对信用社职工队伍建设的调查报告

1、对信用社（银行）职工队伍建设的调查报告编者按：湖北省分行信合处对信用社职工队伍的现状及劳动人事管理工作进行了实地的调查和研究，并且提出了解决问题的措施和办法。现刊发于后，供各地借鉴。19年总行制定了“农村信用社职工管理暂行办法” 。我们认为，的问题主要是对“暂行办法”的贯彻落实问题。 我们希望各级信合部门根据本地的实际情况，制定出具体的实施办法，把职工管理工作落到实处。_我省信用社经过五年多的改革和探索，各项业务得到了长足的发展。但是，支撑着信用社业务经营正常运转的职工队伍素质如何 ? 是否能适应深化改革和发展的长远要求 ?带着这些问题，我们对信用社职工队伍的现状以及劳动人事管理工作进行了调查

2、和剖析。 发现近两年来，支行和联社在信用社职工管理和劳动人事制度改革作了大胆的尝试， 取得了一些有益的经验， 但同时也存在着许多不容忽视且带有普遍性的问题。主要是：_一、信用社职工总体素质低下。_信用社职工总体素质不仅低于各家专业银行，甚至低于 1984年改革前的水平，表现在：_1.职工文化素质低。 全县信用社职工共354 人，大专、中专、高中、初中、小学五个层次的文化构成是： 0.91134.256.57.3，初中文化以下的职工占63.8%。_2.业务素质低。体现在两个方面，第一，获得专业技术职称的人员少。 19年末，全县信用社职工获得各类专业技术职称的共62 人，仅占职工人数的17.5%。

3、第二，实际工作中应知应会的程度低。据对 9 个社的调查，在岗37 名职工中精通业务、胜任本职工作的只有 5 人，只能应付或需他人帮助才能应付工作的20 人，还有 12 人根本无法承担本职工作。_3.政治思想素质有待提高。全县职工中，党员_43 人，团员41 人，党团员仅占职工人数的23.7%，由于职工思想素质不高， 经济案件和违法违纪现象时有发生。_二、专业人员奇缺，各岗位人员青黄不接。_1.从主任层次分析，全县 73 名信用社主任，其文化构成是： 中专 2 人，高中 23 人，初中 43 人，小学 5 人，初中以下文化程度的占 65.7%；其技术职称构成是：助师 9 人，员级 17 人，员职

4、称的 47 人，无职称的占 64.4%，县支行、联社对现行主任考评的结果是：基本胜任工作的40 人，只占 54.8%，就是说，还有近一半信用社主任只能是维持或应付一般日常性业务。 _2.从会计层次分析，全县 71 名会计，熟悉业务、胜任工作的只有 52 人，其余的只达到一般记帐员或出纳员的水平。_3.从信贷员层次分析，年，全县信用社社平累收、累放贷款额都在 80 万元以上，但全县只有 2 个社配有 2 名专职信贷员，其他的均由主任兼任。_4.从信用站管理员层次分析，年，全县信用站存款占信用社全部存款的53%，累计放款占 _37.4%，这样大的业务量，但信用社竟没有一个专职管理员，均由主任兼任，

5、管理员有岗无员，导致管理松懈，问题较多，据对三洋镇 25 个信用站的稽核，存在不同程度问题的让 22 个站。_造成信用社职工整体素质低下， 专业人才奇缺的原因主要有三个：一是大量信用社业务骨干被农行抽调。 84 年以来，全县农行从信用社共抽走 28 人，其中，社主任 8 人、会计 10 人，出纳 10 人，另外，还有 11 人被招干进农行。业务骨干的抽调，不仅造成信用社人才空缺，同时直接影响了信用社的业务经营。二是 84 年以来，农行营业所逐步抽回了在乡管理站工作的信用合作管理干部及稽核、 辅导员。三是县支行、联社对专业人员缺乏有计划、 较正规的岗位培训。84 年以来，全县共举办主任培训班 2

6、 期，会计培训班 2 期，信贷培训班 1 期，受训的职工仅占现有职工的 39.8%，有的会计人员工作近十年，只受过一个月短训。_三、缺乏科学的定编定员管理， 定编定员与业务发展不适应，特别是业务量大的社， 岗位人员严重不足。从对 9 个社的典型调查看，社平均存款都在 _130180 万元，而社平均业务人员仅3 人。全县至今还有 1 人社 1 个， 2 人社 10 个，信贷员、信用站管理员都缺员。_造成定编定员不足的原因主要是：第一，县联社没有真正按业务量大小制定科学的定编方案。第二，信用社实行金融利润分成承包形式后，职工不愿多增人。第三，信用社业务还沿袭着传统的粗放经营方式，不求质量，因此，信

7、用社也不想多增人。第四，信用社的资金运用因受国家宏观调控和农行资金头寸的限制，无力负担更多人员。_四、招工制度不健全， 招工办法、程序不规范，随意性很大。_1.银行、信用社在信用社招工用工上的排他性，堵塞了信用社面向社会招贤的渠道，内招职工占_90%，这不仅失去了招工中的合理竞争，难以从社会上招收人才， 而且导致了信用社职工内部以及信用社职工与银行职工裙带关系相当严重。_全县 354 名信用社职工中，与银行、信用社职工本身有亲缘关系的有274 人，占77.4%。_2.招工中没有把好文化和思想素质关。8489 年元月，共新招收职工 182 名，其中，初中以下文化程度的116 名，占新招职工的63

8、.7%。为了照顾关系，有的甚至把3040 岁的人也安排到信用社。_3.招工中人为划分等级， 能力强的进银行， 能力差的搞合作。89 年元月，农行、信用社一起招收合同工50 名，其中， 17 名高中生进农行搞储蓄代办员，其余33 名中，只有 7 名高中生，到信用社。_造成信用社招工制度不健全的原因： 一是在认识上，县支行、联社把照顾银行、 信用社职工家属、 子女进信用社就业作为调动职工积极性的手段； 信用社职工则认为在信用社安排其家属、 子女就业是天经地义的。二是农业银行利用其特殊地位，把其农村户口的亲属、子女安排到信用社。 三是国家提倡各行业自行消化， 解决子女就业的劳动人事政策，也增加了信用

9、社面向社会招、聘职工的难度。_五、信用社部分职工档案管理不健全。据调查，全县156 个合同制职工没有建立档案，职工招工、简历、工作履历等基本情况无原始资料。固定职工虽建有档案，但内容不齐全，管理也不规范。_六、管理体制不顺。_长期以来，信用社的人事管理工作一直由农行人事部门承担。由于人事部门人手少，精力有限，更重要的是，人事部门缺乏对基层信用社业务经营管理的了解，很难结合信用社的特点， 拿出一个比较合理的人事管理办法。 而用人的信用社及县联社， 又无权根据业务发展和经营管理的需要，调配、招聘职工。这种人事脱节、管用脱节的体制，影响和制约着信用社劳动人事管理的展开。_几点建议： _(一)理顺信用

10、社劳动人事管理体制。_为了解决长期以来用人不管人，人事脱节的问题， 各级信用合作管理部门应主动承担起信用社劳动人事管工作，县联社成立劳动人事股，配备 23 名管理干部。_(二)全面整顿信用社职工队伍。_首先对信用社主任进行全面考评，选配好主任。二是对82年以后新招收的职工进行全面业务考试和思想品德考评，清退一部分不够格的职工。 三是根据总行制订的 农村信用合作社职工管理暂行办法规范招工程序，严肃招工纪律。四是检查落实信用社职工的政治，经济待遇。 五是切实做好职工的思想政治工作，保证职工队伍整治工作的顺利进行。_(三)建立健全信用社劳动人事管理制度，对信用社职工实行规范化管理。_1.省分行要尽快根据总行“职工管理暂行办法”结合我省情况，制定信用社职工管理的具体实施办法，在招工上要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，面向社会择优录用，各地按计划、按规定，不得各行其是。要加强职工档案管理， 各地在整顿队伍的基础上，由县联社建