KPI_效考核和薪酬管理课件分解

1、KPI_效考核和薪酬管理课件分解中层管理干部的排名二维排名姓 名 工 作 绩 效 考 核 名 次 综 合 素 质 排 名A B C D1 2 3 41 2 3 4年终时针对工作绩效，综合素养个人品质及领导素养两部分考核结果，进行硬性排名 ，并进行二维分析。总排名姓名 A B C D 考核总分名次 1 2 3 4 年终时针对工作绩效、综合素养及满意度考核结果计算总分 计算方法参前，并进行排名 备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，则依据公司有关规定和领导指 示，对考核结果予以扣分主要由考核委员会主持 二维分析绩效与能力综合分析考核后应结合被考核者能力与业绩综合制定其发展方向优 秀 针对必须要提

2、供 培训培养机会 综 合计进一步 重任，升级合素 质 找出原因， 提供机会改 进依据具体状况 合计淘汰降级 或调离现任职 位差低中 工 作 绩 效高 经综合分析，依据考评结果断定综 合 素 质高有欠缺者 暂停加薪及晋生机会 要求努力工作提升 绩效 替换岗位给予第二 次机会优秀者 奖励：加薪及较多的奖金 激励：争取更大绩效 机会：具有晋级的条件非常优秀者 各种机会和奖励： 高额加薪及奖金 连续获得则可优 先晋级 其它各种奖励中有问题者 表现尚可者 停止一切机会与奖励 对加薪和晋级均必须慎重考 在绩效方面严格要求， 虑 并要求参加培训和学习 提出绩效要求 进入观察期，合计下一 培训提升能力/技能，

3、但 步如何处理 不要让他们阻碍部门中有 合计减薪 才华的员工发展 有问题者 停止一切机会与奖励 在能力和素养方面严格要 求，并要求增加绩效 进入观察期，合计下一步 如何处理 合计减薪 低 中优秀者 奖励：加薪及较多的 奖金 激励：持续提升素养 机会：具有晋级的条 件有欠缺者 暂停加薪及晋升机 会 给一年的机会要求 其提升能力和素养 要求其参加培训和 学习失败者5% 低 马上淘汰高 工作绩效 一般员工整体排名方法只进行部门内部排名员工较少，不利于拉开档次，鞭 策员工；无法体现部门工作成 绩；无法体现部们工作成绩对员 工考评结果的影响两难问题进行简单公司整体排名部门领导打分标准宽严不一的主观 影响

4、；用权重拉开部门间的考核结果， 但合适的权重不好确定；工作量较大 较好的方法全体员工排名解决 1.宽严标准的主观影响 2.合适的部门权重定位 3.工作量的扩展 4.评定周期对员工积极性的影响 达到 1.公平、客观拉开档次，激励、鞭策员工； 2.部门业绩直接影响员工排名，促进部门内员工合作 理论视图：130分 120分 110分 100分 90分 80分 100分 90分 80分 70分 绩 效 分 数奖金收入与考核指标挂钩二次调整一 次 调 整部门60分A部门： 7人 86分 84分 80分 78分 76分 72分 70分 平均：78分B部门： 4人 80分 78分 70分 60分 平均：72

5、分C部门： 3人 100分 96分 92分 平均：96分D部门： 5人 100分 96分 88分 76分 60分 平均：84分一般员工全员排名计算方法案例计算过程1、按部门列出每一位员工的姓名、 考评分数S。 2、一次调整：计算每一部门考评分 数的平均分A，该部门员工分数调整为 100/A 3、二次调整：以得分最低的部门分 数为1，按比例求出部门权分；以部门 权分乘以员工一次调整得分得二次调 整得分 4、重新排序 注：部门权分不要大于一次调整后 最高分+最低分/2*最低分，如 大于概述，将权分开方后重新求得， 如：最高分为119，最低分为71。4。则 权分不应大于119+71.4 /(2*71

6、.4)=1.33,此次权分最高为1.214,可 以直接使用,如果权分为1、1.21、1.369、 1.44。最高达到1.44，则应将权分全部 开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、 1.2 部 门考评计算表姓 名A01 A02 A03 A04 A05 A06 A07 B01 B02 B03 B04 C01 C02 C03 D01 D02 D03 D04 D05得 分86 84 80 78 76 72 70 80 78 70 60 100 96 92 100 96 88 76 60均部 整一 分门 比次 平 例调一次调 部门 部门 整后得 得分 权分 分二次 调整 得分A70B7281C96

7、100/96=1.042 100/8485D8476“部门得分利用部门经理的业绩 得分。 薪酬分配的基本制度 龙之杰薪酬分配制度职等工资制员工年收入 =职等工资*12 月+12 *每月 绩效工资+年 终奖金按职等确定月度工资水平 按每月考核结果分配绩效工资 各等的升降以考核为依据年 终 奖 金员工年终奖金以考核为依据职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。 各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。为确保其刺激性，也可以再加大其额度。 绩效与工资挂钩方案之一依据排名结果确定绩效工资权数1、对各层级进行排名 2、依据排名结果确定A、B、C、D、E级 A级点总人数的10%、B级点总人数的20% C级点总人数的40%、 D级点总人数的20% E级点总人数的10% 3、A级的绩效工资权数为1.4、 B级的绩效工资权数为1.2 C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8 E级的绩效工资权数为0.6 4、依据权数计算个人绩效工资 个人权数 总绩效工资* 权数总值 绩效与工资挂钩方案之二依据销售业绩控制绩效工资总量1、确定年度每月标准销售额。 2、依据每月实际销额，调整绩效工资总量 绩效工资系数为： 当月实际销额 每月标准销额3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数 工资与绩效挂钩方案之三员工每月绩效工资计算公式