【精品】浅谈就业的适应能力

1、浅谈就业的适应能力一、新世纪对就业适应能力的要求是什么原因使旧的就业契约像一份年代久远的文件一 样褪了色呢 ?从宏观上看 ,这主要是因为一个新的纪元 ,即知识 时代的诞生和工业时代这个旧纪元的消逝。“这种重大变革是由于生产的根底从机器转向了大脑 美国马萨诸塞州微辅导参谋公司总裁?学习型企业?一书的 合著者埃里克说道 “, 这种转变带来了一种开展知识经济的新 观念和不断流动的知识型员工。这些员工具备多种技能和能 力,可以在各种不同环境中工作 。这一转变在企业组织上的 主要表现就是学习型企业组织。埃里克把这种表现介定为这 样一种企业文化 :员工不断学习、 企业奖励进步、 共同分享所 学知识并用所学

2、知识创造新的商业机遇使每个人受益。与此 同时 ,员工也在不断提高自己 ,使自己成为工作和事业的主宰 者。现在 ,许多的经济和商业因素使得员工更易流动、更灵 活。考虑到这一点 ,上述转变尤显重要。 外包使企业很多部门 不复存在。 在企业结构重组及扁平化过程中 ,许多管理层次已 被铲除。跨部门培训和对员工的授权赋能更进一步削减了员 工。当然 ,信息技术在当中也起到了推波助澜的作用。 信息技 术的变化越来越快、愈来愈强有力、新的 应用 软件越来越 多、自动化又淘汰了一些工作。所有这一切使得无条件工作 保障遥不可及。新模式的支持者认为 ,在旧式的家长式雇用体制中 ,企业 总是以“父母的姿态承诺照顾自己

3、的“员工孩子以换取 员工对自己企业的忠诚与服从。 如今 ,这种模式正朝着一种平 等的成人式合作伙伴关系演变。美国加州的一家参谋公司 , 事业开展活动中心的工程主管贝琦说 :“ 企业会对员工说 : 我 们保证给你富有挑战性的工作 ,同时也会帮你开展就业适应 力 ,但你必须付出自己的生产力和工作技能。 企业不再有终 生保障 ,而是推崇贝琦所说的“事业开展弹性 。它们为员工 提供各种时机 ,使他们在现任工作中得到开展 ,同时也为自己 的将来未雨绸缪。在这种企业工作的员工理应接受埃里克的 信条 :“我的工作保障就是我的应变和学习能力。 二、新时期就业的优势新就业契约的优势显而易见 :精炼而灵活的组织结

4、构、 掌 握一流技术的工作团队、在退休金和福利方面有可能减少开 支。员工得到的好处不大能看到见摸得着 ,如在充满不确定性 的时代驾驭自己命运的能力、在公司内部找到更富挑战性岗 位的机遇、在必要时另谋高就所需的知识。美国达拉斯德州 仪器人力资源副总裁查克说 :“如果做得好 ,这不会是由公司 单方面说了算 ,然后交给员工。 这是一种由双方共同完成的任 务。不过 ,企业必须建立诚信、开放的环境 ,为员工提供一种 变革机制。埃里克说 :“人们日益清楚 ,只有在诚信的气氛中 才会有创造力。 这就意味着要向员工如实转达企业对他们 的期望 ,让他们及时了解那些可能影响他们将来的开展变化。 员工必须坚信 ,无

5、论他们的事业之路通向何方 ,公司总是把他 们的利益放在心中。诚信还意味着要授权于员工 ,鼓励大胆尝试 ,明白有些冒 险不会带来收益。个人电脑硬件升级产品生产商金斯敦技术 公司的营销总裁罗恩说 “: 我们可以把诚信的定义看作允许犯 错。该公司的管理层是新就业契约的真正信仰者。 他们认为 , 这种诚信对公司的底线收益十分关键。 金斯敦公司的创始 人相信 ,建立一个没有争权夺利、相互猜疑的工作环境,会使员工更喜欢自己的工作 ,个人潜力得到更大的发挥 ,该公司的 企业经营观中阐释道 ,“因此 ,员工也会更加努力工作并创造 更高质量的产品 。员工要做到自立 ,必须象经营小企业一样经营自己的事 业。首先

6、,他们要认识到自身的优势和劣势 ,关注所在行业的 开展 趋势 ,就算 目前 并不热衷于寻找新的工作 ,也要积极 跟踪公司内部及外部新的开展机遇。美国加州事业开展管理集团执行总裁、事业开展参谋朱迪思认为 ,各层次的员工都要认为自己拥有两份职业。 “一份 是你目前做的 ;另一份是你正在找的。一定要把触角竖起来,伸向公司的内部和外部。 一个真正做到诚信的企业不但要 鼓励这种行为 ,而且要提供机制允许员工在上班时间进行这 种活动。三、新时期就业的劣势这种新的环境有何不利 ?批评者列了很多。首先 ,总换工 作不见得是件好事。波斯顿大学经济文化研究所的高级研究 员劳娜认为 ,多数已步入中年的人依然很珍惜工

7、作的稳定性 和可预知性。她说 :“人到 35 岁后就不希望频频换工作了 ,有 谁乐意总换老板呢 ?劳娜和另一些人同时还疑心这种新型就 业契约对企业文化造成的影响。 她说 :“这种新模式似乎把人 与人之间为什么合作和怎样合作看得太简单。如果企业总是 不断地换人 ,就必定会引发起内部员工和外来员工的文化冲 突。尽管企业不一定赞同 ,劳娜依然认为 ,这种新契约关系如 果实施不好 ,就会使员工对自己的生活总是恐慌不安,使企业笼罩一种猜忌和混日子的气氛。 “谁也搞不清什么时候轮到 自己走。那怎么办呢 ?不如低调点 ,免得落得枪打出头鸟的下 场。她还补充道 ,这种新契约关系会酝酿出一种不平安感。企业只重视

8、短期的小利益 ,而不给员工长期承诺。四、企业所承当的风险批评者还疑心 ,在这种扼杀员工忠诚度的新契约关系中 , 企业能得到什么。世上毕竟没几个人会在一个随时有可能丢 饭碗的环境中 ,对企业死守忠诚。 这种新的关系最好是让双方 在契约期内相互尊重共同达成的协议 ,同时又不把双方终生 捆绑在一起。随着忠诚的消逝 ,自然带来了企业的竞争财富外流的问 题。例如 ,怎样才能够防止员工带着从企业培训中得来的东 西、学来的技能 ,甚至企业的机密投奔出价最高的竞争对手呢 新模式的支持者把这种风险称为抛弃终身保障体制的一种 必然代价。 据几家实行新模式的公司透露 ,员工变节的情况并 不多见 ,因为他们都看重这种开明的环境和各种新的时机。 “我从没担忧过这个问题 ,一家以创新性员工管理模式闻名 的食品生产商约翰逊食品公司的行政总监斯特耶说道。他的 目标是通过比同行更好地对待员工以防止他们流失到竞争 对手那里去。在拥有约 350 名员工的金斯敦公司 ,自 1987 年 公司成立以来 ,因任何原因而辞职的员工不到 10 个。“我们不 是特别担忧员工外流的问题 ,罗恩说 ,“只要合理地对待员 工,企业就不会有员工流失的问题 。和其他人一样 ,这两位管理人员都认为 ,员工满意才会带来顾客满意 ,