年终奖算工资还是福利

1、年终奖算工资还是福利年终奖税负，新办法比旧办法低，但并未给低薪阶层带来福音；理 论算法又比实际算法低，实际算法较为合理。下面 就为大家解开年终 奖算工资还是福利，希望能帮到你。是福利费，因为年终奖是额外发给你的。除非在你的劳动合同上 有特别注明有年终工资。在司法实践中，对于年终奖的争议往往首先要看集体合同、 双方 的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位有没 有明确的有关薪资奖金方面的规章制度。 如果企业有比较明确的规章 制度，对员工的薪酬组成和奖金办法有细致的分类和规定，那么年终 奖可以作为特别福利或特别奖励而区别于一般薪酬。如果企业没有此 方面具体的规章制度，那么如何界定年

2、终奖的属性则要看具体案例， 在无法判断一些企业工资和年终奖界限的时候， 仲裁员或法官有一定 的裁量权，很有可能做出劳动者提出的年终奖请求属于劳动报酬的裁 决，导致企业败诉。本案就是其中一例。一旦将年终奖界定为劳动报酬而非福利，那么根据劳动法第 46条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年 终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则。可见，对于年终 奖的发放，企业并不能随意而为。没有明确规定，可能作为工资组成 而按同工同酬处理年终奖的发放依据1、绩效管理体系不完善的企业，年初基本上 没有制定年度目标计划，年终发奖金时没有发放的业绩依据， 这种情 况下可以有采取年度工作总结或职述

3、报告的方式对员工一年来的工 作业绩进行归纳总结，普通管理人员做年度工作总结，中高层干部则 要做述职报告，企业就可以根据他们的业绩完成情况发奖金，至于发多少各个企业的情况就不一样了。2、绩效管理体系较完善的企业这比较容易找到年度业绩依据，首先，这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目标进行分解成为对各部门进行考核的 KPI，各部门再将各 自部门的KPI分解给各个岗位进行考核，这样年度业绩目标就非常明 确，然后再转化成季度或月度考核。每个人最终的年度业绩就由KPI和季/月度计划完成情况组成，做得再好一点的还可以再多加一个维 度的考核；;即员工的工作态度。最后，每个人的年终奖

4、金额度就直接 与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的KPI、季/月度计划完成及工作态度挂钩，当然还有设计合适的计算公式和各部分业 绩所占的权重。3、对于完全没有目标计划或绩效管理概念的小企业来说，最好 办法就是设计一张年度考核表，考核的内容包括：工作态度、工作能 力、重点工作业绩3个维度。其中每个维度又细分不同的子维度， 工 作态度包括团队精神、责任心、主动性、进取心 ；工作能力包括：基 本素质（沟通能力、创新能力、压力管理、组织协调能力、时间管理 能力）、专业技能（胜任岗位所需要具备的专业知识技能和经验 ）；重点 工作业绩主要包括年度完成的重点工作项目。把考核维度设计好后， 再设计好

5、计算公式及各考核维度的占的权重， 这样就可以计算每个员 工的年终奖了。虽然以上的方法难免会还有一定的主观因素， 但是对于业绩管理 不完善的企业来说这是发放年终奖最好的考核依据，能最大程度地降 低年终奖发放时受老板主观判断因素的影响，可以做到比较公平些。年终奖的计税改革“年终奖多，税后所得却少”的怪现象将被终 结。国家税务总局出台了 “关于修订征收个人所得税若干问题的规定 的公告”，首度公布年终奖适用税率表及其速算扣除数，新规将在今 年9月1日实施。今后，年终奖计算个税时，就不用再沿用工资、 薪金所得税率表及其速算扣除数了。年终奖个人所得税计算方法：1、发放年终奖的当月工资高于3500元时，年终奖扣税方式为： 年终奖*税率-速算扣除数，税率是按年终奖/12作为“应纳税所得额” 对应的税率。2、当月工资低于