绩效考核与管理第5章绩效考核方法的设定

1、绩效考 核方法 的设定 1 2 3 绩效管理制度的设定 绩效管理制度的设计 绩效管理制度的执行 第5章 绩效考核方法的设定 第5章 绩效考核方法的设定 1.制度及其制度的设计 1.1 制度的定义及特点 图5-1 制度的四个特点 制度是企业赖以生存的 体制基础 制度是企业员工的行为准 则 更有利于吸引人才 制度的作用 第5章 绩效考核方法的设定 1.制度及其制度的设计 1.2 制度的作用 表5-1 制度设计的方法 第5章 绩效考核方法的设定 1.制度及其制度的设计 1.制度设计的方法 1.3 制度的设计 第5章 绩效考核方法的设定 1.制度及其制度的设计 2.制度设计的要求 1.3 制度的设计

2、表5-2 制度设计的要求 第5章 绩效考核方法的设定 1.制度及其制度的设计 接上图 制度名称的拟定：受约单位（个人）+内容+文种，要求清晰、简洁、醒目 制度总则的设计：包括目的、依据法律、适用范围、受约对象、重要术语解释、职责描述等 第5章 绩效考核方法的设定 1.制度及其制度的设计 3制度的框架设计 制度正文的设计：受约对象或具体事项的详细约束条目。 制度附则的设计：说明制度的制定、审批、实施、修订、生效日期及未尽事宜的解释等。 制度附件的设计：主要包括制度执行中需要用到的表单、附表、相关文件等。 1.3 制度的设计 明确问题 角度定位 第5章 绩效考核方法的设定 1.制度及其制度的设计

3、4制度设计的步骤 调研访谈 制度起草 制度定稿 制度公示 1.3 制度的设计 立足实际 学习先进思路 第5章 绩效考核方法的设定 1.制度及其制度的设计 5制度设计的要领 构建制度体系 协调发挥整体效能 1.3 制度的设计 企业规章制度设计原则企业规章制度设计原则 补充内容 提纲 1 1、法律对规章制度的基本要求；、法律对规章制度的基本要求； 2 2、企业规章制度的类型和架构；、企业规章制度的类型和架构； 3 3、考勤制度的常见误区与应对；、考勤制度的常见误区与应对； 4 4、奖惩制度的常见问题和处理；、奖惩制度的常见问题和处理； 5 5、假期政策的制定原则和关键内容、假期政策的制定原则和关键

4、内容; ; 6 6、绩效考核制度的问题与操作。、绩效考核制度的问题与操作。 规章制度的三项作用 A、是法律法规的实施细则 劳动法第25条：严重违反规章制度的解雇！ 某石化公司员工打架解雇争议案例 2021-7-1213 规章制度的三项作用 B、对法律法规空白点的有效延伸 劳动合同法第23条：可以约定保密事项！ 某国有大型企业设计院副院长跳槽争议 2021-7-1214 规章制度的三项作用 C、是处理劳动争议的法律依据 某外资企业离职员工追讨加班费争议 2021-7-1215 法律对企业规章制度的要求法律对企业规章制度的要求 劳动法、劳动合同法第4条 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干

5、问 题的解释第19条 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释（二）第16条 法律对规章制度要求的关键词法律对规章制度要求的关键词 1、经过民主程序 2、不违反法律法规及政策规定 3、向员工公示或者告知 2021-7-1217 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及用人单位在制定、修改或者决定直接涉及 劳动者切身利益的规章制度或者重大事项劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 时时 , , 应当经应当经职工代表大会或者全体职工职工代表大会或者全体职工讨讨 论论 , , 提出方案和意见提出方案和意见 , , 与与工会或者职工代工会或者职工代 表表平等协商平等协商确定。确定。 1、制定

6、中的民主程序、制定中的民主程序 2021-7-1218 在规章制度实施过程中在规章制度实施过程中, , 工会或者职工工会或者职工认认 为用人单位的规章制度不适当的为用人单位的规章制度不适当的 , , 有权向用有权向用 人单位提出人单位提出 , , 通过通过协商修改协商修改完善。完善。 1 1、修改中的民主程序、修改中的民主程序 2021-7-1219 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生 保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理 注意：不要扩大化！ 案例：某外资企业总部搬迁引发民主程序讨论 民主程序涉及的规章制度范围民主程序涉及的规章制度范围 2021-7-1220 民主程序的理解和操

7、作 单方决定还是民主共决？ 没有工会怎么办？ 职工代表如何产生和管理？ 2021-7-1221 某外资企业职工代表产生运作流程 2021-7-1222 1、成立职工代表推选机构： 由公司HR负责，公司指定和员工主动 报名结合，共同组成筹备机构，专项负责 职工代表推选，具体人员和人数根据公司 情况由HR代表公司确定。 2021-7-1223 2、制定推选方案和推选办法 由筹备机构制定具体的职工代表推选 方案和推选办法，并且经过向公司所有员 工进行公开公示后，确定为实际操作规则。 2021-7-1224 3、按照推选方案推选职工代表 1、职工代表的具体条件：设定若干基本条件 2、职工代表的构成包括

8、：普通员工比例、女员工比 例、青年员工比例和管理人员比例 3、职工代表推选范围： 4、职工代表投票推选规则： 5、成为推选代表的票数规则： 6、最终被推选代表的公示： 7、当选职工代表的确认和公示： 8、职工代表负责和执行人员的推选。 2021-7-1225 民主程序的实际操作 如何选择工会或职工代表协商方式 如何避免工会或职工代表的尖锐问题 如何讨论表决规章制度 如何面对不同意见或反对意见 2021-7-1226 地方规定：广东 劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动 合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作 为用人单位

9、用工管理的依据。 2021-7-1227 地方规定：广东地方规定：广东 劳动合同法实施后，未经民主程序的，原则 上不能作为用人单位用工管理的依据。 但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、 行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形， 并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可 以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。 2021-7-1228 2、不违反法律法规和政策规定 （1）不能与法律禁止性规定抵触 2021-7-1229 案例：某培训公司员工手册规定 员工入职前，应到当地市级医院进行 入职体检，医院出具的体检报告必须证 明该候选人身体健康，无任何传染病或 其他不适合应聘岗位工作的疾病。 2

10、021-7-1230 案例 员工称：2007年1月18日，在网上向DN公司投递了应聘测试 技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。该公司人力 资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定 的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1 月27日，到医院体检，结果发现是乙肝病毒携带者，检查结果 显示其病毒不具有传染性。 但是，DN公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，要求依法 确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金50 万元。 2021-7-1231 就业促进法就业促进法 第三十条用人单位招用人员，不得 以是传染病病原携带者为由拒绝录用。 经医学鉴定传染病病原携

11、带者在治愈 前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、 行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止 从事的易使传染病扩散的工作。 2021-7-1232 2、不违反法律法规和政策规定、不违反法律法规和政策规定 （2）处罚和管理性规定上不能没有依据！ 2021-7-1233 举例：某机场考勤制度规定 1.具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消 耗工时的60计算工作时间。 2.具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位， 工作时间内发生的等待时间按照50计算工作时间；在 工作时间外发生的等待时间按照40计算工作时间。 3.对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时 的30计算工作时间。 2021-7-

12、1234 诊断：诊断： 原因在于错误使用非经审批的工时制度 综合计算或者不定时制度基本可以解决 工作时间安排合法也是解决方法之一 2021-7-1235 某软件公司员工手册规定： 员工试用期间有以下情况之一的，属于不符合录用条 件,公司有权与其解除劳动合同： 1、应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的 疾病而在应聘时未书面声明的； 2、应聘前有吸毒等劣迹的； 3、应聘前有违法行为的； 4、试用期内严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 2021-7-1236 案例案例 马某是某商场招商部经理，2008年9月，商场副总 经理口头通知马某，因招商部工作原因，将其办公室 进行调整。马某以工作不便为

13、由没有调整办公室。 商场根据奖惩管理规定中“拒不执行上级命 令，不服从管理、不服从正常工作调动、分配”的属 于严重违纪，解除了马某的劳动合同。 马某不服告至仲裁。 商场的处理是否合法？ 2021-7-1237 直接涉及劳动者切身利益的规章制度直接涉及劳动者切身利益的规章制度 应当公示应当公示, ,或者告知劳动者。或者告知劳动者。 3、规章制度公示告知、规章制度公示告知 2021-7-1238 公示或者告知的方式公示或者告知的方式 1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他 邮寄送达的操作！ 2021-7-1239 几个问题的回应和处理 员工出差没有参与制度讨论，对员工有

14、效吗？ 员工表示不同意制度内容，怎么办？ 电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？ 2021-7-1240 案例 北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。 公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何 理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司员工手 册第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即 解聘，因此解除了该员工的劳动合同。 该员工不服诉至仲裁委，提出员工手册未告知无效。公 司举证证明制度已经经过民主程序，并且其本人签字确认的劳 动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括员工 守则、纪律条例、考勤制度等与劳动合同具有同等 法律效力，员工知道内容并愿意

15、遵守。 请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？ 2021-7-1241 现代企业管理制度体系现代企业管理制度体系 员员 工工 手手 册册 /管管 理理 制制 度度 汇汇 编编 员员工工行行为为规规范范 劳劳动动合合同同管管理理制制度度 工资支付政策 培培训训发发展展制制度度 安全生产管理政策 员工申诉政策 员工培训政策 知识产权管理政策 职业安全管理制度 商商业业秘秘密密保保护护制制度度 加班费管理政策 工伤处理政策 培训发展规划 合理化建议分享政策 保密和不竞争政策 沟通与民主制度 考考核核制制度度 员工奖励政策 违反纪律处分政策 奖奖惩惩制制度度 医疗期政策 休假政策 工作时间政策 福

16、福利利制制度度 考勤政策 考考勤勤制制度度 劳动合同政策 聘用政策 绩效考核效制度 薪薪酬酬制制度度 岗位职责制度 规规章章制制度度程程序序规规范范 员工道德规范 利益冲突原则 员工工作规范 2021-7-1242 企业规章制度常见问题分析企业规章制度常见问题分析 制度体系尚未完整； 过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定； 形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力资源 制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用工体制及 劳动合同法规范下的模式； 部分内容、规定与现行法律政策相悖； 实体与程序不能有效结合和相辅相成。 2021-7-1243 企业制度建设常见问题企业制度建设常见问题 拿来主义： 直接

17、复制成功同业制度 历史传承： 计划制度与市场制度简单叠加 应付问题： 明显针对性、缺乏系统性 2021-7-1244 企业管理中的常见核心制度 劳动合同管理 考勤和工时制度 假期和福利管理 行为规范和纪律处分 考核制度与运用 2021-7-1245 员工手册的类型和特点 1、制造企业：强调服从管理 惩罚措施详尽 2、服务行业：强调行为规范 行为指引具体 3、商业企业：强调商业道德 处罚措施严厉 4、IT金融行业：凸现人性文化 福利大于管理 2021-7-1246 员工手册的基本内容 企业文化部分：总经理致辞、公司简介、公司的理念等 企业管理流程：劳动合同管理、入职离职指引、申诉 日常管理细则：

18、行为规范、考勤、奖惩、保密等 企业福利待遇：社会保险、补充福利、有薪假期等 企业员工手册范本示例 服务业 制造业 商业 IT业 2021-7-1248 考勤制度考勤制度 常见问题列举及解决建议常见问题列举及解决建议 2021-7-1249 问题所在 缺少工时制度适应的不同考勤管理； 加班管理与加班费应在考勤制度中加以具体规范 和体现； 对迟到、早退、旷工的处罚不合法； 加班费的计算基数没有清晰或者与现行法律相悖。 2021-7-1250 诊断建议 明确规定适用的工时种类，并报请批准； 将罚款、扣款过当变更为其他形式； 完善整个加班管理，申请、审批、备案流程； 严格遵照法律规定三种加班费计算方法

19、，并 对计算基数予以合法规定。 考勤与工时制度的类型 A 标准工时制 每日8小时，每周40小时； B 不定时工作制 生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标 准工时衡量或需要机动作业 C 综合计算工时制 因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、 季、年等为周期 2021-7-1252 工时制度与加班管理工时制度与加班管理 1. 标准工时制； 2. 不定时工作制； 3. 综合计算工时工作制。 2021-7-1253 标准工时制运用误区 1. 只要每周工作时间不超过40小时就不支付加 班费； 2. 平时延长工作时间给予调休而不支付加班费； 3. 安排加班是单位的“权利”； 4.

20、实行倒班制逢法定节假日而不支付加班费； 5. 只要职工申请就可超时加班。 2021-7-1254 问题？ 不定时工作制 存在迟到早退问题吗？ 某电脑企业销售人员解聘争议 2021-7-1255 特殊人员加班费管理特殊人员加班费管理 劳务派遣人员； 非全日制用工； 劳务人员。 2021-7-1256 控制加班费成本管理方式控制加班费成本管理方式 加强考核，提高工作效率； 加班实行申报审批制； 申报特殊工时制； 通过合同约定工资控制计发基数； 严格考勤管理制度； 利用时效解决遗留问题。 2021-7-1257 某公司考勤制度示例 工作时间 考勤内容 请假审批 请假证明 销假程序 考勤管理 2021

21、-7-1258 假期福利制度假期福利制度 常见问题列举及解决思路常见问题列举及解决思路 2021-7-1259 问题所在 年假的规定不能适应法律和管理的 双重要求； 病假和事假政策混淆； 对医疗期没有正确理解和规定。 2021-7-1260 建议1 系统管理与规范福利政策；包括且不限于： 福利种类 适用对象 享受办法 医疗期间的工资可由企业自行规定，因此应对医疗期间 的福利待遇予以明确； 医疗期外的福利待遇也应明确固定； 区分不同休假种类，并分别规定假期适用的福利办法。 2021-7-1261 建议2 根据职工带薪年休假条例增设年假规定； 包括且不限于以下内容： 年休假的适用对象 年休假的休假

22、程序 年休假未休补偿 2021-7-1262 年休假政策要点与操作 职工连续工作满一年以上，享受带薪年休假 带薪年假的天数计算根据职工以前和现在的累计工作时间确定 单位未安排够职工年休假，应在本年度内按照工资300%支付 推迟休年假或不休年假，需要职工的书面申请 年假制度适用于所有签订合同的员工, 但不包括非全日制用工及 退休人员、实习生等 解除劳动合同的员工也需要休年假，多则不扣，少则要补 企业年休假制度与国家规定不一致的，就高不就低。 2021-7-1263 管理带薪休假的误区管理带薪休假的误区 试用期内的员工没有年假； 年假员工当年不申请休假的逾期作废； 员工辞职的，可以先安排年假再办理

23、辞职手续； 员工达到法定退休年龄终止合同无需折算年假； 项目停工安排员工休息的不用再安排年假； 员工提出年假申请的公司必须批准； 员工请事假、探亲假的必须先休完年假； 农民工不享受年假。 2021-7-1264 病假与医疗期制度 病假的请假手续 职工医疗期的管理规定 医疗期的待遇与病假期间的待遇 医疗期的连续与计算方法 2021-7-1265 事假制度的内容 事假的审批手续 事假的审批权限 事假期间的待遇 事假休假与其他假期的冲销 2021-7-1266 休假中的几个特殊问题 病假不批员工可以自己休假吗？ 事假申请和工作任务有冲突怎么办？ 三八妇女节是否一定要给妇女休假？ 一年内休了一定天数的

24、病假，又申请休婚假可以不 批准吗？ 一年或一个月最多可以休多少病假？ 医疗期满了，还要批准病假吗？ 2021-7-1267 某公司假期制度示例 假期适用范围 假期种类 休假批家程序 休假待遇 政策统一性 2021-7-1268 奖惩制度奖惩制度 常见问题列举及解决思路常见问题列举及解决思路 2021-7-1269 常见普遍性问题 1、适用法律错误 辞退、开除、除名等的滥用 2、没有法律依据 罚款、扣款、株连等行为 3、表述不准、概念不清 造成严重后果、重大损失 4、违纪行为单一且不具有发展性 2021-7-1270 案例案例 尹某称，1999年8月30日，尹与乙公司签订劳动用 工合同书，期限为

25、一年。2000年6月乙公司整合到某集 团公司，尹的劳动合同期满后，双方未续签劳动合同， 但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名为某有 限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司规定，以 尹违反车辆维护保养规程，所驾车辆发生重大故障，造 成经济损失两万余元为由，将其除名。 因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系，签订劳 动合同。 2021-7-1271 公司称：尹来到乙公司工作后，签订一年 期劳动用工合同书，与乙公司建立了有固定 期限的劳动合同关系。乙公司更名为某有限公司 后，依据其公司制定的有关规定，对严重违纪的 尹某作出除名决定，符合国务院企业职工奖惩 条例第十八条的规定。 因

26、此，除名决定正确，不同意尹某的要求。 2021-7-1272 争议焦点争议焦点 1、某有限公司的除名决定正确吗？ 2、尹某因过错带来经济损失，如何处理？ 2021-7-1273 新法下的问题员工管理方式新法下的问题员工管理方式 解除劳动合同解除劳动合同/劳动关系（唯一合法方式）劳动关系（唯一合法方式） 一、违纪：一、违纪： 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 兼职产生利益冲突的 因欺诈、胁迫乘人之危致使订立劳动合同无效的； 二、违法：二、违法： 被劳动教养的 三、犯罪：三、犯罪： 被依法追究刑事责任的。 2021-7-1274 诊断建议 纠正“除名”

27、的使用，取“解除劳动合同”而代之； 对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违纪类别的周延； 在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业操作过程中曾经 出现和亟待解决的问题； 针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方法，如警告、通 报批评、解除劳动合同； 着重明确可以解除劳动合同的违纪行为； 处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方便执行； 同时也要为处分员工设置申诉通道。 2021-7-1275 诊断建议 注意“严重”、“重大”等描述范围的字眼，尽量确定具 体的数额以描述行为的程度； 行为违纪的程度应与处罚级别相适应，做到合理合情； 以取消考核资格、降低考核分数、取消全勤奖励等方式达 到与“

28、扣款”、“罚款”相类似的效力。 2021-7-1276 奖惩制度基本内容 适用范围 职责分工 纪律种类 处分流程 申诉程序 文书样本 2021-7-1277 奖惩办法制定原则 1）对抗性； 2）完整性； 3）执行性。 2021-7-1278 绩效考核制度绩效考核制度 一般性问题列举及解决思路一般性问题列举及解决思路 2021-7-1279 问题所在 没有引用现代企业人力资源考核理念与方法； 考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、制定、 修订等； 缺少对考核结果中等级和分布的规定； 应设置考核后员工的申诉通道； 考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、末 位淘汰等。 2021-7-1280 考核

29、制度基本内容 考核范围 职责分工 考核原则 考核流程 反馈申诉 结果运用 考核制度与末位淘汰操作 末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的 劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的 简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触 2021-7-1282 案例 某外资企业高管不胜任离职争议 绩效沟通计划的运用和误区 2021-7-1283 考核制度关键词 公平、公开、公正 公平一视同仁、标准一致 公开制度公示、结论告知 公正业绩具体、目标明确 2021-7-1284 案例 某空运公司无固定期限合同员工考核淘汰争议 某制造企业考核不胜任解雇员工争议 2021-7-1285 企业内部五种常用考核企业内部五种常用考

30、核 试用期考核 普通年度或阶段考核 培训期满考核 调岗考核 医疗期满考核 应对现有考核形式做细化归纳，并赋予不同周期和效力。 2021-7-1286 诊断建议 绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估与反 馈、结果应用四个阶段构成一个闭环，四个阶段 缺一不可。 不同类型考核设置不同的考核周期、考核时间、 考核纬度；对考核结果设置不同层级和正态分布。 对考核结果的运用应合法、合情、合理。 2021-7-1287 考核制度能上能下的流程 面谈 转岗或者培训 再次考核及处理 2021-7-1288 操作基本流程 1。书面确认不胜任目前。书面确认不胜任目前 工作岗位，并进行沟通工作岗位，并进行沟通 2。

31、确认不胜任。确认不胜任 工作岗位后，工作岗位后， 部门需安排培部门需安排培 训或调整其工训或调整其工 作岗位；同时作岗位；同时 书面约定一定书面约定一定 评估审查期后评估审查期后 的评估指标及的评估指标及 后果后果 接受接受 不接受不接受 到约定的评估审查期时，到约定的评估审查期时， 根据约定的评估指标进行根据约定的评估指标进行 结果审查结果审查 雇员书面签字，表达不雇员书面签字，表达不 接受的意愿接受的意愿 公司有效送达公司有效送达 胜任胜任 仍不胜任仍不胜任 继续留用继续留用 单方解除单方解除 单方解除单方解除 2021-7-1289 案例 张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以

32、未 能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为 期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。 公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司 安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培 训期间的工作任务数额。 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未 能通过为由解除了劳动合同。 张某不服诉至仲裁。 某公司考核淘汰操作流程参考 不胜任职位要求人员 转岗降薪与脱岗培训处置程序 2021-7-1291 处理方式： 对于考核不胜任职位要求的人员，各单位 应采取 员工主动离职 劳动合同到期自然终止 协商一致解除劳动合同 中止履行劳动合同的方式处理。 2021-7-1292

33、 实施步骤：一、面谈 面谈准备 1、可供员工选择的岗位，包括相关岗位的职责、要 求等说明信息； 2、公司关于考核不胜任作转岗处理或脱岗培训安排 的规定； 3、确定面谈人员及时间、地点等，需确定2名证明人 一并面谈，并通知相关人员有关面谈的安排。 2021-7-1293 面谈实施 1、告诉不胜任人员后续可选择转岗或脱岗培训，并详细说明期 间待遇等相关信息。 2、向不胜任人员提供可供选择的岗位。 3、当事人接受公司安排的，填写不胜任职位要求人员面谈记 录表并签字确认，由部门给予后续 安排；当事人提出申诉的， 在不胜任职位要求人员面谈记录表说明申诉理由并签字确认， 部门按员工申诉程序处置；当事人拒不

34、选择也不签字确认的，由2 名证明人签字确认完成送达，由所在部门按转岗降薪或脱岗培训 处置。 2021-7-1294 二、转岗降薪 1、转岗岗位，业务应转到行政岗位，其它岗位序列可 根据实际需要保持不变。 2、用人部门与人力资源部协商确定转岗岗位。 3、人力资源部下发定岗文件给用人部门；用人部门下 发定岗文件给当事人本人。 4、定岗发文后，由用人部门履行送达义务，或由当 事人反馈申诉意见达成送达目的。 2021-7-1295 1、当事人接受公司安排 用人部门邮件通告人力资源部并附送达 凭证扫描件，原件由部门综合口存档备用。 用人部门督促员工办理工作交接，员 工填写员工转岗工作交接单并到新岗位报

35、到。工作交接单综合口、工作接受人和员工本 人各留存一份。 2021-7-1296 2、当事人提出申诉 请用人部门告知当事人需先行前往新岗位 报到上岗工作，其申诉事宜按公司申诉处 理程序办理。 2021-7-1297 3、拒绝申诉、拒绝签收定岗文件的 1、用人部门以人事文件传阅登记表进行送达笔录， 安排2名以上证明人签字确认，并将此凭证扫描件以邮件 形式通告人力资源部招聘中心、绩效管理中心，原件留 用人部门存档备用。 2、人力资源部招聘管理中心安排录音电话回访，并 告知其不到岗上班将视为旷工（按违纪办理）；同时通 告用人部门开始对其进行考勤管理。 2021-7-1298 4、上岗考察 1、上岗后

36、考察期一年。考察期内薪资福利待遇执行所 在岗位序列最低等级标准，并停发浮动奖金、交通津贴、 绩效工资；量化薪酬或D序列人员待遇按当地最低工资 标准执行。 2、考察期内原则上不得安排不胜任人员从事现场生产 作业，不得安排从事核心技术工作。 3、考察期结束一个月内进行考核。考核合格的，公 司可予以重新定岗定级，并自重新定岗定级当月起享受 新级别待遇；考核仍不合格的，按不胜任解除。 2021-7-1299 三、脱岗培训与上岗考核 1、对于自愿选择或公司安排参加脱岗培 训的不胜任人员，由部门安排进行为期两 周的脱岗业务培训。 2、脱岗培训通知由用人部门履行送达 义务，由当事人上签字或以当事人反馈申 诉

37、意见达成送达目的。 2021-7-12100 3、脱岗培训安排 1、部门对每个参加脱岗培训的不胜任人员指定一名专 人作为培训负责人； 2、在培训开始时，由培训负责人向参训人员传达培训 安排，具体内容包括： 培训时间、培训地点； 培训内容； 培训纪律及处罚措施； 培训期间待遇； 培训结束后的上岗考核安排及后续处置。 2021-7-12101 4、上岗考核 脱岗培训结束后重新上岗时由部门安排上岗考核，考核 内容由各部门根据培训内容和岗位要求制定，以岗位应知 应会的知识和技能为主。 1、上岗考核不合格的，按不胜任职位要求解除劳动合同， 或由部门按转岗降薪方式处理。 2、上岗考核合格的进入一年的考察期

38、，考察期内薪资待 遇按该岗位序列最低等级标准执行，并停发浮动奖金、交 通津贴、绩效工资；量化薪酬或D序列人员待遇按当地最 低工资标准执行。 2021-7-12102 总结总结 制度是企业从人治到法制的必然选择 制度也是法律对员工管理的基本要求 依托法律授权创造有利的制度环境为企业和 谐发展提供支持和保障 在新法出台与执行初期，修订和重新设计人 事制度，也是防范风险，应对变化的基础。 2.绩效考核制度应具有明确的设计目的 3.绩效考核制度设计的原则 第5章 绩效考核方法的设定 2.绩效管理制度的设计 1.绩效管理制度应建立分部门、分类别、分层次考核的设计思路 4.绩效考核制度应具备规范的标准 绩

39、效管理制度的设计与实务 绩效管理制度的设计与实务 关于绩效管理制度的构成关于绩效管理制度的构成 1 2 关于企业绩效管理制度的案例关于企业绩效管理制度的案例 3 绩效管理制度执行的经验分享绩效管理制度执行的经验分享 4 关于绩效管理制度的重点内容关于绩效管理制度的重点内容 关于绩效管理制度的构成 一套有效的绩效管理制度，必须回答以下问 题： 为什么考： 考核的目的 考什么： 考核的内容 怎么考： 考核的方法 考了怎么办： 考核结果的应用 关于绩效管理制度的构成 2021-7- 绩效管理绩效管理 制度类文件制度类文件 绩效考核绩效考核 表类文件表类文件 绩效管理绩效管理 制度类文件制度类文件 为

40、什么考：考核的目的为什么考：考核的目的 考什么：考核的内容考什么：考核的内容 怎么考：考核的方法怎么考：考核的方法 考了怎么办：考核结果的应用考了怎么办：考核结果的应用 关于绩效管理制度的构成 一套绩效管理制度包括两类文件 绩效管理制度性文件 绩效考核指标及考核表类文件 绩效管理制度性文件的内容 1、绩效管理的目的 2、绩效管理的原则 3、绩效管理适用范围 4、绩效管理组织分工 5、绩效考核的主体 6、绩效考核的周期 7、绩效考核的程序 8、考核结果的运用 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 绩效管理制度性文件的内容 关于绩效管理的目的 关于绩效管理的原则 关于绩效管理的适用范围 关

41、于绩效管理的程序 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 关于绩效管理组织分工 相关部门及人员在绩效考核中的分工相关部门及人员在绩效考核中的分工 主体人员组成职能分工 直接 主管 的职 责 各级 直线 主管 1、与下属共同设计绩效指标 设定绩效指标和任务目标，通过沟通与员工达成绩效目标协定 2、主管考评 直接主管收到员工的考核表后，以员工的实绩与行为事实为依据，按照考核 要求，对员工逐项评分并写出评语。 3、提供绩效反馈 随时记录员工绩效情况及收集相关资料。 4、考评面谈 与员工面谈并提出改进意见。 人力资源 部的职责 公司或集团各 级人力资源部 门 1、制定绩效考评计划以及相应的考评办

42、法和考评标准 2、考评者训练 3、考评结果的归档 4、监督、评价评估系统 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 关于绩效管理组织分工 相关部门及人员在绩效考核中的分工相关部门及人员在绩效考核中的分工 主体人员组成职能分工 员工的职 责 所有被考核者 1、协助主管制定考核目标 员工应与主管沟通，共同制定客观、有挑战性的绩效标准。 2、自我评价 员工根据考评办法，对自己的的实绩进行实事求是的自我评估。 3、申诉 对考核结果不满，员工可以向上一级考核领导小组申诉 行政主管 和职能部 门 各级行政主管 及职能部门相 关负责人 综合考评 对员工进行综合考核打分应由行政主管负责，考评结果由直接主管

43、告知下属 员工。 考核领导 小组 由公司总裁及 主管人事工作 的领导组成 1、负责布置公司及集团的绩效考核意图。 2、对绩效制度具有解释裁定权。 3、受理员工申诉，做出最终考评。 2021-7- 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 关于绩效考核的主体 不同绩效考核者的优缺点不同绩效考核者的优缺点 考核主体优点缺点 上司 u目标导向明确 u上司处于最佳的观察员工的位置 u上司具有权威性 受考核者个人主观影响明显 员工可能对反馈的信息怀疑 同事 u彼此比较了解，评价比较客观 u有利于小组间的团结，促进被考核者绩效 个别人可能故意贬低被考核者 本人 u通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的

44、不足，进 而愿意加强补充自己尚待开发或不足之处，可以提高员 工自我管理意识 考核结果高于其他人 下属 u 有助于管理者关注员工需要 u 方便对组织管理风格进行诊断 恶意贬低 害怕上司的权威不敢说真话 客户 u获得组织外部信息 u考核结果公正 实际运用中不易得到客户的支持 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 关于绩效考核的周期 不同的考核目的决定考核周期 不同的考核目的不同的职务员工考评周期的确定不同的考核目的不同的职务员工考评周期的确定 考评目的考评周期 绩效薪酬的发放 一年 一季 一月 核查奖励资格与奖励周期一致 能力开发调动配置按年连续考评 续签聘用合同在合同期限内综合每年考评

45、绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 关于绩效考核的周期 根据行业的不同设计考核周期 其他决定考核周期的因素 决定绩效考核周期的相关原则决定绩效考核周期的相关原则 根据薪酬发放周期来定考核周期 如果公司每半年或每一年分配一次奖金，那么最好绩效考核的 周期与奖金发放的时间相对应。 根据绩效目标的完成周期来定考核周期 对于一些项目管理来说，要根据项目的完成周期考核。 根据职工的职务类型来定考核周期 对于操作类员工，周期相对较短。对于管理类和技术类员工， 考核周期会长一些。 根据考核的工作量来决定考核周期 如果考核的工作量非常大，考核周期就应该相对长，反之可以 适当短一些。 分散式考核周期

46、当每位员工在本部门满一个考核周期时，即对他进行考核。 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 关于考核结果的运用 1、引导员工的行为趋于组织的目标 2、帮助管理者与员工建立绩效伙伴关系 3、提供员工绩效改善建议 4、招募与甄选有效性的依据 5、培训与开发有效性的依据 6、晋升、调职、降级和淘汰的依据 7、奖酬分配的依据 8、员工潜能评价和职业发展的指导 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 绩效指标与绩效考核表类文件 关于绩效指标 绩效管理的目的指标体系的来源 什么样的考核理念什么样的考核目的 什么样的考核目的什么样的考核指标 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 举例说

47、明 一家著名的钢铁公司，因某项质量指标过 低，在三峡工程招标中未能中标，于是集 团下命令，要求炼钢分厂一个月内提高该 指标，但半年后仍没有起色。 调查小组发现，集团对分厂的考核是70%的 数量指标，30%的质量指标，这样分厂就宁 愿放弃30%的质量指标，追求70%的数量指 标。 最后集团据此调整了一下考核指标的位置 ，结果一周后，这项质量指标就上来了。 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 举例说明 绩效管理是引导员工沿着组织目标指引的 方向去工作的有效办法，是一个指挥棒。 指标类文件体现的是考核目的，你要想改 变员工的行为，首先要改变考核的指标。 （公司市场人员例子） （一般公司销售

48、人员例子） 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 绩效管理的目的统计 2021-7- 作 为 薪 酬 或 绩 效 奖 金 调 整 的 依 据 作 为 评 价 目 标 完 成 情 况 的 依 据 就 绩 效 与 上 级 沟 通 的 机 会 组 织 目 标 落 实 的 手 段 组 织 提 供 竞 争 意 识 与 危 机 意 识 的 手 段 培 训 与 人 才 培 养 的 依 据 职 业 生 涯 规 划 的 依 据 继 续 或 终 止 劳 动 合 同 的 依 据 构 建 企 业 文 化 的 工 具 沟 通 的 有 效 手 段 调 任 或 分 配 决 策 确 立 有 效 研 究 的 标 准 赏

49、 罚 依 据 员 工 计 划 的 编 制 巩 固 权 力 框 架 确 认 个 人 工 作 评 价 员 工 体 系 衡 量 劣 质 工 作 临 时 解 雇 决 策 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 绩效考核表的设计原则 绩效考核表的设计原则绩效考核表的设计原则 职务性原则职务性原则 根据工作分析对不同职务开发不同类别的考核内容根据工作分析对不同职务开发不同类别的考核内容 （业务人员与行政人员不能放在同一表格类型内考评）（业务人员与行政人员不能放在同一表格类型内考评） 重点性原则重点性原则 要突出员工本职工作的要点（根据与工作的相关程度大小给每一项考评因要突出员工本职工作的要点（根据与

50、工作的相关程度大小给每一项考评因 素加权）素加权） 客观性原则客观性原则考评要客观，让员工信服考评要客观，让员工信服 参与性原则参与性原则由员工与他们的考评者共同决定绩效目标及其衡量标准由员工与他们的考评者共同决定绩效目标及其衡量标准 2021-7- 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 绩效考核表的设计步骤 设计绩效考核表格的基本步骤设计绩效考核表格的基本步骤 第一步：设计考核目的 考核目的是考核方案的纲领。回答的是为什么考和所要达到的效 果的问题。 第二步：按目的设计指标 从目的和目标出发，通过工作分析和工作要项分析设计工作指标。 第三步：给指标设计绩效目标 对指标进行具体衡量、量

51、化。 第四步：对绩效目标设计衡量尺 度 对绩效目标设计考评尺度，逐项设计标准档次及打分的方法。 第五步：设计全员考核等级 设计相应的考评等级以落实考核结果。 第六步：二级审核 二级考评者审核，做适当的设计调整。 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 研发部软件开发工程师考核表的设计举例 第一步：组织目标使公司达到市场领 先水平加大对老产品的更新换代要求 提高老产品更新换代的响应率提高到 75% 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 研发部软件开发工程师考核表的设计举例 第二步：结合部门的KPI（工作说明书） 结果指标（新产品开发周期、老产品需求 变更接受率、版本前向兼容率） 行

52、为指标（工作态度、协调能力、可靠度 ） 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 研发部软件开发工程师考核表的设计举例 第三步：达到的标准 新产品开发周期：按计划完成率85% 老产品需求变更接受率：响应85%；落实 70% 版本前向兼容率98% 工作态度：客户需求针对性调研报告计划 期内完成率95% 协调能力：编码符合度95% 可靠性：技术保密承诺达到100% 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 研发部软件开发工程师考核表的设计举例 第四步：设计权重，突出重点，打分的规 定 新产品开发周期：权重30% 老产品需求变更接受率：权重20% 版本前向兼容性：权重20% 工作态度、协调能

53、力、可靠度各10% 第五、六步（略） 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 多人成众 勤勉为业 软件开发工程师绩效考核样表软件开发工程师绩效考核样表 姓名：姓名： 职位：职位： 部门：部门： 部门关键绩效指标部门关键绩效指标KPI：将老产品的更新换代响应率提高到：将老产品的更新换代响应率提高到75% 考核内容（结果指标与行为指标）考核内容（结果指标与行为指标）绩效目标及衡量标准绩效目标及衡量标准权重权重 完成情况完成情况得分得分 业绩指业绩指 标标 新产品开发周期新产品开发周期按计划完成率按计划完成率 85%30% 老产品需求变更接受率老产品需求变更接受率响应响应 85%落实落实707

54、0%20% 版本向前兼容率版本向前兼容率 98%20% 行为指行为指 标标 工作态度工作态度 客户需求针对性调研报告计划期内完客户需求针对性调研报告计划期内完 成率成率 95% 10% 协调能力协调能力编码符合度编码符合度95% 10% 可靠性可靠性技术保密六项承诺达技术保密六项承诺达100%10% 总分总分 其他说其他说 明明 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 关于绩效考核的内容与权重 不同的考核对象有不同的考核内容不同的考核对象有不同的考核内容 考核对象考核内容 基层员工 u个人的工作行为，如是否按要求与规范去工作 u工作效果，如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率 u个人品质及

55、特征，如工作态度、信念、期望、需要等 中层部门主管 u个人工作行为与特征 u部门总体的工作绩效，如任务完成率、劳动生产率、产品合格率 公司高层领导 u经营效果方面硬指标的完成情况，如利润率、市场占有率 2021-7- 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 关于绩效考核的内容与权重 绩效考核重点的确定绩效考核重点的确定 考评目的考评内容考评重点 确定晋升资格 着重于能力，对晋升候选人进行全面 综合考评，判断其晋升高一级职务的 资格 重点放在潜在能力和品德考评上， 其次是业绩 检查提薪资格 根据职位说明书，判断其成果及能力 提高程度，确定其提薪幅度 重点放在业绩考评上，其次是能 力考评 检

56、查奖励资格 根据一定期间内的工作成果，在剔除 偶然因素影响的成分后，判定其获得 一次性奖励的资格 重点放在业绩考评上，其次是态 度考评 能力开发调动配置 根据能力方面的特长。性格、素质经 历以及特殊技能，进行职位或岗位调 动，不断开发和充分利用其能力 经过全面考评和反馈分析，把握 员工的适应性情况 2021-7- 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 关于绩效考核的内容与权重 不同层级和部门所对应的结果不同层级和部门所对应的结果/行为的权重行为的权重 层级人员关注点结果/行为 高总经理做正确的事结果 中部门主管、团队领导把事做正确结果+行为 低基层员工正确的做事行为 2021-7- 绩

57、效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 关于绩效考核的内容与权重 业绩、能力、态度在一般企业综合评定中的权重业绩、能力、态度在一般企业综合评定中的权重 内容项目内容项目权重（权重（%）指标归类指标归类 业绩70结果性指标 能力20 行为性指标 态度10 2021-7- 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 绩效考核的方法 2021-7- 考 核 方 法 分 类 绝对考核法 相对考核法 排序法 交替排序法 对偶比较法 强制分布法 等级择一法 关键事件法 行为锚定等级评价法 目标管理法 人与人比 比较法 量表法 人与客观标准比 目标管理法 人与目标比 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度

58、的重点内容 绩效考核的方法 各种考评法优劣比较各种考评法优劣比较 评价方法 比较的项目 成本最小化 改善绩效 的作用 配合报酬分配客观有效性 排序法良差可勉强 强制分布法良差可勉强 尺度评价法良可可可 目标管理法差优可优 行为锚定法勉强良良良 关键事件法差优差优 等级择一法良差可差 2021-7- 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 绩效考核的方法 绩效考核方法选择三要素绩效考核方法选择三要素 要素名称要素内容举例 工作的程序化程度 员工在工作的时候，需要按照某种程 序化的规范要求去做的工作内容占所 有工作内容的比例 部门： 安装车间 财务部 呼叫中心等 岗位、工种： 流水线操作工

59、客服中心的电话呼叫员 超市收银员等 工作的独立程度 对所完成的工作所采取的方法有多少 可以自己来决定 独立性高的部门： 业务部 研发部 人力资源部等 岗位、工种： 销售部主管 电话业务代表 创意总监等 2021-7- 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 绩效考核的方法 绩效考核方法选择三要素绩效考核方法选择三要素 要素名称要素内容举例 工作环境的变动程度 工作环境变动较大，管理者难以直接 监控。 部门： 采购部 销售部 营销部等 岗位、工种： 业务代表 推销人员 采购人员等 2021-7- 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 绩效考核选取方法“三因素蝴蝶 图” 2021-7- A区域 B区域 工作 程序 化程 度高 工作环境变 化程度高 工作独立性 程度高 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 A区绝对考核 法（等级择一法、 关键事件法、行 为锚定等级评价 法） B区相对考核法 （排序法、对偶比 较法、强制分布法） 深蓝区目标管 理法 绩效考核方法的选取注意事项 还要考虑的一些因素： 制度设计和执行的成本 制度实践的最终目的 企业文化 员工的接受能力等 绩效管理制度的重点内容绩效管理制度的重点内容 关于企业绩效管理制度的案例 某集团总部绩效管理制度 知名化妆品企业绩效管理制度 某房地产企业绩效管理制度 众业公司派遣部专员考核表 基于实践的