媒介公司劳动争议纠纷概述

1、广州清远媒介公司劳动争议纠纷概述随着社会经济的快速发展，国外媒体的大量涌人，许多具有事业单位性质的国媒介组织，为了适应日益激烈的媒体市场竟争，逐渐由机关化向市场化转轨，实行企业化的管理模式，“成为既有政府机关性质、又是事业单位、同时还按照企业规则运作的多重身份混一的极特殊行业”。这种特殊的性质给组织内的人力资源管理工作带来了相当大的难度，引发了一系列的劳动争议纠纷。这不仅使媒介组织的发展壮大受到影响，媒体从业人员的合法权益也受到不同程度的侵犯，应引起高度重视。一 媒介组织劳动争议纠纷的调查情况(一)不依法签订劳动合同部分媒介组织在招聘时，不依法与劳动者签订劳动合同，当事人双方只存在事实上的劳动

2、关系。有的媒介组织虽然与劳动者签订了劳动合同，但合同内容不规范，对劳动关系双方当事人的责、权、利的规定不明确，甚至还约定了有损劳动者权益的霸王条款，违背了国家劳动法律法规。据新浪网上的一份调查显示:在媒体行业中，与单位签订了正规劳动合同的媒体从业人员只占被调查总数的57.21%，媒体行业的劳动合同签订率仅过半，形势不容乐观。(二)工资发放不合理目前，媒介组织在工资发放上的纠纷主要表现在两个方面:一是工资发放水平较低，工资收人不能有效体现劳动者的劳动成果。二是工资发放标准不明确，有的不能量化、具有很大的主观随意性，有的是简单的量化、缺乏质的规定性。工资发放缺乏具体的操作标准和约束条件，导致了组织

3、内管理者随意克扣、拖欠员工工资甚至是变相压低工资的情况时有发生。(三)社会保障不能落实很多媒介组织在实行企业化管理以后，为了减少对媒体人力资源成本的投人，不愿意为员工交纳养老保险、医疗保险等社会保险费用。有的单位虽然会从中选择几样保险来交，但也会经常拖欠费用。据调查显示，媒体从业人员中，与单位建立了社会保障关系的只占57.21%，未建立的则高达42.79%o媒体工作的特殊性使媒体从业人员经常冒者生命危险深人一线获取消息，如果在工作中遭到打击、报复甚至致残、致死，他们很难获得经济补偿。(四)休息休假无法保障媒体竞争的焦点是速度和时效，媒体工作的特殊性决定了媒体从业人员不仅工作量大，而且作息时问不

4、规律，工作的稳定性差。如果长时间在这种高压力的状态下工作，得不到应有的休息，势必会对他们的身体健康造成很大的影响。但据调查显示，媒体从业人员能享受病假和产假的分别只占10.19%和7.42%，没有任何休假的高达42.64%。(五)临时人员档案管理不善媒体工作的特殊性使得部分媒介组织会通过采用临时聘用制的方式，招聘一些临时工来做。但这些被临时聘用的人员多来自各个单位，原来的身份可能是干部、下岗工人或刚毕业的学生等，他们进人到媒介组织工作后，就产生了人事档案的归属问题。目前很多媒介组织在招人这些人员时，为了省去手续上的麻烦，对他们的档案不管不问，而是用了人再说，为日后引发劳动争议纠纷埋下了隐患。二

5、.媒介组织劳动争议纠纷的原因（一）劳动力市场的特殊性和劳动关系双方地位的不平等性我国劳动力市场是供过于求的买方市场，媒体从业人员以及想进人媒体行业工作的人员数量远远超过了媒介组织所能提供的职位数量，劳动关系力量的对比明显失衡。而且媒介组织内劳动关系双方的管理和服从关系的存在，也使得媒体从业人员在组织内处于受牵制的弱势地位。再加上缺乏相关的行业维权协会，有些还受媒介组织的牵制，媒体从业人员的维权显得软弱无力。(二)调整劳动关系的政策法规欠缺媒介组织在转向企业化管理过程中所产生的劳动争议纠纷，在近几年逐渐显露出来。我国过去颁布的调整劳动关系的法律法规已经不能满足这种争议调解的需要，如对媒介组织内工

6、资发放、社会保障、休息休假等内容在政策法规上缺乏明确的规定。在由劳动合同所引发的争议纠纷，媒体从业人员辞职所引发的经济赔偿及侵犯商业机密等纠纷的处理上，缺乏可供操作的具体条款。(三)劳动监察力且不够、执法不严媒体工作者经常深人到各级企业中，对企业侵犯劳动者权益的现象进行报道和曝光，并配合劳动监察部门进行执法，但他们自身合法劳动权益的保护问题却很少受到社会的关注。在劳动关系中，他们与其他行业的劳动者一样，处于弱势地位，他们的劳动权益也经常会受到侵犯。而劳动监察部门在对个体企业的劳动监察力度日益加大时，对媒体从业人员的权益保障问题却很少关注。与企业相比，劳动监察部门对媒介组织内劳动关系的监督和检查

7、就明显地显得力量不够、执法不严，这就纵容了某些不法管理者对媒体从业人员权益的侵害行为。(四)管理者缺乏民主管理作风由于历史原因，许多媒介组织内存在管理结构不合理、法人治理结构不健全、监督和约束机制缺乏等问题，这使得权力过分集中到部分管理者的身上。有些管理者沿袭了过去管理事业单位时的管理理念，用“人治”代替“法治”，缺乏民主管理的作风。比如在管理中滥用职权、牟取私利，提拔自己的亲信、排挤与自己不同意见的人;在许多重大决策的制定上，员工的参与度低;在劳动争议的处理上不能依法办事。甚至有些媒介组织的管理者为了吸引消费者，不惜以牺牲员工生命安全为代价，号召员工深人一线采访，争夺头条新闻、独家报道，置员

8、工的利益于不顾。(五)媒体从业人员的自我保护意识不强据调查显示，媒体从业人员在与单位出现劳动争议纠纷时，只有12.50%会选择法律途径或向上级部门反映，而选择忍气吞声、放弃争议离职、谈不成就让步但会消极怠工的分别占27.21%,15.15%,15.00%，总数接近60%。他们的这种不抵抗或消极抵抗的态度不仅不能有效地保护自己的权益，而且还助长了某些不法管理者的嚣张气焰，使其对媒体从业人员劳动权益的侵犯显得更加地肆无忌惮。三媒介组织劳动争议纠纷的对策(一)完善劳动法律法规及行业内的规章制度建议国家和劳动行政主管部门修订劳动法，尽快出台劳动合同法、社会保障法等专项法规政策，从宏观上为媒介组织内的劳

9、动关系管理提供指导和依据。与此同时，媒介组织应建立和完善内部的规章制度，修改相悖的条款，使制度内容与国家法律、部门的规定保持一致。尤其要对组织内劳动争议多发的劳动合同、工资管理、人员调配等方面的条款作更明确的规定，以强化和规范媒介组织的用工行为，维护媒体从业人员的合法权益，也为日后劳动关系双方发生劳动争议时，由劳动仲裁机构进行审理和裁决提供依据。(二)广泛开展宣传教育，提高媒介组织员工及维权意识通过广播、电视、报刊、编印法律法规文件、发放宣传手册等多种形式，在媒介组织内广泛开展劳动政策法规方面的宣传和教育。这样不仅可以提高媒介组织内的管理者和媒体从业人员对劳动法律法规的认识，营造出媒介组织内人

10、人尊重法律、严格按法律办事的良好氛围;而且可以对组织内的劳动争议纠纷进行预先防范，把争议由事后消极处理转化为事前积极防范，将其解决在初期萌芽状态，从根本上减少和杜绝媒介组织内劳动争议纠纷的发生。(三)推行劳动合同管理，规范媒介组织与媒体从业人员的劳动关系在市场经济规律的作用下，媒介组织与媒体从业人员之间不仅是管理与服从的关系、在合同中也是平等的关系。由于劳动合同具有稳定劳动关系，维护劳动关系双方合法权益的作用，媒介组织在向企业化管理转变的过程中，应通过强化劳动合同管理来规范组织内的用工行为，以合同管理作为动态管理方式来进行单位内的人力资源管理，从而避免出现无效劳动合同，防止劳动合同争议的发生。

11、媒体从业人员也可以通过签订劳动合同，用书面的形式确立劳动关系，一旦发生了劳动争议纠纷，合同就成为维护自己权益的有力凭据。有条件的媒介组织应建立工会，由工会代表劳动者与媒介组织签订集体劳动合同，用集体的力量来保障劳动者的权益。(四)健全劳动监督检查机制，对媒介组织的用工行为进行监督媒介组织内劳动争议纠纷的增多表明在媒介组织实施企业化管理的过程中，对组织内的劳动关系进行监督检查是很有必要的，这有利于规范媒介组织的用工行为，维护媒体从业人员的合法权益。建议借鉴国际上新闻媒介管理的成熟经验，同时结合我国的实际情况，建立以政府劳动部门为主体，联合其他执法部门组成的劳动监督检查机构，对媒介组织的用工情况进行监督和检查。在组建劳动监督检查机构时，要注意明确其具体的监督职责，并对劳动监察队伍进行适当地增编，还要根据实际情况对监察人员进行规范化的培训、提升监察人员的素质，提高其办案质量和效率，解决劳动监察力量不够、执法不严的问题。(五)对媒介组织内的劳动争议纠纷进行有效的协调和处理媒介组织在实施企业化管理的过程中，由于管理手段和方式的不完善，使得组织内劳动争议纠纷时有发生，组织内的劳动关系调整仍然需要政府部门的介人，以对其进行宏观的调控和指导。建议建立并完善以政府宏观调控为主导的劳动关系管理模式，由政府内的劳动部门、行