绩效评估公平感的影响体制分析

1、绩效评估公平感的影响体制分析 研究内容 绩效评估公平感即企业员工在绩效评估过程中感知到的公平性，主要包含三个维度即程序公平、互动公平和分配公平等。组织承诺指员工对组织的认同程度，包括规范承诺、情感承诺和持续承诺。工作绩效指员工的工作行为与结果，包括任务绩效与关系绩效。通过对调研数据进行统计分析，建立并验证绩效评估公平感对工作绩效影响机制的假设模型。 理论模型 绩效评估公平感对工作绩效影响机制的理论基础为公平理论。其主要理论有：（1）内容型公平理论；（2）过程型公平理论。通过公平理论可以得知员工会根据对公平的感知改变自己的工作绩效，只有感知到付出与所得大致相当时才会感知到公平，因此提出如下假设：

2、假设1：绩效评估公平感对工作绩效有直接正影响；假设1a：互动公平对工作绩效的两个维度有直接正影响；假设1b：程序公平对工作绩效的两个维度有直接正影响；假设1c：分配公平对工作绩效的两个维度有直接正影响。通过国内外学者对组织承诺的研究取得的理论成果分析可以提出如下假设：假设2：绩效评估公平感对组织承诺有正影响；假设2a：互动公平对组织承诺的三个维度有正影响；假设2b：程序公平对组织承诺的三个维度有正影响；假设2c：分配公平对组织承诺的三个维度有正影响。通过国内外学者关于组织承诺与工作绩效的研究取得的成果分析可以提出如下假设：假设3：组织承诺对工作绩效有正影响；假设3a：情感承诺对工作绩效的两个维

3、度有正影响；假设3b：规范承诺对工作绩效的两个维度有正影响；假设3c：持续承诺对工作绩效的两个维度有正影响。结合上述假设，建立绩效评估公平感与工作绩效的影响机制模型。 绩效评估公平感对工作绩效影响机制的实证研究 1.量表设计。调研之前首先向有关专家进行了咨询及对一些员工进行了深度访谈，根据反馈意见得知对量表全部题项都没有产生歧义，因此采用如下量表进行预调研：（1）绩效评估公平感量表；（2）组织承诺量表；（3）工作绩效量表。 2.数据收集。广东和江苏等地的制造业比较发达，劳动力较密集、人口流动性较大，能够更加充分地反映我国制造业及员工的实际状况。此次预调研共发放纸质及email问卷200份，最后

4、收回了186份，再剔除其中回答不完整的18份，共得到168份合格问卷。 3.预调研数据分析。（1）人口学统计分析及效度检验。从预调研统计数据中得出，各人口学统计变量在总体上分布比较均匀。效度检验包括内容效度与结构效度。（2）绩效评估公平感因素分析。首先对绩效评估公平感量表进行了检验，删除载荷较低及分布不明显的后得到三个因子：程序公平的贡献为25.721%，互动公平的贡献为25.182%，分配公平的贡献为19.247%，三个因子累计解释变异量70.151%，所以绩效评估公平感量表的结构效度较好。（3）工作绩效因子分析。首先对工作绩效量表进行了检验，删除载荷较低及分布不明显的后得到两个因子：关系绩

5、效的贡献为33.207%，任务绩效的贡献为31.509%，两个因子累计解释变异量64.716%，所以我们认为工作绩效量表的结构效度较好。（4）组织承诺因子分析。首先对工作绩效量表进行了检验，删除载荷较低及分布不明显的后得到三个因子：情感承诺的贡献为33.207%，规范承诺的贡献为31.509%，持续承诺的贡献为17.431%，三个因子累计解释变异量70.765%，所以我们认为组织承诺量表的结构效度较好。（5）信度检验。为了确保测量结果的内部一致性及预调研问卷的准确性和可靠性，采用spss17.0对预调研问卷中各个量表的cronbach系数进行了检验，通常情况下该系数越大越好，如果系数值在0.7

6、以上，说明信度是可以接受的，在0.8以上则表示信度非常好。从得到的cronbacha系数数据发现，问卷为0.906，表明该问卷的整体信度效果较好，是可以接受的。 4.正式调研数据分析。验证性因子分析是用来分析量表因子的结构对调研数据拟合的一种方法。通过对预调研问卷的整理，得到了正式调研问卷，共发放纸质及email正式问卷600份，其中收回了550份，剔除其中回答不完整的46份问卷，共得到了504份合格问卷。运用了amos17.0对正式调研数据进行验证性因子分析。（1）绩效评估公平感验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现，互动公平为0.66，程序公平为0.76，分配公平为0.98，三因素模型对

7、研究数据拟合效果较为理想。（2）工作绩效验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现，任务绩效为0.807，关系绩效为0.830，二因素结构模型对数据拟合效果较为理想。（3）组织承诺的验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现，情感承诺为0.681，规范承诺为0.752，持续承诺为0.730，组织承诺的三因素结构模型对研究数据的拟合效果较为理想。（4）人口学变量对绩效评估公平感影响的差异性分析。从得到的数据分析发现，性别对互动公平差异性影响不显著；婚姻对互动公平与程序公平差异性影响差异化水平不显著；年龄对互动公平的影响不显著，但是对程序公平与分配公平的影响较为显著；学历对互动公平、程序公平、分配公平

8、差异性影响都较为显著；工龄对互动公平、程序公平、分配公平差异性影响也都较为显著。（5）人口学变量对工作绩效影响的差异性分析。从得到的数据分析，性别对任务绩效影响差异化水平显著；性别对关系绩效影响差异化水平不显著；婚姻虽然对关系绩效的影响不显著，但是对任务绩效的影响较为显著；年龄无论对任务绩效还是对关系绩效的影响都比较显著；学历与工龄无论对任务绩效还是对关系绩效的影响都较为显著。（6）人口学变量对组织承诺影响的差异性分析。从得到的数据分析发现，性别对情感承诺的影响不显著，但是对规范承诺与持续承诺的影响则较为显著；婚姻对情感承诺、规范承诺、持续承诺的影响差异比较显著；年龄、学历、工龄对人们组织承诺

9、的影响都较为显著。（7）无中介假设模型。为了探究绩效评估公平感对工作绩效的影响机制及最佳预测模型，构造了绩效评估公平感对工作绩效影响的第一个假设模型即无中介假设模型。在该模型中，采用假设绩效评估公平感因子中的程序公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响，绩效评估公平感因子中的互动公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响，绩效评估公平感因子中的分配公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响。（8）完全中介假设模型。为了探求出绩效评估公平感对工作绩效影响机制的最佳预测模型，构造了绩效评估公平感对工作绩效影响机制的第二个假设模型即完全中介模型。在该模型中，假设程序公平对通过规范承诺、情感承诺、持续承诺

10、对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响；分配公平通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响；互动公平通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响。（9）混合假设模型。为了探求出组织承诺所起中介作用的程度以及绩效评估公平感对工作绩效影响机制的最佳预测模型，构造了绩效评估公平感对工作绩效影响机制的第三个假设模型即混合假设模型。在该模型中，假设绩效评估公平感因子中的程序公平，分配公平、互动公平分别对工作绩效因子的任务绩效与关系绩效产生直接影响；绩效评估公平感因子中的程序公平，分配公平、互动公平分别对通过规范承诺、情感

11、承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响。研究结果表明混合模型的这一指标拟合度是三个模型中最好的，因此绩效评估公平感对工作绩效的最佳预测模型为混合模型并运用了amos18.0对混合模型进行了运算。最后得出如下结论：在混合模型中绩效评估公平感因子中的互动公平与分配公平对工作绩效因子中的任务绩效产生直接影响；互动公平对任务绩效的间接作用主要通过规范承诺和情感承诺，对关系绩效的间接作用通过规范承诺、情感承诺和持续承诺；分配公平对任务绩效的间接作用主要通过规范承诺和情感承诺，通过规范承诺、情感承诺间接作用于关系绩效；程序公平对任务绩效的间接影响通过情感承诺，对任务绩效和关系绩效均不产生直接的影响，通过情感承诺对关系绩效产生间接的影响。 结论 通过对预调研及正式调研数据的分析，得出了以下结论：1.绩效评估公平感有三个维度，分别为程序公平维度、互动公平维度及分配公平维度。2.组织承诺由三个维度组成，分别为规范承诺维度、持续承诺维度及情感承诺维度。3.工作绩效为二因素结构模型，两个因素分别为任务绩效与关系绩效。4.分配公平与互动公平在混合模型中对任务绩效具有直接正相关关系，同时又通过组织承诺的三种维