第二编：劳动力供给理论

1、1 第二编：劳动力供给理论第二编：劳动力供给理论 钟钟 丽丽 霞霞 2011 2 ”课程教学设计“研讨 会 劳劳 动动 力力 供供 给给 理理 论论 n 第一章第一章 经济中的劳动力供给：工作决策经济中的劳动力供给：工作决策 n 第二章第二章 劳动力供给：家庭生产、家庭和生命周劳动力供给：家庭生产、家庭和生命周 期期 n 第三章第三章 补偿性工资差别与劳动力市场补偿性工资差别与劳动力市场 3 第一章第一章 经济中的劳动力供给经济中的劳动力供给- -工作决策工作决策 4 ”课程教学设计“研讨 会 工工 作作 决决 策策 劳动力供给：工作决策劳动力供给：工作决策 劳动力参与和工作 时间的变化趋势

2、工作决策理论政策运用 5 ”课程教学设计“研讨 会 一、劳动力参与和工作时间的变化趋势一、劳动力参与和工作时间的变化趋势 劳动力劳动力： 当一个人积极寻找工作 时，他或者她才算做劳 动力。 劳动参与率劳动参与率： 有工作者和正在寻找工 作者占相应人口的百分 比。 6 ”课程教学设计“研讨 会 美国劳动力市场变化（美国劳动力市场变化（1）：）： n 妇女（尤其是已婚妇女）参加社会工作的数量剧增。妇女（尤其是已婚妇女）参加社会工作的数量剧增。 7 ”课程教学设计“研讨 会 美国劳动力市场变化（美国劳动力市场变化（2）：）： n 男性职业生涯缩短。男性职业生涯缩短。 8 ”课程教学设计“研讨 会 美

3、国劳动力市场美国劳动力市场 n按教育、种族、性别分，周工作时间按教育、种族、性别分，周工作时间 9 ”课程教学设计“研讨 会 主要发达资本主义国家：主要发达资本主义国家： 妇女劳动参与率和男性老年人劳动参与率妇女劳动参与率和男性老年人劳动参与率 10 ”课程教学设计“研讨 会 中国城镇劳动参与率中国城镇劳动参与率 劳动年龄人口（百万）劳动年龄人口（百万）经济活动人口（百万）经济活动人口（百万）劳动参与率劳动参与率总人口（百万）总人口（百万） 199527219671.9 199628420572.0 199730121470.9394 199832422268.5416 19993272307

4、0.4437 200036623764.9459 200137724665.3481 200239725664.3502 200342426462.3524 11 ”课程教学设计“研讨 会 城镇工资及收入变化与劳动参与率城镇工资及收入变化与劳动参与率 城镇人均可支配收入城镇人均可支配收入 （元）（元） 人均消费性支出人均消费性支出 （元）（元） 人均储蓄存款余额人均储蓄存款余额 （元）（元） 城镇居民家庭每户就业城镇居民家庭每户就业 人口人口 家庭每一就业者负家庭每一就业者负 担人数担人数 1989134712114612.01.78 19975160418637441.831.74 2002

5、7703603067661.581.92 20038472651180181.581.91 12 ”课程教学设计“研讨 会 中国低龄与高龄人口劳动参与率中国低龄与高龄人口劳动参与率 13 ”课程教学设计“研讨 会 中国妇女劳动参与率（中国妇女劳动参与率（1） n中国妇女广泛地参加社会劳动，但就业层次较低。中国妇女广泛地参加社会劳动，但就业层次较低。 n50年代，我国的女职工有年代，我国的女职工有213.2万，占所有职工总数的万，占所有职工总数的11.7%，到，到1997年，全国年，全国 有女职工有女职工5745万，占所有职工总数的万，占所有职工总数的38.7%，女性从业人口占总从业人口的，女性

6、从业人口占总从业人口的44%， 几乎占总从业人口的一半，这个值高于世界平均水平的几乎占总从业人口的一半，这个值高于世界平均水平的34.5%，甚至接近或高于，甚至接近或高于 世界发达国家。世界发达国家。 n但是，中国妇女的就业层次较低。在第一产业部门工作的比例明显高于第二产业，但是，中国妇女的就业层次较低。在第一产业部门工作的比例明显高于第二产业， 在第二产业部门工作的比例高于第三产业。在各类专业技术人员以及国家机关、在第二产业部门工作的比例高于第三产业。在各类专业技术人员以及国家机关、 党群组织、企事业单位负责人中，女性的比例明显低于男性。党群组织、企事业单位负责人中，女性的比例明显低于男性。

7、 n一些学者认为，在进入以市场经济运行为标志的经济改革后，中国女性劳动力的一些学者认为，在进入以市场经济运行为标志的经济改革后，中国女性劳动力的 边缘化特征非常明显，女性下岗的比例大、就业选择机会少、在某些职业中两性边缘化特征非常明显，女性下岗的比例大、就业选择机会少、在某些职业中两性 隔离的现象较严重、舆论导向也迫使她们走向边缘化（张学英隔离的现象较严重、舆论导向也迫使她们走向边缘化（张学英 1996）。）。 14 ”课程教学设计“研讨 会 中国妇女劳动参与率（中国妇女劳动参与率（2） n 与与 国国 际际 水水 平平 相相 比，中比，中 国国 妇妇 女女 占占 总总 劳劳 动动 力力 的的

8、 比比 率率 比比 较较 高，改高，改 革革 期期 间间 继继 续续 上上 升，升， 从从1978 年年 的的 42.9% 增增 加加 到到 2002 年年 的的45.2% 。 n 但但 是，九是，九 十十 年年 代代 后后 期，城期，城 市市 劳劳 动动 参参 与与 率率 大大 幅幅 度度 下下 降。降。1997- 2002, 男男 性性 从从78.6% 降降 到到71.6%, 女女 性性 从从64.6% 降降 到到54.1% 。 n 16到到19 这这 个个 年龄年龄 组，女组，女 性性 对对 男男 性性 的的 相相 对对 劳劳 动动 参参 与与 率率 上上 升，从升，从 109.3% 到

9、到125% 。其。其 它它 年年龄年年龄 组，女组，女 性性 对对 男男 性性 的的 相相 对对 劳劳 动动 参参 与与 率率 下下 降，在降，在30到到54 岁岁 年龄年龄 段，下段，下 降降 了了 大大 约约 10 个个 百百 分分 点。点。 15 ”课程教学设计“研讨 会 中国妇女劳动参与率（中国妇女劳动参与率（3） n 劳劳 动动 参参 与与 性性 别别 差差 异异 加加 大大 的的 一一 个个 主主 要要 原原 因因 是是 女女 职职 工工 的的 退休退休 年年 年龄比年龄比 男男 职职 工提前工提前 五五 岁，并岁，并 且且 非非 自自 愿愿 提提 前前 退退 休休 的的 女女 职

10、工职工 比比 男男 职职 工工 多多 。 n 城城 市市 失失 业，专业，专 家家 估估 计计 中中 国国 城城 市市 失失 业业 率率 大大 约约 是是8% 。1998年，妇年，妇 女女 占占 中中 国国 城城 市市 失失 业业 人人 数数 的的53% 。 n 据据 中国社科院对中国社科院对 五五 个个 城城 市市 进行调进行调 查查 ， 30-45年年 龄龄 组组 女女 性性 失失 业业 率率 明明 显显 地地 高高 于于 男男 性性 ， 女女 性性 失失 业业 率率 是是 14% ， 男男 性性 是是 9% ，失，失 业业 原原 因因 也也 有有 性性 别别 差差 异异 。 n 在在 登

11、登 记记 的的 失失 业业 人人 员员 中中 ， 解解 雇雇 是是 女女 性性 失失 业业 的的 主主 要要 原原 因因 ， 而而 毕毕 业业 后后 不不 能能 马马 上上 找找 到到 工工 作作 是是 男男 性性 失失 业业 的的 主主 要要 原原 因因 16 ”课程教学设计“研讨 会 审视中国：转型时期的社会公正和平等问题 n http:/ cleID=546 其一，他们不能提供极其优惠的工作，否则，其一，他们不能提供极其优惠的工作，否则， 将被成本较低的企业挤垮；其二，如果提供的将被成本较低的企业挤垮；其二，如果提供的 就业条件很差，他们将无法吸引雇员。在竞争就业条件很差，他们将无法吸引

12、雇员。在竞争 性市场上，这两个因素迫使企业在零利润的等性市场上，这两个因素迫使企业在零利润的等 利润曲线上经营。图利润曲线上经营。图8-5可以更好的说明雇员与可以更好的说明雇员与 雇主之间的选择和结合关系。雇主之间的选择和结合关系。 79 ”课程教学设计“研讨 会 80 ”课程教学设计“研讨 会 第三节第三节 享乐主义工资理论与雇员福利享乐主义工资理论与雇员福利 雇员偏好雇员偏好 所有雇员福利都有一个突出的特征，即所有雇员福利都有一个突出的特征，即 不是采取不是采取 目前可花费的现金形式补偿工人。总的来说，雇员福利目前可花费的现金形式补偿工人。总的来说，雇员福利 有两大类：第一类是有两大类：第

13、一类是实物工资实物工资，即报酬采取某种商品形，即报酬采取某种商品形 式。第二类雇员福利形式是式。第二类雇员福利形式是延期劳动报酬延期劳动报酬，现在挣得的，现在挣得的 劳动报酬以后以货币形式支付。这类雇员福利主要指雇劳动报酬以后以货币形式支付。这类雇员福利主要指雇 主支付的雇员退休金。主支付的雇员退休金。 81 ”课程教学设计“研讨 会 雇主偏好雇主偏好 假设支付假设支付x美元工资或美元工资或x美元雇员福利对雇美元雇员福利对雇 主无关紧要，两笔支出数量相同，并且同样是企主无关紧要，两笔支出数量相同，并且同样是企 业的费用，那么，对雇主来说，总劳动报酬的构业的费用，那么，对雇主来说，总劳动报酬的构

14、 成是无关紧要的，重要的仅仅是总劳动报酬的水成是无关紧要的，重要的仅仅是总劳动报酬的水 平。一个企业愿意提供的各种工资和雇员福利组平。一个企业愿意提供的各种工资和雇员福利组 合，可以用如图合，可以用如图810所示所示的等利润线来表示。的等利润线来表示。 82 ”课程教学设计“研讨 会 83 ”课程教学设计“研讨 会 有一些因素使我们看到企业可以根据其他原则，有一些因素使我们看到企业可以根据其他原则， 而不是在上述而不是在上述1: :1的基础上提供雇员福利。例如，社会的基础上提供雇员福利。例如，社会 保障税和工伤补偿金。一般来说是随着薪金和工资而不保障税和工伤补偿金。一般来说是随着薪金和工资而不

15、 是雇员福利的增加而增加。所以，通过薪金的形式比通是雇员福利的增加而增加。所以，通过薪金的形式比通 过雇员福利的形式增加劳动报酬，对雇主而言代价更高。过雇员福利的形式增加劳动报酬，对雇主而言代价更高。 有时，当企业为了吸引某些类型的工人而提高该雇员福有时，当企业为了吸引某些类型的工人而提高该雇员福 利的形式。例如，包括家庭成员的健康保险计划会使有利的形式。例如，包括家庭成员的健康保险计划会使有 家庭成员的人得到更多的优惠，因为单身汉或无孩子的家庭成员的人得到更多的优惠，因为单身汉或无孩子的 人实际上不可能全额享受这种福利。这样对雇主而言，人实际上不可能全额享受这种福利。这样对雇主而言， 在利润

16、不变的前提下代价要低很多。如图在利润不变的前提下代价要低很多。如图8-118-11所示。所示。 84 ”课程教学设计“研讨 会 85 ”课程教学设计“研讨 会 工资和福利的联合决定工资和福利的联合决定 雇员面临着需要进行权衡的一组工资雇员福利组雇员面临着需要进行权衡的一组工资雇员福利组 合。那些比较重视获得目前可花费现金的雇员合。那些比较重视获得目前可花费现金的雇员(如图如图8 12中的工人中的工人Y)，愿意选择总劳动报酬主要由工资构成的，愿意选择总劳动报酬主要由工资构成的 机会；那些对现金收入不太在意，而对雇员福利的税收机会；那些对现金收入不太在意，而对雇员福利的税收 优势感兴趣的雇员，会选择总劳动报酬中雇员福利比例优势感兴趣的雇员，会选择总劳动报酬中雇员福利比例 较高的机会较高的机会(见因见因812中的工人中的工人Z)。因此，雇主设计的。因此，雇主设计的 报酬模式应该适合他们试图吸引的工人的偏好。报酬模式应该适合他们试图吸引的工人的偏好。 86 ”课程教学设计“研讨 会 87 ”课程教学