第四讲 组织承诺

1、第四讲组织承诺第四讲组织承诺 华侨大学工商管理学院华侨大学工商管理学院张向前张向前 第一节 组织承诺定义 第二节 组织承诺组成 第三节 组织承诺对个人的影响 第四节 组织承诺的应用 组织承诺： 员工对特定组织及 其目标的认同，并 且希望维持组织成 员身份的一种心理 状态。 第一节 组织承诺定义 一 组织承诺定义 员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员 身份的一种心理状态。 二、特征 行为的清晰性，即这些行为是否明确、可见；行为的清晰性，即这些行为是否明确、可见； 行为的持久性，即这些行为是持久的还是短暂的；行为的持久性，即这些行为是持久的还是短暂的； 行为的自愿性，即这些行为是发自

2、内心的，还是由于行为的自愿性，即这些行为是发自内心的，还是由于 外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；外界诱惑或其它外在压力被迫而为之； 行为的公开性，即别人是否知道该行为以及谁知道该行为的公开性，即别人是否知道该行为以及谁知道该 行为。行为。 第一节 组织承诺定义 三 组织承诺类型 1 情感承诺 2 连续承诺-交易承诺 3 规范承诺 连续承诺-交易承诺 连续承诺（连续承诺（continuous commitment） 是个体为组织连续工作的要求，是个体为组织连续工作的要求，是一个是一个 累计的维度。这种承诺是建立在利益基累计的维度。这种承诺是建立在利益基 础之上的，础之上的，具有浓厚的交易色彩。

3、具有浓厚的交易色彩。 靠自己的能靠自己的能 力挣钱？还力挣钱？还 是傍大款？是傍大款？ 交易 情感 道德 收？还收？还 是不收？是不收？ 我要不是求我要不是求 你办事你办事 哼！哼！ 交易承诺 规范承诺规范承诺 规范承诺（规范承诺（normative commitment），）， 是社会规范对个体遵从组织程度的影响。是社会规范对个体遵从组织程度的影响。 个体在社会化的过程中，不断地被灌输和个体在社会化的过程中，不断地被灌输和 强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织 是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以 至于在个体内心中产生顺

4、从这种规范的倾至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾 向。向。 宣誓 情感承诺情感承诺 情感承诺（情感承诺（affective commitment）是个）是个 体对组织认同的程度。体对组织认同的程度。包括认同组织的价包括认同组织的价 值观和目标、为自己是组织的一员而感到值观和目标、为自己是组织的一员而感到 自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。员工员工 对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，对组织表现出的忠诚和为组织努力工作， 主要是由于对组织有深厚的感情，而非物主要是由于对组织有深厚的感情，而非物 质利益。质利益。 桃园三结义 四 其他承诺 1 职业承诺 2 上司承诺

5、 美国总统宣誓 许世友与毛泽东 五 环境不确定时承诺 在高度不稳定的环境中，组织可能无法对它最忠诚在高度不稳定的环境中，组织可能无法对它最忠诚 的员工提供雇佣保障，因此期望员工像的员工提供雇佣保障，因此期望员工像20世纪世纪70年年 代那样对组织高度承诺是不合理的。但是，假如使代那样对组织高度承诺是不合理的。但是，假如使 员工明白，组织目标和他们的个人目标（例如：职员工明白，组织目标和他们的个人目标（例如：职 业或个人事业目标）紧密相关，那么员工也会为组业或个人事业目标）紧密相关，那么员工也会为组 织目标努力工作。织目标努力工作。 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体（例如：在新的环境下，市

6、场化程度很高的职业群体（例如： 职业运动员、职业运动员、IT技术工程师）可能连续承诺会变得更技术工程师）可能连续承诺会变得更 低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的 做法在这些群体中效果可能并不好。做法在这些群体中效果可能并不好。 第二节 组织承诺组成 一 组织承诺前因变量 1 影响情感承诺的因素 2 影响持续承诺的因素 3 影响规范承诺的因素 第二节 组织承诺组成 二 、组织承诺的形成机制 1 员工组织匹配 2 期望能否得到满足 3 因果归因即自己所获成绩与组织的关系 4 组织公平 5 回顾性文饰作用 三 、影响中国员工文化因素日本美国比较

7、员工与组织是否匹配员工与组织是否匹配 个性与工作的匹配个性与工作的匹配 您的个性与您正从事的工作是否匹您的个性与您正从事的工作是否匹 配？配？ 如果匹配，您认为这有助于您的事如果匹配，您认为这有助于您的事 业发展和提高工作满意度吗？业发展和提高工作满意度吗？ 如果不匹配，有哪些中介变量影响如果不匹配，有哪些中介变量影响 了个性与绩效的关系？了个性与绩效的关系？ 观点启示：观点启示： 员工是有个性的，有差异的，是独员工是有个性的，有差异的，是独 特的。特的。“人事相宜人事相宜”是企业最佳的是企业最佳的 人力资源分布状态。做到人力资源分布状态。做到“人事相人事相 宜宜”就是让每个员工的独特性与所就

8、是让每个员工的独特性与所 从事的工作相匹配，最大限度地发从事的工作相匹配，最大限度地发 挥员工的自主性和创造性。使员工挥员工的自主性和创造性。使员工 感到工作是愉快的。感到工作是愉快的。 “工匠型” “赛手型” “狮型” “企业人” “狐型” 麦柯比（麦柯比（M.MaccobyM.Maccoby） 花六年时间对美花六年时间对美 国高技术公司国高技术公司250250名管理人员访问调查，名管理人员访问调查， 发现这种组织背景中的管理者可以划分为发现这种组织背景中的管理者可以划分为 以下几类：以下几类： 管理者职业风格管理者职业风格 “工匠型” 对行政事务和职位并无兴趣，但热爱本专对行政事务和职位并

9、无兴趣，但热爱本专 业，刻苦钻研，有一种一定要搞出点成果业，刻苦钻研，有一种一定要搞出点成果 来的韧劲。喜欢革新，讨厌规章制度的约来的韧劲。喜欢革新，讨厌规章制度的约 束。对人际关系不敏感，不善长。束。对人际关系不敏感，不善长。 “狐型” “狮型” 领袖欲强，有强烈的权力需要，想独领袖欲强，有强烈的权力需要，想独 挡一面，建立自己的挡一面，建立自己的“王国王国”，闯劲，闯劲 大，干劲足，有不达目的不罢休的气大，干劲足，有不达目的不罢休的气 概，敢冒风险。概，敢冒风险。 虽然也颇具野心，却没有虽然也颇具野心，却没有“狮型狮型”的胆的胆 魄与能力，只好利用搞阴谋，耍权术的魄与能力，只好利用搞阴谋，

10、耍权术的 手段试图攫取权力手段试图攫取权力 丛林斗士丛林斗士 “企业人” 循规蹈矩，严守组织的既定政策与循规蹈矩，严守组织的既定政策与 计划，忠实可靠，兢兢业业，只求计划，忠实可靠，兢兢业业，只求 稳妥无过，进取心与革新性不高。稳妥无过，进取心与革新性不高。 “赛手型” 把人生看作一场竞赛，他们渴望成为优胜把人生看作一场竞赛，他们渴望成为优胜 者。与者。与“斗士斗士”们不同的是，他们并不醉们不同的是，他们并不醉 心于个人的势力范围与主宰地位，而是想心于个人的势力范围与主宰地位，而是想 当一个胜利的集体中的明星。他们善于团当一个胜利的集体中的明星。他们善于团 结别人、鼓舞别人，愿意培养与提携部下

11、结别人、鼓舞别人，愿意培养与提携部下 ；同时他们又有进取心与干劲。；同时他们又有进取心与干劲。 斯泰渤（斯泰渤（L.Stybel） 认为组织要想利用每类人才认为组织要想利用每类人才 的优势，就不应把人才固定在某种特定岗位上。的优势，就不应把人才固定在某种特定岗位上。 销售量 时间 O “工匠型” “斗士” “企业人” “斗士” “斗士” 人才动态使用人才动态使用 返回返回 员工工作考虑的主要因素员工工作考虑的主要因素 薪酬（有竞薪酬（有竞 争力、公平）争力、公平） 福利福利 工作条件工作条件 管理制度管理制度 外界市场环外界市场环 境境 归属感归属感 被认同被认同 成就感成就感 与领导、同事与

12、领导、同事 的关系的关系 精神因素精神因素 职业生涯发展职业生涯发展 能力发展能力发展 组织有发展前组织有发展前 途途 组织发展与个组织发展与个 人发展联系在人发展联系在 一起一起 发展因素发展因素 因此对管理者而言因此对管理者而言 需要密切关注员工对他们成果归因需要密切关注员工对他们成果归因 的认知。记住，一名称职的员工因的认知。记住，一名称职的员工因 为一个无根据的理由而离职，这同为一个无根据的理由而离职，这同 因真实理由而离职的情况是一样的因真实理由而离职的情况是一样的. . 他在组织中获得什么？他在组织中获得什么？ 知觉知觉 是组织为他创造？是组织为他创造？ 归因归因 你如何归因？你如

13、何归因？ 为什么他拿的钱比我多两倍为什么他拿的钱比我多两倍 为什么他能迅速地得到提升为什么他能迅速地得到提升 为什么她为什么她( (他他) )那么招人喜爱那么招人喜爱 归因的含义与特点归因的含义与特点 含含 义义 归因是指对他人言行或发生的某一归因是指对他人言行或发生的某一 事件的事件的原因原因所作的推断与解释。所作的推断与解释。 特特 点点 带有明显的主观色彩带有明显的主观色彩 涉及心理学、社会心理学等涉及心理学、社会心理学等 多学科领域多学科领域 对象既指客体又指主体本身对象既指客体又指主体本身 基本归因分为两类：主观原因和客观原因基本归因分为两类：主观原因和客观原因 对上司行为的归因对上

14、司行为的归因 对自己行为的归因对自己行为的归因 对下属行为的归因对下属行为的归因 对同事行为的归因对同事行为的归因 对组织行为的归因对组织行为的归因 对政府行为的归因对政府行为的归因 归因结果会影响到归因结果会影响到 会影响到自己的情绪会影响到自己的情绪 会影响对自己的认识和看法会影响对自己的认识和看法 会影响到自己今后的行为会影响到自己今后的行为 会影响到自己别人的看法会影响到自己别人的看法 会影响到自己对待别人态度会影响到自己对待别人态度 会影响对下属的管理方式会影响对下属的管理方式 会影响能否尽快适应环境会影响能否尽快适应环境 会影响自己怎么讨领导欢心会影响自己怎么讨领导欢心 韦纳的成功

15、和失败的归因模型韦纳的成功和失败的归因模型 美国心理学家韦纳（美国心理学家韦纳（WeinerWeiner）成功和失败）成功和失败 的归因模型，认为人们的行为获得成功或的归因模型，认为人们的行为获得成功或 遭到失败主要归因于四个方面的因素：努遭到失败主要归因于四个方面的因素：努 力、能力、任务难度和机遇。力、能力、任务难度和机遇。 这四种因素又可按内外因、稳定性和可控这四种因素又可按内外因、稳定性和可控 制性三个维度进一步划分。制性三个维度进一步划分。 韦纳的归因模式（韦纳的归因模式（1 1） 归因归因 因素因素 因素分类因素分类 努努 力力 能能 力力 任务难度任务难度机机 遇遇 内外因内外因

16、 稳定性稳定性 可控制性可控制性 内因内因内因内因外因外因外因外因 不稳定不稳定 稳定稳定稳定稳定不稳定不稳定 可控可控非控制非控制非控制非控制 能力为可控因素？不可控因素？能力为可控因素？不可控因素？ 韦纳的归因模式（韦纳的归因模式（2 2） 归归 因因影响影响成成 功功失失 败败 内因内因 外因外因 稳定稳定 不稳定不稳定 能能 力力 努努 力力 能能 力力 努努 力力 难易程度难易程度 难易程度难易程度 机机 遇遇 机机 遇遇 情情 绪绪 积积 极极 性性 满满 意意 自自 豪豪 无能为力无能为力 内疚懊悔内疚懊悔 感感 激激 欣喜惊奇欣喜惊奇 气愤敌意气愤敌意 无可奈何无可奈何 第三节

17、第三节 组织承诺对个人的组织承诺对个人的 影响影响 一 对离职的影响 情感规范连续(由强 弱) 二 对工作绩效的影响 1 情感 正相关 2 连续 负相关 3规 范 有限 第四节 组织承诺的应用 一 选拔合适的员工 二 通过内部晋升培养情感承诺 三 通过培训与宣传培养情感承诺 四 通过沟通与支持培养组织承诺 五 通过物质或其他培养连续承诺引进人 才 六 通过法律及道德培养规范承诺-爱国 出国 选拔合适员工？选拔合适员工？ 我坚决我坚决 反对！反对！ 我赞成！我赞成！-和事佬和事佬 厌恶厌恶喜欢喜欢 排斥与欢迎排斥与欢迎 认真与马虎认真与马虎 干事马干事马 虎不虎不 得！得！ 工作态度与生活态度工

18、作态度与生活态度 归因理论归因理论 一、归因的概念一、归因的概念 归因，即归结行为的原因。指个体根据有归因，即归结行为的原因。指个体根据有 关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。 归因不仅是一种心理过程，也是一种人类归因不仅是一种心理过程，也是一种人类 的普遍需要。因而每一个人都被可以看成是业余的普遍需要。因而每一个人都被可以看成是业余 心理学家，每个人都有一套从其本身经验归纳出心理学家，每个人都有一套从其本身经验归纳出 来的行为原因与其行为之间的联系的看法和观念。来的行为原因与其行为之间的联系的看法和观念。 二、行为原因的分类二、行为原因的分

19、类 （一）内因与外因（一）内因与外因 个体实际归因时，首先注意的是内因与外因。前者个体实际归因时，首先注意的是内因与外因。前者 指存在于个体内部的原因，如人格、品质、动机、态度、指存在于个体内部的原因，如人格、品质、动机、态度、 情绪、心境及努力程度等个人特征。如将行为原因归于情绪、心境及努力程度等个人特征。如将行为原因归于 个人特征，称为内归因；行为外因是指行为或事件发生个人特征，称为内归因；行为外因是指行为或事件发生 的外部条件，包括背景、机遇、他人影响、工作任务难的外部条件，包括背景、机遇、他人影响、工作任务难 度。如果将行为原因归于外部条件可称之为外归因或情度。如果将行为原因归于外部条

20、件可称之为外归因或情 境归因；境归因； 在许多情境中，行为与事件之发生并非由内因和外在许多情境中，行为与事件之发生并非由内因和外 因单一因素引起，而兼有二者的影响。这种归因叫做综因单一因素引起，而兼有二者的影响。这种归因叫做综 合归因。合归因。 （二）稳定性与易变性（二）稳定性与易变性 在行为的内因与外因中均有稳定性和易变性因素。在行为的内因与外因中均有稳定性和易变性因素。 如人的情绪易变，而人格特点、能力则会在长时间保持如人的情绪易变，而人格特点、能力则会在长时间保持 稳定；在外部条件中，工作性质与任务难度相对稳定，稳定；在外部条件中，工作性质与任务难度相对稳定， 像气候条件则易于变化。像气

21、候条件则易于变化。 （三）可控性（三）可控性 个体能否控制其行为的动因。如果是可控的，表明个体能否控制其行为的动因。如果是可控的，表明 个体可通过主观努力改变行为及其结果；对可控性因素个体可通过主观努力改变行为及其结果；对可控性因素 的归因可作出不同预测。如果行为动因是不可控的，如的归因可作出不同预测。如果行为动因是不可控的，如 智力因素、工作难度等，那么对不可控因素的归因使其智力因素、工作难度等，那么对不可控因素的归因使其 对未来行为的预测相对准确。对未来行为的预测相对准确。 三、归因原则三、归因原则 （一）不变性原则（一）不变性原则 海德是归因理论的创始人，他认为人们归因时，通常使用不海德

22、是归因理论的创始人，他认为人们归因时，通常使用不 变性原则，就是寻找某一特定结果与特定原因间的不变联系。如变性原则，就是寻找某一特定结果与特定原因间的不变联系。如 果某特定原因在许多条件下总是与某种结果相联，如果特定原因果某特定原因在许多条件下总是与某种结果相联，如果特定原因 不存在，相应的结果也不出现。这就可把特定结果归结于那个特不存在，相应的结果也不出现。这就可把特定结果归结于那个特 定原因。不变性原则的思想方法是科学的，用这种方法可找到某定原因。不变性原则的思想方法是科学的，用这种方法可找到某 种行为或其结果的关键原因。种行为或其结果的关键原因。 （二）折扣原则（二）折扣原则 这个原则是

23、归因理论的另一个主要研究者凯利提出的。他认这个原则是归因理论的另一个主要研究者凯利提出的。他认 为，如果也存在其它看起来合理的原因，那么某一原因在引起某为，如果也存在其它看起来合理的原因，那么某一原因在引起某 一特定结果的作用就打了折扣。当一种结果是由一种以上原因引一特定结果的作用就打了折扣。当一种结果是由一种以上原因引 起的，将其归结于某一特定原因时显然需要谨慎行事。起的，将其归结于某一特定原因时显然需要谨慎行事。 （三）协变原则（三）协变原则 人们归因时如同科学家在所有信息中去寻求规律，人们归因时如同科学家在所有信息中去寻求规律， 试图找出一种效应是否由于各种条件的规律性协变而产试图找出一

24、种效应是否由于各种条件的规律性协变而产 生的。凯利指出，一种效应会被归因于效应发生时发生，生的。凯利指出，一种效应会被归因于效应发生时发生， 而效应不发生时也不出现的条件。我们可通过检查三个而效应不发生时也不出现的条件。我们可通过检查三个 独立维度的信息来归因：刺激客体维度、行为主体维度独立维度的信息来归因：刺激客体维度、行为主体维度 以及背景维度。因此凯利的归因理论也称作三维理论。以及背景维度。因此凯利的归因理论也称作三维理论。 根据三维理论，个体在归因时需要三种信息：根据三维理论，个体在归因时需要三种信息： 1.特异性信息特异性信息 行为主体的反应方式是否有特异性，行为主体的反应方式是否有

25、特异性， 是否只针对某一刺激客体做出反应；是否只针对某一刺激客体做出反应； 2.共同性信息共同性信息不同的行为主体对同一刺激的反应不同的行为主体对同一刺激的反应 是否相同；是否相同； 3.一致性信息一致性信息行为主体在不同背景下做出的反应行为主体在不同背景下做出的反应 是否一致。个体从以上三方面信息的协变得出结论。是否一致。个体从以上三方面信息的协变得出结论。 四、影响归因的因素四、影响归因的因素 （一）社会视角的影响（一）社会视角的影响 由于人们在归因上的社会视角不同，因而对行为原由于人们在归因上的社会视角不同，因而对行为原 因的解释也会有明显的不同。因的解释也会有明显的不同。 （二）自我价

26、值保护（二）自我价值保护 个体在归因过程中，对有自我卷入的事情的解释，个体在归因过程中，对有自我卷入的事情的解释， 带有明显的自我价值保护倾向，即将归因倾向于向有利带有明显的自我价值保护倾向，即将归因倾向于向有利 于自我价值确立的方向倾斜。于自我价值确立的方向倾斜。 在成败归因中，成功时，个体倾向于内归因；失败在成败归因中，成功时，个体倾向于内归因；失败 时，个体倾向于外归因，而很少用个人特征来解释。成时，个体倾向于外归因，而很少用个人特征来解释。成 功内归因有利于自我价值的确立和保护；失败时外归因，功内归因有利于自我价值的确立和保护；失败时外归因， 可减少自己对失败的责任，则是一种自我防卫。可减少自己对失败的责任，则是一种自我防卫。 凯利的三度归因理论 凯利指出，一种效应会被归因于效应发生时发生，凯利指出，一种效应会被归因于效应发生时发生， 而效应不发生时也不出现的条件。我们可通过检查三个而效应不发生时也不出