工作价值观在付出-回报失衡影响中的调节作用

1、工作价值观在付出-回报失衡影响中的调节作用冉霞1,2 徐济超1 杨倩2（1.西北工业大学 管理学院，西安，710129 ;1. School of Management, Northwestern Polytechnical University, Xian, 710129,China2.西安工业大学 经济管理学院，西安，710032; 2. School of Economics & Management, Xian Technological University, Xian, 710032,China）摘要：旨在检验企业中三种付出-回报失衡、工作价值观和过度投入对反生产行为和离职倾向的综

2、合影响，通过层次回归方法着重分析了工作价值观在影响过程中的调节作用。结果显示：第一，不同的付出-回报失衡对反生产行为、离职倾向都有显著的正向预测作用；第二，不同的工作价值观会增强对应类型的付出-回报失衡对反生产行为、离职倾向的正向预测能力；第三，过度投入正向调节付出-回报失衡与离职倾向的关系，但在和价值观共同作用下却负向调节付出-回报失衡与反生产行为的关系。研究结果表明为减少反生产行为和离职倾向，结合所能提供的回报，工作价值观是企业在招聘选拔时要考虑的重要因素。关键词：付出-回报失衡模型；工作价值观；过度投入；反生产行为；离职倾向The Moderating Role of Work Valu

3、es in the Impact of ERI ModelAbstracts: The study aimed at examining the combined effect of three effort-reward imbalance, work values and overcommitment on counterproductive work behaviors (CWB) and turnover intentions. It analyzed the moderating effect of work values and overcommitment through reg

4、ression analysis. The findings include:1.three types of ERI are positively related to staffs CWB and turnover intentions.2. work values strengthen the positively relationship between ERI and CWB and turnover intentions.3.overcommitment strengthens the relationship between ERI and turnover intentions

5、, while it reduces the relationship between ERI and CWB with work values. To lower CWB and turnover intentions, work value is one of important factors to consider at recruitment and selection.Key words: ERI model; work values; overcommitment; CWB; turnover intention中图分类号：C936 文献标识码：A 1引言员工在企业的绩效行为可以

6、分为角色内行为（in-role behavior）和角色外行为（extra-role behavior）。除了许多学者关注的积极行为如组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称 OCB）外，角色外行为实际还包含员工消极的行为即反生产行为（Counterproductive Work Behavior, 简称CWB）1，反生产行为会危害到企业的利益,成为近年来的一个研究热点。员工的离职倾向（turnover intention）高常会带来离职行为，给企业造成人力资源损失，增加重置成本。反生产行为和离职倾向都会对企业利益造成损害，两者的产生存在不少相

7、同的前因变量，如工作满意度降低、组织承诺不高、领导支持缺乏等。上个世纪70年代以来，前人提出了一系列解释工作压力产生的理论，如工作-需求控制模型、人与环境匹配理论、付出-回馈失衡模型等。其中，付出-回报失衡模型（Effort-Reward Imbalance，简称ERI）是Siegrist上世纪末提出，基于社会交换的互惠失败，最初用来解释工作压力产生机制以及由此产生的多种身心疾病。ERI模型与分配公平（distributional justice）不同的是，ERI模型认为工作中的互惠实际是经常不对称的，只要员工和企业双方认同即可；前者强调个体自身认知，后者更强调比较（纵向和横向比较）；最后，E

8、RI模型仅研究个体所得少于付出的情况，而分配公平认为无论个体所得较少还是较多都可能带来不利后果2。一些学者发现ERI模型对企业行为变量也有很好的预测性，付出-回报失衡会让员工的工作满意度降低3,离职倾向增加4,工作参与度降低5,但研究也仅涉及到这几个结果变量6。付出多，回报少这种不对等会威胁员工自身利益，是否会引发员工的消极对抗行为并增加其离职倾向？这是我们想解决的第一个问题；ERI模型涉及到不同回报维度，只有个别论文对此做了区分研究（Vegchel, N. V et al.,2002），罗玉越等人认为把回报因子视为一个整体可能有时会限制对结果的认知。为此，我们对回报因子作了区分，并认为不同工

9、作价值观（work values）的个体对不同的回报维度应该是有所偏好的，在企业无法满足个体偏好的回报时，员工是否会因此增加反生产行为和离职倾向？工作价值观是否会起到调节作用？这是本文关注的另一个问题；此外，当员工对工作的情感投入越多，在失衡状态下是否反生产行为越多？离职倾向越强烈？这是最后想要解决的一个问题。目前国外学者已经开始关注ERI模型在组织行为领域的应用，不仅要探讨该模型在组织行为领域的结果变量，也应该对其中间变量进行验证。本文旨在拓宽该模型的应用范围，并为企业减少员工的反生产行为和离职倾向提供一个思考方向。我们首先要检验ERI模型是否能预测员工的反生产行为和离职倾向；其次要验证工作

10、价值观和员工对工作的过度投入（overcommitment，简称OVC）在模型不同回报维度下的调节效应；最后检验付出-回报失衡、工作价值观、过度投入对反生产行为、离职倾向的综合影响。2理论与假设2.1付出-回报失衡模型与反生产行为和离职倾向离职倾向是员工对离开企业另谋它职的想法，决定着员工的离职行为，离职倾向越高，离职行为发生的可能性就越大；反生产行为属于消极的关系绩效行为，是指从企业的角度出发，凡是个体主观故意违背其所在企业合法利益的任何行为7。无论个体行为结果是否严重，即使对企业只有轻微的不利影响，例如迟到、借用公家电话、说闲话等，只要对企业的利益存在消极影响或潜在的可能损害，都可以把个体

11、行为判定为反生产行为。反生产行为包含指向企业和指向人际的二维结构8，指向企业的反生产行为是直接对企业利益可能造成损害的个体行为，如不听主管命令、怠工甚至偷窃等；指向人际的反生产行为是直接对周围人际关系或工作氛围可能有所损害的个体行为，如嘲笑他人、顶撞上司等。本研究主要以企业的回报为基础进行探讨，因此集中在指向企业的反生产行为上，而对指向人际的反生产行为这里不予讨论。在ERI模型中，员工的付出包含外在付出和内在付出。外在付出是为完成工作任务而所花费的时间和精力等；内在付出是情感的过度投入，通常把内在付出、外在付出和回报视作三个独立的要素加以讨论。根据社会交换理论，员工在工作中的付出需要获得一定回

12、报，而企业主要从经济收入、尊重和对地位的控制（包含晋升机会和职业安全）三个方面给予回报9。当员工主观感觉到自己的付出多于企业回报时，就会发生付出-回报失衡。根据Siegrist等人（2004）对回报的测量，他们认为晋升会让员工经济收入增加，两者是密切联系的，故没有把经济收入单独列为回报的一个维度，而从晋升机会（promotion prospects）、尊重（esteem）和职业安全（job security）三方面构成回报结构10。本研究同样采用这三个维度来区分回报因子，晋升机会是指工作的晋升前景；尊重是指工作中周围人对员工的态度；职业安全是指工作的稳定性。我们因此把付出-回报失衡划分为高付出

13、-低晋升机会，高付出-低尊重和高付出-低职业安全三种类型。由于企业掌控资源，在感知到回报少于自己付出的不平衡后，员工往往会认为是企业自身原因（如薪酬水平太低、晋升通道堵塞、企业氛围不好，工作变动随意性大等）导致了这种失衡。来源于企业的回报是个体难以改变的，但付出却是个体可以控制的，为了重新获得心理上的平衡感，员工可能就会有意识的减少付出，从而产生指向企业的反生产行为；付出-回报失衡会导致工作压力产生，让员工对工作不满意，并带来较高的离职倾向，这已经得到了一些国外学者证实。我们由此提出假设1：假设 1：付出-回报失衡三种类型都和反生产行为及离职倾向正相关。2.2工作价值观的调节作用Super(1

14、980)最早提出关于工作价值观的定义，认为工作价值观是个体在工作中想要达到的目标，是一种心理状态，或者一种关系，一种物质条件。包含内在价值、外在价值和外在报酬三种类型11。此后，许多学者从不同层面对工作价值观都进行过界定。在此，我们采用综合了不同层面的霍娜，李超平（2009）给出的定义，即“工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰”。不同的工作价值观决定了员工想要从工作中获得满足的不同需求12。工作价值观的类型有多种划分方式，至今没有统一的分类方法。其中有不少学者在Super三分法基础上做了适当改进，但基

15、本都围绕内在价值（自我实现）、外在价值（物质条件）和社会价值（关系）这三个维度进行重新定义或扩充。例如Elizur（1984）从认知、工具和情感三个维度划分，内涵分别和内在价值、外在价值和社会价值类似；Meyer等人（1998）在修订Manhardt工作价值观量表基础上提出能力与成长、舒适与安全、地位与独立，与前面三个维度也有内涵上的重合；由于目前对工作价值观的划分还没有统一标准，我们倾向于采用多数学者都认同的基本的三维度价值观13。但为了避免内在价值、外在价值和ERI模型中的内在付出与外在付出由于称呼相似产生概念上的误解，我们采用了与之非常类似的Elizur（1984）对三个维度的定义，即把

16、工作价值观分成认知、工具和情感三种维度。认知价值观（cognitive）是指工作能让个体自我实现，比如兴趣和成就；工具价值观（instrumental）是指工作能够保证个体的物质和安全的满足，比如收入和工作的稳定性；情感价值观（affective）是指工作能够满足个体与人交往的需要，比如和同事和谐的关系(Elizur,D et al.,1991)。不同的员工由于人格特质(Furnham, A et al.,2005)、年龄、教育背景、所学专业(郑洁,阎力,2005)等诸多因素的差异，起主导的工作价值观也会有所不同。工作价值观是员工在工作中想要获得的状态，决定着员工的职业选择和行为表现。虽然持工

17、具价值观的个体非常看重经济收入，但由于经济收入是满足人们日常生活的基本条件，持认知价值观和情感价值观的个体同样不会忽略对收入的需求，我们认为在关注经济收入上不同价值观的区分度不大，因此本研究只从ERI模型的晋升机会、尊重和职业安全三个方面来检验不同价值观的影响作用。具有不同价值观的员工关注的重点也有所不同，例如，以认知价值观为主导的员工更重视在企业的发展前景，以情感价值观为主导的员工更重视和周围人的关系，以工具价值观为主导的员工更看重职业是否稳定。当企业无法满足员工重视的回报类型时，会给不同价值观的员工带来不同的失衡感受和离职倾向。值得一提的是，我们认为以情感价值观为主导的员工如果在工作中得不

18、到尊重或人际关系紧张，他们由于在乎人际关系，往往不会直接以牙还牙，出现粗暴敌意的指向人际的反生产行为。但会带来负面情绪，让他们认为企业管理不善，氛围不良造成了人际关系的紧张，因而更可能出现指向企业的反生产行为，增加离职倾向。为此，我们认为付出-回报失衡对反生产行为、离职倾向的影响会受到员工不同工作价值观的调节，使得不同类型的付出-回报失衡对不同价值观的员工影响有所差异。提出假设2-4：假设2：在高付出-低晋升机会时，相对于以工具和情感价值观为主导的员工而言，以认知价值观为主导的员工更多出现反生产行为，离职倾向更高。假设3：在高付出-低尊重时，相对于以认知和工具价值观为主导的员工而言，以情感价值

19、观为主导的员工更多出现反生产行为，离职倾向更高。假设4: 在高付出-低职业安全时，相对于以认知和情感价值观为主导的员工而言，以工具价值观为主导的员工更多出现反生产行为，离职倾向更高。 2.3过度投入的调节作用ERI模型中的内在付出即过度投入，是指员工随时牢记自己的工作责任，全身心投入到工作中2。过度投入是模型三要素之一，对工作压力有直接效应，但过度投入在付出-回报失衡和工作压力间是否有调节作用一直有所争议。过度投入往往被看作是一种个人特质，过度投入的员工责任感非常强，他们认为既然承担了工作就有必要去努力完成。这种意识会使得员工即使在休息时，也无法忘记工作任务，所以是一种对工作情感上的投入。但过

20、度投入和自我实现有所不同：后者是个体能从工作本身中获得极大的满足，看重工作的内在激励；前者更多是把工作当做一种义务和责任，难以从中获得乐趣。因此，我们认为既然过度投入的员工难以有内在激励，也许他们会更加关注外在激励，当付出-回报失衡的时候，他们由于情感投入更多，可能会比没有过度投入的员工经历更大的负面情绪，更容易引发反生产行为和离职倾向。为此，我们提出假设5和6，以此来验证过度投入的调节作用：假设5：过度投入会加强付出-回报失衡对反生产行为和离职倾向的正向预测性。即在付出-回报失衡时，有过度投入的员工会更多出现反生产行为，离职倾向更高。假设6：当与工作价值观匹配的付出-回报失衡时，过度投入会加

21、强失衡对反生产行为和离职倾向的正向预测性。本文的研究概念模型如图1所示。反生产行为离职倾向工作价值观过度投入工作价值观过度投入付出-回报失衡高付出-低尊重高付出-低晋升机会高付出-低职业安全H1H2-4H5H6图1 本研究的概念模型Fig.1 The conceptual model of the study3研究方法3.1样本和抽样过程 为了保证回报类型的差异性，本研究有针对性的选择了西安和重庆共4家企业（1家房地产公司、3家不同规模和性质的制造企业）进行调研。经事先了解，4家企业的回报类型有较大差异。4家企业都采用便利取样的方法，通过熟人协助发放问卷并回收，附赠小礼品。调查时间共持续近两个

22、月。为获得员工最真实的感受，问卷和一个空白信封都密封在信封内，匿名填写。共发放220份问卷，回收157份，其中有效问卷142份，有效问卷率64.5%。样本具体构成情况见表1。表1 样本信息表Tab.1 Sample information变量类别百分比变量类别百分比性别男68.3%职务普通员工66.9%女31.7%基层主管25.4%学历大专及以下36.6%部门领导7.7%本科57.1%企业性质国有企业25%硕士及以上6.3%民营企业50%企业工龄1年以下18.3%中外合资企业25%2-5年54.9%样本在企业的分布企业A21.1%5年以上26.8%企业B43.7%年龄25岁以下23.2%企业C

23、15.5%26-35岁40.8%企业D19.7%36-45岁23.9%45岁以上12.1%3.2变量的测量（1）对付出-回报失衡的测量， 采用经过多次验证（李秀央等，2006；范琳波等，2009；Hanson,Schaufeli.etc，2000）的ERI量表10进行测量。ERI量表包含付出、回报和过度投入三个维度，由23个项目构成。付出维度由6个项目构成，回答采用五级计分法，“1”表示“不存在这种情况”；“2”表示“存在这种情况，但自己不在乎”；“3”表示“存在这种情况，自己为此偶尔苦恼”；“4”表示“存在这种情况，自己为此比较苦恼”；“5”表示“存在这种情况，自己为此非常苦恼”。分值越高，

24、样本在工作中的外部付出就越多。付出量表Cronbach 系数为0.87。回报维度由11个项目构成，测量了三个要素：晋升机会、尊重和职业安全。晋升机会要素由4个项目测量；尊重要素由5个项目测量；职业安全要素由2个项目测量。和付出维度一样采用五级计分法，分值越高，样本得到的回报越多，其中有部分题目采用反向计分。Cronbach 系数分别为：尊重部分，0.81；晋升机会部分，0.78；职业安全部分，0.84；整个回报量表，0.83。需要计算付出和回报的比值。由于付出的项目数和回报的项目数不对等，根据Siegrist等人研究，需要对项目较多的维度进行调整。譬如付出有6个项目，晋升机会有4个项目，调整系

25、数为4/6，即0.67，付出与晋升机会的比值就等于（付出量表得分*0.67）/晋升机会量表得分。当付出-回报比值趋近于0说明员工的付出获得很好的回报，当比值超过1意味着付出没有得到期望中的回报。为把1作为比值的中心点，我们对三类付出和回报的比值进行了对数转换，获得连续数据，转换后凡大于0的数据即认为是失衡。过度投入维度由6个项目构成，采用五级计分法，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。分值越高，样本的内部付出就越多。过度投入量表Cronbach 系数为0.75。（2）对工作价值观的测量，采用Elizur（1991）对工作价值观的量表（WVQ）14进行测量。量表由三个维度构成，包含

26、24个项目，其中14个项目测量认知价值观、5个项目测量情感价值观、5个项目测量工具价值观，采用五级计分法，“1”表示“根本不重要”，“5”表示“非常重要”。 Cronbach 系数分别为：认知价值观部分，0.79；情感价值观部分，0.72；工具价值观部分，0.75；整个工作价值观量表，0.71。（3）对于反生产行为的测量，采用Dalal等人(2009)的量表15其中指向企业的反生产行为部分，该量表强调了在不同企业中经常发生并具有较小危害的不良行为。包含6个项目，五级计分法，“1”表示“从来不会发生”，“5”表示“经常会发生”。该量表Cronbach 系数为0.76。（4）对于离职倾向的测量，我

27、们采用两个项目进行测量，即“我经常考虑离开现在的企业”，“我很有可能在明年换工作”。和这两个项目类似的表达在前人研究中曾广泛使用。五级计分法，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。离职倾向量表的Cronbach 系数为0.91。3.3数据分析方法我们采用层次回归分析方法来检验以上假设，按以下步骤：（1）第一步放入三类付出-回报失衡比率，第二步放入工作价值观，第三步放入过度投入来检验主效应；（2）付出-回报失衡比率、工作价值观以及过度投入的两两乘积进入第四步，变量的三项乘积进入第五步，以此来检验调节效应。4 研究结果表2给出了各变量的描述统计结果和相关系数。表2 变量的均值、方差和相

28、关性Tab.2 Means, standard deviations, correlations of variables变量MSD1234567891011121.付出16.054.432.晋升机会14.453.36-0.083.尊重7.651.870.090.65*4.职业安全9.351.86-0.110.52*0.58*5.高付出-低晋升机会比率（经对数转换）0.090.410.81*-0.63*-0.43*-0.416. 高付出-低尊重比率（经对数转换）0.220.310.64*-0.62*-0.77*-0.51*0.85*7. 高付出-低职业安全比率（经对数转换）0.010.410.

29、84*-0.34-0.51*-0.62*0.87*0.72*8. 认知价值观21.151.98-0.220.180.160.210.180.240.219.情感价值观48.809.290.140.060.040.350.160.180.050.43*10.工具价值观18.603.390.190.270.200.200.030.040.220.53*0.2811.过度投入14.756.110.79*-0.130.400.090.260.310.250.070.180.0812.反生产行为5.552.560.47*-0.52*-0.61*-0.57*0.65*0.59*0.64*0.52*0.14

30、0.060.1913.离职倾向15.803.580.06-0.61*-0.56*-0.110.390.430.69*-0.56*-0.32-0.27-0.280.36在回归分析中需要注意多重共线性问题，本研究中各变量的方差膨胀指数（VIF）都小于3，多重共线性问题并不强。表3显示了付出-回报失衡、工作价值观、过度投入与反生产行为及离职倾向间的回归分析结果。步骤1检验了三类付出-回报失衡与反生产行为和离职倾向的主效应关系，可以看出，三类付出-回报失衡解释了反生产行为方差的14%，离职倾向方差的23%，无论对反生产行为还是离职倾向都有显著的正相关关系（p0.01），假设1得到支持；步骤2和3分别放

31、入了工作价值观和过度投入，结果发现这两种变量对反生产行为和离职倾向都不具有解释能力。这说明无论员工具有哪一类价值观，其本身不会影响到员工对企业的不利行为和离职倾向。在没有其它外界条件影响下，员工对工作的情感投入本身也对反生产行为和离职倾向没有影响。步骤4检验了付出-回报失衡、工作价值观和过度投入两两乘积的调节效应，结果发现这组乘积的进入使模型对员工反生产行为和离职倾向的解释能力分别增加了8%和21%。在员工具有认知价值观时，高付出-低晋升机会会显著影响员工的反生产行为（b=0.34,p0.01）和离职倾向(b=0.35,p0.01)，而对于具有情感和工具价值观的员工，高付出-低晋升机会对其反生

32、产行为和离职倾向的影响要小，甚至不显著，假设2得到支持；同样从步骤4可以看出，当员工具有情感价值观时，高付出-低尊重对员工的反生产行为（b=0.37, p0.01）和离职倾向（b=0.23, p0.01）影响最大；当员工具有工具价值观时，高付出-低职业安全对员工的反生产行为（b=0.39, p0.01）和离职倾向（b=0.30, p0.01）影响最大，从而支持了假设3和4。在考察过度投入作用时，发现无论对于哪一类付出-回报失衡，过度投入对离职倾向影响都达到了显著，但是对反生产行为的影响并不显著，假设5得到部分支持。假设6提出过度投入会增强价值观对付出-回报失衡与反生产行为和离职倾向的正向预测作

33、用。当因变量为反生产行为时，发现加入过度投入后三变量乘积的系数与没有过度投入时两项乘积的系数符号相反。譬如在高付出-低晋升机会时，持认知价值观的员工会增强反生产行为，但如果该员工同时有较高的过度投入，反生产行为却会大幅减弱（b=-0.25,p0.01），这和原有假设刚好相反，过度投入会降低价值观对付出-回报失衡与反生产行为的正向预测作用；当因变量为离职倾向时，从步骤5三变量乘积可以看出，过度投入的确增强了价值观对付出-回报失衡与离职倾向的正向预测作用。因此，假设6得到部分验证。表3 变量之间的层次回归分析结果 Tab.3 Results of hierarchical regression a

34、nalyses among variables变量反生产行为离职倾向第一步 步骤1步骤2步骤3步骤4步骤5步骤1步骤2步骤3步骤4步骤5高付出-低晋升机会比率（经对数转换）0.16*0.21*0.13*0.11*0.090.23*0.13*0.12*0.070.05高付出-低尊重比率（经对数转换）0.14*0.34*0.26*0.22*0.18*0.24*0.18*0.14*0.10*0.08*高付出-低职业安全比率（经对数转换） 0.22*0.22*0.11*0.080.040.32*0.29*0.24*0.22*0.19*第二步认知价值观0.060.030.070.000.020.020.

35、030.01情感价值观0.050.050.040.01-0.010.03-0.010.00工具价值观0.030.010.010.00-0.04-0.030.050.02第三步过度投入-0.04-0.060.010.020.040.02第四步高付出-低晋升机会认知价值观0.34*0.31*0.35*0.28*高付出-低晋升机会情感价值观0.15*0.17*0.020.03高付出-低晋升机会工具价值观0.21*0.19*0.12*0.09高付出-低尊重认知价值观0.18*0.11*0.10*0.11*高付出-低尊重情感价值观0.37*0.33*0.23*0.19*高付出-低尊重工具价值观0.090

36、.080.050.05高付出-低职业安全认知价值观0.19*0.18*0.11*0.10*高付出-低职业安全情感价值观0.070.100.070.03高付出-低职业安全工具价值观0.39*0.33*0.30*0.26*高付出-低晋升机会过度投入-0.07-0.040.13*0.13*高付出-低尊重过度投入-0.06-0.050.19*0.18*高付出-低职业安全过度投入-0.10-0.090.21*0.17*第五步高付出-低晋升机会认知价值观过度投入-0.25*0.41*高付出-低晋升机会情感价值观过度投入-0.16*0.05高付出-低晋升机会工具价值观过度投入-0.14*0.15*高付出-低

37、尊重认知价值观过度投入-0.13*0.13*高付出-低尊重情感价值观过度投入-0.21*0.28*高付出-低尊重工具价值观过度投入-0.100.04高付出-低职业安全认知价值观过度投入-0.080.20*高付出-低职业安全情感价值观过度投入-0.070.09高付出-低职业安全工具价值观过度投入-0.13*0.32*R20.140.140.140.220.230.230.230.230.440.49R20.140.000.000.080.010.230.000.000.210.05F5.74 *3.41 *3.08*8.75*9.44*6.40*4.92*4.88*9.96*11.14*注：*表

38、示p0.05, *表示p0.01, *表示p0.001；文中没有相关假设，故三类工作价值观和过度投入的两项乘积没有出现在表中5 结论与讨论本研究证实了ERI模型对反生产行为和离职倾向的解释能力，也证实了工作价值观和过度投入在此过程中的调节效应。主要结论包括：第一，感知到付出-回报失衡会使得员工的反生产行为和离职倾向增加。当员工发现自己付出多而得到企业的回报少，就会发生心理失衡。这种仅仅依赖于员工主观判断的失衡却会让员工出现消极怠工、浪费资源等多种对企业不利的行为，萌发离职的念头。第二，工作价值观会增强付出-回报失衡与反生产行为和离职倾向的关系。工作价值观决定了员工最看重的回报类型是有差异的。当

39、看重的回报无法得到满足时，即使其它类型的回报并不少，员工也会产生不满情绪， 进而出现反生产行为和离职倾向。当和价值观对应的回报失衡越严重，员工的反生产行为就会越多，以此来减少付出获得心理平衡，离职的愿望也就越强烈。第三，被看作是个人特质的过度投入对付出-回报失衡、工作价值观与反生产行为和离职倾向的关系有着不同的调节作用。有过度投入的员工在付出-回报失衡，尤其当回报是自己最看重类型时，离职倾向大大增加，这也和前人的研究结果相吻合（Kinnunen, Feldt& Makikangas,2008）。但是，在本次研究中，过度投入的员工在付出-回报失衡时却不会增加反生产行为，尤其在工作价值观和付出-回

40、报失衡交互时，过度投入的员工较之没有过度投入的员工反生产行为反而会减少，这和我们之前的假设刚好相反。我们对此现象的解释是：过度投入是一种基于A型性格的个性特征，过度投入的员工在工作上自我要求很高，甚至会超过工作本身要求。他们不需要别人督促，就会全身心的投入到工作中，这种强烈的对工作的情感投入对他们的行为具有很强的约束性。在感知到付出-回报失衡，尤其是渴望的回报没有得到满足时，没有过度投入的员工可以通过减少付出如增加反生产行为，或增加回报如跳槽到回报高的企业两种途径来获得心理平衡，而前一种途径往往更容易采用。对于过度投入的员工，要让他们减少对工作的付出来报复企业给予的较少回报，这更像是对他们做人

41、原则的违背，难以做到。但同时他们内心又受到心理失衡的困扰，为恢复平衡，他们就会更多的考虑通过更换工作或企业来获得付出和回报的一致。因此过度投入的员工反生产行为较少，离职倾向较高。本文得到的结论能够为企业人力资源管理工作提供一定思路：首先，为降低员工的反生产行为和离职倾向，企业要努力从收入、工作的稳定性、人际关系以及晋升机会等多方面增加给员工的回报，或降低工作要求，来增强员工对付出和回报的平衡感知；其次，企业在招聘选拔人才时，要结合企业能提供的回报类型来考察人员的工作价值观，例如某企业晋升机会很小但工作稳定收入丰厚，该企业在招聘时就应该倾向于选择那些以工具价值观为主导而不是认知价值观为主导的个体

42、；最后，过度投入的员工虽然责任心很强，但他们在工作中的付出往往大于没有该倾向的员工，在相同回报下，他们的付出和回报失衡感可能会更强烈，工作压力更大，更易有离职倾向。企业应该对他们适当降低工作要求，减少他们的过度投入，从而有助于减少这类员工的付出-回报失衡。本研究还存在一些局限性。首先，本文只是进行了横断面研究，数据来源于某一时间点。研究中的变量可能还会受到时间影响，长时期的回报失衡和较短时间的失衡对个体的影响是否会有所不同？其次，ERI模型和分配不公平虽然有一定区别,但内涵上也有重合之处。因而程序公平是否同样会对ERI模型的作用过程产生影响？同时，本研究没有包括对员工反生产行为和离职倾向可能有

43、所影响的其它若干变量，这些变量譬如工作满意度等很可能会对本研究中模型的过程产生影响，由于在组织行为领域对ERI模型的研究尚不多，有必要进一步对该模型的前因、中间和结果变量继续探索。参考文献： Spector P. E &Fox S. An Emotion - Centered Model of Voluntary Work Behavior : Some Parallels between Counterproductive Work Behavior ( CWB) and Organizational Citizenship Behavior ( OCB)J . Human Resource

44、s Management Review , 2002 ,12 : 269 292.2Siegrist, J. Effort-Reward Imbalance at Work and HealthJ. Research in Occupational Stress and Well-being,2000,2:261-291.3Jonge, J., Bosma, H., Peter, R., & Siegrist, J. Job Strain, Effort-Reward Imbalance and Employ Well-Being: A Large-Scale Cross-Sectional

45、StudyJ. Social Science &Medicine, 2000,50(9):1317 1327.4Tremblay, M. L., Pallas, L. O., & Gelinas, C. Addressing the Turnover Issue among New Nurses from A Generational ViewpointJ. Journal of Nursing Management, 2008,16:724733.5Kinnunen, U., Feldt, T., & Makikangas, A. Testing the Effort-Reward Imba

46、lance Model among Finnish Managers: the Role of Perceived Organization SupportJ. Journal of Occupational Health Psychology, 2008,13:114127.6罗玉越,舒晓兵,史茜. 付出-回馈工作压力模型：西方国家十年来研究的回顾与评析J.心理科学进展，2011,19（1）：107-116LUO Yu-Yue,SHU Xiao-Bing,SHI Qian. Effort-Reward Imbalance Model: A Review of Empirical Researches in Western CountriesJ. Advances in Psychological Science, 2011,19（1）：107-1167郭晓薇,严