53.52.02.02.52.50.50.5 3 3 4.04.02.02.03.53.53.03.00.50.52.52.53.03.03.03.01.01.01.51.5 4 4 3.03.02.02.02.52.51.51.52.02.02.02.03.53.52.02.00.50.50.50.5 5 5 3.53.54.54.52.52.51.01.02.02.02.02.01.51.51.51.51.01.

47、00.50.5 那么，岗位那么，岗位1 1安排安排A A，岗位，岗位2 2安排安排E E或或I I，岗位，岗位3 3安排安排C C，岗位，岗位4 4空缺，岗位空缺，岗位5 5安安 排排B B。出现同一个岗位上有多人得高分，但是岗位只有一个，这样就会使优出现同一个岗位上有多人得高分，但是岗位只有一个，这样就会使优 秀的人才流失。秀的人才流失。 若考虑空岗，则录用平均分为：（若考虑空岗，则录用平均分为：（4.5+4.5+3.5+2.5+04.5+4.5+3.5+2.5+0） 5 =3.0 5 =3.0 若不考虑空岗，则录用平均分为：（若不考虑空岗，则录用平均分为：（4.5+4.5+3.5+2.54

48、.5+4.5+3.5+2.5） 4 =3.75 4 =3.75 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 2. 2.以岗位最高得分项为标准，选择配置如下：以岗位最高得分项为标准，选择配置如下： 应应聘者聘者 A AB BC CD DE EF FG GH HI IJ J 岗位岗位 1 1 4.54.53.53.52.02.02.02.01.51.51.51.54.04.02.52.52.02.01.01.0 2 2 3.53.53.03.02.52.52.52.52.52.52.02.03.53.52.02.02.52.50.50.5 3 3 4.04.02.02.03.53.

49、53.03.00.50.52.52.53.03.03.03.01.01.01.51.5 4 4 3.03.02.02.02.52.51.51.52.02.02.02.03.53.52.02.00.50.50.50.5 5 5 3.53.54.54.52.52.51.01.02.02.02.02.01.51.51.51.51.01.00.50.5 岗位岗位1 1由由A A，岗位，岗位5 5由由B B，岗位，岗位3 3空缺（因为空缺（因为A A得分最高，但得分最高，但A A只能安排只能安排 一个岗位），岗位一个岗位），岗位2 2或岗位或岗位4 4由由G G来做。来做。 若考虑空岗，则录用平均分为：

50、（若考虑空岗，则录用平均分为：（4.5+4.5+3.5+0+04.5+4.5+3.5+0+0） 5 =2.5 5 =2.5 若不考虑空岗，则录用平均分为：（若不考虑空岗，则录用平均分为：（4.5+4.5+3.54.5+4.5+3.5） 3=4.17 3=4.17 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 3. 3.以双向选择为标准配置以双向选择为标准配置 应应聘者聘者 A AB BC CD DE EF FG GH HI IJ J 岗位岗位 1 14.54.53.53.52.02.02.02.01.51.51.51.54.04.02.52.52.02.01.01.0 2 23.

51、53.53.03.02.52.52.52.52.52.52.02.03.53.52.02.02.52.50.50.5 3 34.04.02.02.03.53.53.03.00.50.52.52.53.03.03.03.01.01.01.51.5 4 43.03.02.02.02.52.51.51.52.02.02.02.03.53.52.02.00.50.50.50.5 5 53.53.54.54.52.52.51.01.02.02.02.02.01.51.51.51.51.01.00.50.5 岗位岗位1 1安排安排A A，岗位，岗位2 2安排安排E E或或I I，岗位，岗位3 3安排安排C

52、 C，岗位，岗位4 4安排安排G G，岗，岗 位位5 5安排安排B B。 其录用平均分为（其录用平均分为（4.5+4.5+3.5+3.5+2.54.5+4.5+3.5+3.5+2.5） 5 =3.7 5 =3.7 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 五五、人员任务指派法（匈牙利法）人员任务指派法（匈牙利法） 1. 1.前提条件：前提条件： 员工数目与任务数目相等员工数目与任务数目相等 求解的是最小化问题。如工作时间最小化、费用最小化等。求解的是最小化问题。如工作时间最小化、费用最小化等。 3.画盖0线 4.数据转换 1.构造方阵 2.约减 5.求最优解 由每项数据构建方

53、阵（行数与由每项数据构建方阵（行数与 列数相等的矩阵）列数相等的矩阵） 每行（列）数据减去本行每行（列）数据减去本行 （列）数据中最小值，得到（列）数据中最小值，得到 新矩阵。约减到各行各列均新矩阵。约减到各行各列均 有有0 0为止为止 用最少的直线把用最少的直线把0 0覆盖。从含覆盖。从含0 0最最 多的行或列开始画。多的行或列开始画。 当盖当盖0 0线的直线数目少于矩阵维数时（维数线的直线数目少于矩阵维数时（维数 就是矩阵的列数或行数），进行数据转换。若就是矩阵的列数或行数），进行数据转换。若 盖盖0 0线的直线数目等于等于矩阵维数，可省略线的直线数目等于等于矩阵维数，可省略 此步骤。此步

54、骤。 找出未被盖找出未被盖0 0线覆盖的数值中最小值线覆盖的数值中最小值. 将未被盖将未被盖0 0线覆盖的数减去线覆盖的数减去 盖盖0 0线交叉的值加上线交叉的值加上 盖盖0 0线上其他数值不变线上其他数值不变 反复的画盖反复的画盖0 0线和转换数据，直到盖线和转换数据，直到盖0 0线线 与矩阵的维数相等与矩阵的维数相等 找找0 0！ 先找只有一个先找只有一个0 0或最少或最少0 0的行或列的行或列 画画“”“” 将将“”“”的行或列上其他的的行或列上其他的0 0画画 “” 重复上述步骤，将矩阵里所有的重复上述步骤，将矩阵里所有的0 0 都找出来画上都找出来画上“”“”或者或者“”。 画画 “

55、” “”的的0 0所对应的位置就是所对应的位置就是 所要分配的任务。所要分配的任务。 基本思路基本思路 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 2. 2.基本步骤基本步骤 以员工完成任务的时间构造矩阵以员工完成任务的时间构造矩阵 例题：单位有甲、乙、丙、丁、戊例题：单位有甲、乙、丙、丁、戊5 5名员工，需要完成名员工，需要完成A A、B B、C C、D D、E E五种五种 工作，各员工完成每项工作的时间如下表。求员工与任务之间应如何进行工作，各员工完成每项工作的时间如下表。求员工与任务之间应如何进行 配置？配置？ 员工员工 任务任务 甲甲乙乙丙丙丁丁戊戊 A A10105

56、59 918181111 B B131319196 612121414 C C3 32 24 44 45 5 D D18189 9121217171515 E E11116 6141419191010 方阵就是行数和列数相等的矩阵，方阵的维数就是它的行数或列数方阵就是行数和列数相等的矩阵，方阵的维数就是它的行数或列数 构造方阵构造方阵 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 约减约减 每行每行（列）（列）数据减去本行数据减去本行（列）（列）数据中最小值，数据中最小值， 得到新矩阵得到新矩阵。约减到约减到各行各列各行各列均有均有0 0为止为止。 行约减行约减 列约减列约减 人

57、力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 画盖画盖0 0线线 用最少的直线把用最少的直线把所有的所有的0 0覆盖。覆盖。 画盖画盖0 0线线 技巧技巧：从含从含0 0最多的行或列开始画。最多的行或列开始画。 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 数据转换数据转换 找出未被盖找出未被盖0 0线覆盖的数值中最小值线覆盖的数值中最小值. 将未被盖将未被盖0 0线覆盖的数减去线覆盖的数减去 盖盖0 0线交叉的值加上线交叉的值加上 盖盖0 0线上其他数值不变线上其他数值不变 反复的画盖反复的画盖0 0线和转换数据，直到盖线和转换数据，直到盖0 0线与矩线与矩 阵的维

58、数相等阵的维数相等。 数据转换数据转换 数据转换数据转换 若盖若盖0 0线的直线数目线的直线数目 等于矩阵维数，等于矩阵维数，则则 省略此步骤省略此步骤，进入，进入 到下一步骤。到下一步骤。 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 求最优解求最优解 先找只有一个先找只有一个0 0或最少或最少0 0的行或列画的行或列画“”“” 将将“”“”的行或列上其他的的行或列上其他的0 0画画“” 重复上述步骤，将矩阵里所有的重复上述步骤，将矩阵里所有的0 0都找出来都找出来 画上画上“”“”或者或者“”。 画画 “” “”的的0 0所对应的位置就是所要分配的所对应的位置就是所要分配的

59、任务。任务。 找找“0 0”打打 员工员工 任务任务 甲甲乙乙丙丙丁丁戊戊 A A1010 B B6 6 C C4 4 D D9 9 E E1010 最后任务配置结果最后任务配置结果 人力资源配置 第二节 正文 任务一任务一 空间配置空间配置 1. 1.当任务与人员数目不一致时当任务与人员数目不一致时： 人数大于任务：虚拟一个任务，虚拟任务的时间或利润为人数大于任务：虚拟一个任务，虚拟任务的时间或利润为0 0 匈牙利法运用匈牙利法运用 例：某公司五名员工完成四项工作，每名员工完成每项工作时间如例：某公司五名员工完成四项工作，每名员工完成每项工作时间如 下表，如何分配任务才让工作时间最短？下表，如何分配任务才让工作时间最短？ 员工员工 任务任务 甲甲乙乙丙丙丁丁戊戊 A A10105 59 918181111 B B131319196 612121414 C C3 32 24 44 45 5 D D11116 6