[自学考试密押题库与答案解析]人力资源管理(一)自考题模拟20

1、自学考试密押题库与答案解析人力资源管理(一)自考题模拟20自学考试密押题库与答案解析人力资源管理(一)自考题模拟20人力资源管理(一)自考题模拟20一、单项选择题问题:1. 小王业务很熟练，能力很强，但由于总是迟到导致评估者对其业绩评价偏低，这属于绩效考核中A.居中趋势B.晕轮效应C.偏松倾向D.偏紧倾向答案:B问题:2. 关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的A.工作产出B.工作态度C.工作能力D.个人素质答案:A问题:3. 20世纪60年代，人力资源规划的关注点是A.员工生产率的提高B.人才供求平衡C.员工个人发展D.组织再造答案:B解析 20世纪60年代随着科技的高速发展以及组织的

2、快速成长，人力资源规划的重点放在了人才的供求平衡上。问题:4. 第一种人力资源管理模式出现在A.20世纪20年代B.20世纪30年代C.20世纪40年代D.20世纪50年代答案:A问题:5. 目前使用最多的薪酬模式是A.职位工资制B.技能工资制C.结构工资制D.宽带工资制答案:A问题:6. 世界上最为重要的资源是A.人力资源B.自然资源C.资本资源D.信息资源答案:A问题:7. 在小型的企业中，保证企业经营状况良好的关键所在是A.人员招募B.人员甄选C.人员培训D.人员测评答案:B问题:8. 因发表人力资本投资演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是A.贝克尔B.丹尼森C.舒尔茨D.李斯特答

3、案:C问题:9. 采取差别化战略的企业宜选择的薪酬战略是A.市场滞后B.市场匹配C.市场领先D.市场同步答案:C问题:10. 如果评价等级是从第1级到第7级，所有员工无论干好干差，都被简单地评定为3级或4级，则这次绩效考核可能出现了A.偏紧倾向B.偏松倾向C.刻板印象D.居中趋势答案:D问题:11. 人力资源规划主要是规划组织人力资源的A.数量、层次和规模B.质量、层次和规模C.结构、层次和规模D.数量、质量和结构答案:D问题:12. 霍兰德认为，偏好规范、有序、清楚明确活动的人格类型是 A现实型 B社会型 C传统D艺术型 答案:C问题:13. 下列不属于运用访谈法时应注意的原则是A.隐蔽原则

4、B.尊重原则C.互动原则D.倾听原则答案:A问题:14. 根据人才矩阵模型，对于表现尚可的员工的管理方法是A.给予警告，提供有针对性的发展支持B.考虑发展C.提出有针对性的发展支持D.进入下一个发展机会答案:B问题:15. 适合于人数不多的组织且得到的考核结果更加可靠的绩效考核方法是A.图表评定法B.交替排序法C.配对比较法D.强制分布法答案:C问题:16. 能够对人在从事管理方面的工作的绩效提供一种比较客观的衡量的绩效考核方法是A.行为观察评价法B.组织行为修正法C.强制分布法D.评价中心法答案:D问题:17. 人才测评最直接、最基础的功能是A.诊断和反馈功能B.甄别和评定功能C.预测功能D

5、.决策功能答案:B问题:18. 美国开始实行工作分析制度是在A.第一次世界大战前B.第一次世界大战期间C.第一次世界大战后D.第二次世界大战后答案:B问题:19. 人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的A.人力资源规划B.工作分析、招聘C.薪酬、考核制度D.培训、工作指导答案:D问题:20. 现代工作分析思想起源于A.英国B.美国C.法国D.德国答案:B问题:21. 企业高薪聘请高级经营管理者时，所采用的招募信息发布方法最好是A.在招募区域内张贴招募简章B.在报纸上刊登招募简章C.在专业杂志上发布招募信息D.举行新闻发布会发布招募信息答案:D问题:22. 与管理人员进行面谈时，面

6、谈时间一般是A.1小时内B.12时C.23小时D.34小时答案:C问题:23. 人力资源管理所有活动的基础和起点是A.人力资源规划B.人员招募与录用C.人员测评D.员工职业生涯设计答案:A问题:24. 招募销售总经理时，当招募者在几个出色的候选人之间举棋不定难以决策时，最好的选择是A.重新审视简历B.回到分析阶段C.再次进行面视D.重新进行测试答案:B问题:25. 人与工作的相互适应是A.人事管理阶段的要求B.人力资源管理阶段的要求C.战略人力资源管理阶段的要求D.人力资源管理初级阶段的要求答案:B问题:26. 现代社会的主要就业方式是A.自主择业B.统一分配C.自主择业与统一分配相结合D.不

7、确定答案:A问题:27. 企业赖以生存和发挥作用的物质结构和手段是指A.企业形象B.企业文化活动C.企业的文化载体D.企业文化环境答案:C问题:28. 一种先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法答案:B问题:29. 被认为是“人力资本模型”的现代起源的是A.舒尔茨发表人力资本投资的演讲B.柏拉图理想国的出版C.亚当斯密国富论的出版D.李斯特人力资本的发表答案:A问题:30. 美国行政管理人员招募咨询企业协会规定，一家猎头公司在替前一位雇主推荐人才后的_内，不能再为另一个客户把这个人才挖走。A.1年B.2年C.3年

8、D.4年答案:B解析 美国行政管理人员招募咨询企业协会规定，一家猎头公司在替前一位雇主推荐人才后的2年内，不能再为另一个客户把这个人才挖走。二、多项选择题问题:1. 假如你是面试考官，在测评应试者的反应能力与应变能力时，你测评的要点包括A.应试者对突发事件的应急处理能力B.应试者能抓住事物本质C.应试者对提出的问题能迅速理解D.应试者头脑机敏灵活程度E.应试者对提出的问题回答迅速 A B C D E答案:ACDE问题:2. 根据社会学习理论，可得知榜样对个体的影响方面包括的过程有A.发现目标过程B.注意过程C.保持过程D.动力复制过程E.强化过程 A B C D E答案:BCDE问题:3. 常

9、用的工作设计有A.工作调整B.工作轮换C.工作扩大化D.工作趣味化E.工作丰富化 A B C D E答案:BCE问题:4. 在工作分析中，运用访谈法需要把握的原则有A.尊重原则B.信任原则C.互动原则D.倾听原则E.沟通原则 A B C D E答案:ACD问题:5. 主要针对操作性工人所实施的薪酬模式包括A.职位工资制B.技能工资制C.绩效工资制D.计件工资制E.计时工资制 A B C D E答案:DE三、简答题问题:1. 简述建立人力资源信息系统时应注意的事项。答案:(1) 组织整体发展战略及其现有的规模； (2) 管理人员对有关人力资源信息掌握的详细程度； (3) 组织内部信息传递的潜在可

10、能性及其传输速度和质量； (4) 人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度； (5) 其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况。 问题:2. 简述人员录用的主要工作环节。答案:人员录用包括以下主要工作环节： (1)背景调查。(2)体检。(3)做出录用决策。(4)通知应聘者。(5)签订试用合同或聘用合同。 问题:3. 进行一场成功的面试必须做好哪些方面的工作?答案:(1)阅读工作规范和职位说明书。面试的准备工作从阅读工作规范和职位说明开始，也就是说，面试人员必须了解招募岗位的责任、要求、工作关系、环境特点、工资、福利和发展机会等一系列信息。 (2)评价求职申清表。科学设计的申请表可

11、以为选择过程节省很多时间。 (3)没计面试提纲。面试提纲是面试效果和效率的保证。根据职位要求以及求职申请表所反映的信息，选择充足、合理的评价要素，从不同的侧面了解应聘者的背景材料和信息。 (4)拟定面试评价表。根据面试时收集到的信息，以面试评价表中的要素为衡量尺度，对信息进行分析、归纳，然后得出评估结果。 (5)面试过程的控制。为了保证面试的效率和效果，非常有必要对面试进程加以控制。 (6)面试结果的处理。面试结束后，应及时整理面试记录，并将而试的评价建议通知用人部门，经协商后，做出录用与否的最后决定。 (7)常见的面试错误。在面试过程中，面试工作人员经常会出现一些面试错误，如第一印象效应、夸

12、大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视应聘者的非语言信息等，从而影响面试的工作质量，为此，面试人员应该有意识地努力加以克服。 问题:4. 为什么现阶段的工作评价方法通常使用要素计点法?答案:(1)要素计点法通用性好；(2)要素计点法比较客观；(3)要素计点法的稳定性较强。问题:5. 简述选拔性测评的基本原则。答案:选拔性测评操作的基本原则是公正性、差异性、准确性与可比性。 公正性原则，即要求对每个被评者来说，整个测评过程都是一致的。要求测评者按统一的标准要求进行客观测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。 差异性原则，即要求测评要能够反映求职者素质的真实差异，这是保证选拔结果

13、正确性的前提。 准确性原则，即要求测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确。 可比性原则，即要求测评对求职者测评的结果具有纵向可比性，一般要求采取量化形式，这样做不但具有可比性，而且还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最终发挥实际作用的前提。 问题:6. 简述霍兰德的人业互择理论的主要内容。答案:此理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。霍兰德将人格分为六种类型，也将职业分为相应的六种类型，职业选择取决于人格与职业的相互作用。他还认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。如果个人不能获得与其

14、人格类型相一致的工作环境，则可以寻找与其人格相接近的职业环境。四、论述题问题:1. 试述弹性福利计划的优缺点。答案:优点：弹性福利计划从本质上改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案。这一变化对于企业来说，意味着他们将不再被福利(固定的福利)套牢，而且企业能够根据自身情况控制福利成本的支出情况(同定的资金投入)，同时，企业可以将节省下米的一部分钱作为业绩奖励，回报员工。此外，由于每一种福利都标注r金额，可以使员工了解福利的价值与成本之间的关系，便于进行成本管理。而员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。 缺点： 管理起来比较复杂。由于员工自主选择，每个人的信息可能

15、差别很大，管理和核算的工作量和难度都加大了，福利的管理成本会上升，如果处理不慎，甚至可能会引起员工的抵制； 员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，可能会因为只注重眼前利益或未经仔细考虑，以致选择了不实用的福利项目，影响了员工的长期利益； 存在“逆选择”的问题；在弹性福利计划中，员工很可能为了享受福利金额的最大化而选择了并非自已最需要的福利内容。这样的结果是氽业的福利成本可能并没有节约多少； 很难形成规模效益。由于员工是各取所需，其选择难免分散，但是有一些员工福利是需要一定规模才能够得以实现的，如员工食堂、集体旅游等，这些福利在弹性福利计划下就不容易得到实现。 五、案例分析题问

16、题:1. 员工培训 现代科学技术日新月异地飞速发展，企业组织要使自己的员工不断地适应新形势的发展需求，要不断地提高企业经营管理效益，以及要使自己的企业能在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势，使自己永远立于不败之地，就必须十分重视对企业组织员工的培训这不仅关系到员工自身素质的提高，更关系到企业组织的生存和发展，是一项根本性的战略任务。 广大员工，特别是广大年轻的员工，都希望从事具有挑战性的工作，都希望在自己的工作中有成长的机会。这就给企业的管理者提出一个极其严峻的问题：如何才能不断地给员工分配具有挑战性的工作?如何才能给他们提高发展的机会?回答是，培训是一条重要的途径。 对于餐饮业的员

17、工培训，肯德基可谓有自己的一套独特模式。作为劳动密集型产业，肯德基奉行“以人为核心”的人力资本管理机制。因此，员工是肯德基在世界各地快速发展的关键。肯德基不断投入资金、人力进行多方面各层次的培训。 就肯德基在中国的培训体系而言，肯德基在中国特别建有适用于当地餐厅管理的专业训练系统及教育基地教育发展中心。这个基地成立于1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程，中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。 肯德基内部对员工的培训是分门别

18、类的，培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。 职能部门专业培训 肯德基隶属于世界上最大的餐饮集团百胜全球餐饮集团，中国百胜餐饮集团设有专业职能部门，分别管理着肯德基的市场开发、营建、企划、技术品控、采购、配送物流系统等专业工作。为配合公司整个系统的运作与发展，中国百胜餐饮集团建立了专门的培训与发展策略。每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习7天，以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵。职员一旦接受相应的管理工作，公司还开设了传递公司企业文化的培训课程，一方面提高了员工的工作能力，为企业及国家培养了合适的管理人才；另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解，从而实现公司和员工的共同成长。 餐厅员工岗位基础培训 作为直接面对顾客的“窗口”餐厅员工，从进店的第一天开始，每个人就都要严格学习工作站基本的操作技能。从不会到能够胜任每一项操作，新进员工会接受公司安排的平均近200个工作小时的培训，通过考试取得结业证书。从见习助理、二级助理、餐厅经理到区经理，随后每一段的晋升，都要进入这里修习5天的课程。根据粗略估计，光是训练一名经理，肯德基就要花上好几万元。如此耗资，可见肯德基对员工培