2019人力资源管理师二级专业技能练习试题及答案2

1、2019 人力资源管理师二级专业技能练习试题及答案 21 简答题简述企业各类人员规划的步骤。【参考解析】(1) 调查、收集和整理涉及企业战决策和经营环境的各种信息。(2) 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现 有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(3) 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性 和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源 供求实行预测。(4) 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分 别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(5) 人员规划的评价与修正。2简答题 简述绩效薪酬的概念。【参考解析】绩效

2、薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的根据或 主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，因为绩效的定量不 易操作，所以除了计件薪酬制和提成制 (佣金制 )外，更多的是依据员 工的绩效而实行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。3简答题 简述选择关键绩效指标的原则。【参考解析】(1) 整体性。关键绩效指标必须具有整体性，它理应是一个完整 的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。(2) 增值性。关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一 个完整的指标和标准体系，理应对企业的发展具有举足轻重的作用， 能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标持续增 值。(3)

3、可测性。关键绩效指标标准体系必须具有可测性，不但各个 指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人 员采集、获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确 性。(4) 可控性。关键绩效指标标准体系必须具有可控性， KPI 体系的 结构和内容，不但理应在相关岗位人员能够控制范围之内，而且指标 的先进与落后，其数值的大小或高低，也都理应限定在员工通过积极 努力和辛勤劳作能够达到的水平上。(5) 关联性。关键绩效指标之间必须具有一定的关联性。4简答题 为评估企业绩效管理问题，某企业想通过发放绩效管 理评估问卷的形式实行调查，如果你是一名人力资源部负责人，负责 实行本次绩效评估调

4、查，请设计一份企业绩效评估调查问卷。P390392，表 415【参考解析】企业绩效管理评估问卷编号姓名 岗位名称 岗位等级 任职年限学历所属部门 所属班组 主管姓名 本调查问卷目的在于了解与分析各部门和岗位的绩效管理现状。问卷的结果不会对您有任何不良影响。请您根据题目的要求实行作答。谢谢您的合作 !【答卷说明】(1) 对于下面的问题描述，请根据您所在单位当前的实际情况认 真作答。(2) 请为每个题目选择一个合适的答案，并将答案选项填写在问 卷后面的答题表格内。(3) 对于要求您书面作答的题目，请直接写在问卷指定的答题处。1. 您对企业的中长期规划：(A)非常清楚(B)清楚(C)有所了解(D)不

5、了解(E)从未听说过2. 您对企业的年度计划：(A)非常清楚(B)清楚(C)有所了解(D)不了解(E)从未听说过3. 您对本部门的职责：(A)非常清楚(B)清楚(c)有所了解(D)不了解(E)从未听说过4. 您对所在部门的年度工作任务：(A)非常清楚(B)清楚(C)有所了解(D)不了解(E)从未听说过5. 您所在部门的员工能否紧密合作完成工作 ?(A)总是(B)绝大部分情况(C)有时候(D)从不6. 您的直接上级每年都与您分析您的工作目标。(A)总是(B)绝大部分情况(C)有时候(D)从不7. 每年您完成上级交给您的任务。(A) 非常轻松 (B) 如期完成，但有难度(C) 很吃力，但能如期完成

6、 (D) 无法完成8. 企业的岗位说明书：(A) 非常完备 (B) 有，但很简单(C) 有，但仅仅摆设(D)没有9. 对自己的工作职责您：(A)非常清楚(B)基本清楚(C)不太清楚(D)不清楚，领导吩咐什么 干什么10. 您实际的工作与您的岗位说明书：(A)非常一致(B)基本一致(C)不太一致(D)不知道一致不一致11. 作为企业的成员之一，您：(A)非常自豪(B)有点儿自豪(C)没有感觉(D)生怕别人知道12. 企业员工能够交流分享新的想法和知识。(A)总是(B)绝大部分情况(C)有时候(D)从不13. 您认为企业当前业绩良好的原因有 ( 可多选 ) ：(A) 人员素质 (B) 先进的管理

7、(C) 客户资源(D) 产品以及服务质量(E)母公司的支持及企业规模其他(请注明).14. 您认为企业当前最主要的优势在于 (可多选)：(A)人员素质(B)先进的管理(C)客户资源(D)产品以及服务质量(E) 母公司的支持及企业规模其他(请注明)：15. 违反企业制度和与同事搞好关系，后者有时候：(A)非常重要(B)重要(C)不能确定(D)不很重要(E)不重要16. 您向上级或企业领导反映的事情，能够妥善解决并即时反馈。(A)总是(B)绝大部分情况(C)有时候(D)从不17. 企业的规章制度：(A) 非常完备 (B) 有，但很简单(C)有，但仅仅摆设(D)没有18. 企业规章制度执行：(A)非

8、常严格(B)不是很严格(C)不按照制度执行19. 企业所有员工目标一致，共同取胜的愿望很强。(A)非常同意(B)同意(C)不能确定(D)不同意(E)很不同意20. 您的上级主管有时很官僚，并不真正了解您工作的具体情况。(A)非常同意(B)同意(C)不能确定(D)不同意(E)很不同意飞跃。21. 企业在未来三年里，能在销售额和利润增长方面有一个大的(A)非常同意(B)同意(C)不能确定(D)不同意(E)很不同意22. 企业组织架构的设置：(A)非常合理(B)合理(C)不能确定(D)不合理(E)很不合理23. 企业主要业务流程：(A)非常合理(B)合理(C)不能确定(D)不合理(E)很不合理24.

9、 您能即时了解企业的动态与新的政策。(A)总是(B)绝大部分情况(C)有时候(D)从来都不能25. 企业很有必要对员工的工作实行考评。(A)非常同意(B)同意(C)不能确定(D)不同意(E)很不同意26. 绩效考评对企业和员工来说：(A)非常重要(B)重要(C)不能确定(D)不很重要(E)不重要27. 您对自己的绩效指标：(A)非常清楚(B)清楚(C)有所了解(D)不清楚( 请详细列出您的考评指标 )28. 您的绩效指标与企业的发展目标有很大关系。(A)非常同意(B)同意(C)不能确定(D)不同意(E)很不同意29. 您参与了自己的绩效指标的制定。(A)总是(B)绝大部分情况(C)有时候(D)

10、从来不30. 您认为您的绩效指标：(A)非常合理(B)合理(C)不能确定(D)不合理(E)很不合理( 如不合理请给出您的修改建议 ) ：31. 您认为现在的考评方式：(A)非常合理(B)合理(C)不能确定是否合理(D)不合理(E)很不合理32. 您认为您的考评结果：(A)非常合理(B)合理(C)不能确定是否合理(D)不合理(E)很不合理33. 企业的薪酬和考评结果的联系：(A)紧密(B)有联系但不紧密(c)有很小联系(D)没有联系(E)不能确定34. 企业晋升和考评结果的联系：(A)紧密(B)有联系但不紧密(C)有很小联系(D)没有联系(E)不能确定35. 企业的培训和考评结果的联系：(A)紧

11、密(B)有联系但不紧密(C)有很小联系(D)没有联系(E)不能确定36. 您能够通过绩效考评发现自己工作中的不足。(A)总是(B)绝大部分情况(C)有时候(D)不能够37. 您对在企业内部实行末位淘汰制：(A)非常赞成(B)赞成(c)无所谓(D)不赞成(E)很不赞成38. 绩效考评结束后，您能很快地得到反馈。(A)总是(B)绝大部分情况(C)有时候(D)从不39. 每次考评结束，您的上级主管会就考评结果与您实行交流。(A)总是(B)绝大部分情况(C)有时候(D)从不40. 总体来说，您对企业的绩效管理工作：(A)非常满意(B)满意(C)无所谓(D)不满意(E)很不满意41. 您认为企业的绩效管

12、理还有需要修改的地方，比如：42. 您对本次问卷调查有什么意见或建议：5简答题 简述绩效管理评估的指标。【参考解析】(1) 被评估的人数。最基本的一项指标是真正参与到绩效管理制 度中的人数，如果还有没纳入到绩效管理中的人员，找出为什么没有 对其实行评估。(2) 绩效等级的分布。体现绩效考评质量的一个指标是全部或多 数人的绩效结果分数是否过高、过低或趋中。如果存有这样的情况， 那么说明可能因为 管理不当出现了考评误差。绩效等级的分布能够按 照业务单元划分或监管，以确定是否存有失真的趋势，以及这些偏误 是否只存有于某些特定的单元里。当然，也可 能某一单元的员工绩效 确实都很出色，或全都不尽如人意，

13、这还要根据实际情况具体分析。(3) 信息质量。还有一个能够用于评估绩效考评质量的指标是， 绩效评估问卷中开放式问题中所收集的信息的质量。(4) 绩效面谈的质量。能够定期对所有员工实行匿名调查，了解 主管们如何管理绩效面谈。(5) 绩效管理制度满意度。能够通过问卷调查来收集制度参与者 ( 包括评价对象和评价主体 ) 对制度的看法，常见的调查内容包括公平 性、满意度、准确性等。(6) 总体成本川复益比。通过这样一个指标的衡量，有助于判断 绩效管理的实用价值。需要注意的是，感知到的成本 / 收益比可能和实 际值有所区别，但这并不能否认感知的重要作用，因为它决定干预能 否获得支持，能否得到所需的资源。

14、(7) 单元层次和组织层次的绩效。具体的指标能够是顾客满意度， 也能够是单元或组织层次的财务指标，一般来说，绩效管理的实施应 该有助于单元和组织绩效的提升。6简答题 简述解决企业人力资源过剩的常用方法。参考解析】(1) 永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观点差 的员工。(2) 合并和关闭某些臃肿的机构。(3) 鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应 制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工 龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金 ( 或补助) ，鼓励提前退 休。(4) 提升员工整体素质，如制订全员轮训计划，使员工始终有一 部分在接受培训，为企业扩

15、大再生产准备人力资本。(5) 增强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争 力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金开办第三产业。(6) 减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在 经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。(7) 采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的 工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种 方法在实质上是一样，都是减少员工工作时间，降低工资水平。7简答题 简述企业人力资源规划的作用。【参考解析】(1) 满足企业总体战发展的要求。(2) 促动企业人力资源管理的展开。(3) 协调人力资源管理的各项计

16、划。(4) 提升企业人力资源的利用效率。(5) 使组织和个人发展目标相一致。8简答题 工作岗位作为一个子功能单元来说，它还受到哪些因 素的制约和影响 ?【参考解析】(1) 相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。(2) 劳动条件和劳动环境的状况，包括：劳动者从事劳动活动的 大环境，厂区厂房、办公大厦写字间 ; 工作地的设施，如通风、降湿、 恒温设施的配置状况 ; 工作空间和工作地的布置等。(3) 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。(4) 本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配 指派，以及领导行为的影响。(5) 本岗位不同时段不同经历任职者的思想意识、主观判断

17、、个 人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。(6) 企业生产业务系统的决策对岗位工作目标和活动的定位与调 整的影响。(7) 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影 响。(8) 软件环境条件的影响。9计算题 已知数控机床操作工 2014年的甲产品单件定额工时为 52.785 小时，乙产品单件定额工时为 87.21 小时， 2014 年甲产品产 量为 1415台，乙产品为 1054 台。2014 年平均作业率、平均出勤率、 废品率、平均定额完成率同第 3 题，则 2014年数控机床操作工岗位人 员的需求量 为多少 ?P79【参考解析】答： 2014年数控机床操作工岗位人员的需

18、求量为 73人。 注： 2014年数控机床操作工的实际人数是 68 人，这说明数控机床操作工还 欠缺 5 人(68-73) ，这个工种的工作有些吃紧，所以，工人在实际工作 中需要加班加点才能完成生产任务。10简答题 简述调解委员会的设立。【参考解析】(1) 大中型企业理应依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职 工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，能够根据需要在分支机构 设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会展开劳动 争议预防调解工作。调解委员会能够根据需要在车间、工段、班组设 立调解小组。(2) 小微型企业能够设立调解委员会，也能够由劳动者和企业共 同推举人员，展开调解工作。(3) 调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商 确定，双方人数理应对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由 全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任 由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。(4) 调解委员会理应建立健全调解登记、调解记录、督促履行、 档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。(5) 企业理应支