市场部直销人员薪资构成及绩效考核体系(方案草案)

1、市场部直销人员薪资构成及绩效考核体系(方案草案)市场部直销人员薪资构成及绩效考核体系方案草案 目录 一、背景 二、考核对象 三、薪资构成和考核指标 四、绩效管理考核细则 五、薪酬调整 六、配套管理制度 七、公司留存部分及计提 一、 背景 面对行业重新洗牌，市场竞争日趋白热化。为吸引人才，留住人才成为礼韵年轮立足于市场的根本。同时，激励销售团队人员提升工作绩效、理顺各级销售人员的使命与利益关系、强化销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。公司市场部结合市场实际状况，特制定本体系方案。 本体系所期望解决的主要问题 问题表现 解决思路 配套薪资制定 二、 考核对 象 本模式主要针对市场部内

2、部直接从事市场 开拓及产品 销售的业务人员 制定。其他诸如 网络销售等渠道 岗位不适用于本 模式，与本系列 岗位有冲突的兼职人员，沿用较高待遇水平的薪资模式。 具体请参看本模式适用职级岗位明细： 销售员 经理助理 销售经理 总监助理 销售总监 销售费用高 将销售费用、业务费用发生状况纳进员工个人考评体系，影响其工资水平； 提成的计算以毛 利润额为基础，而非 合同额。 市场费用控制难 货款回收周期过长。原因可能为：业务员催款不利；合同条款签署不利；技术/质量原因；客户原因。 将回款状况纳 入个人考评体系，提 成与货款回收周期结合，制定不同的提成系数。影响提成水平。 以全额回款日 期当月记发提成。

3、 引入合同考核系统，强 化业务员的收款意识和责任； 对合同条款加以限制和考核； 对中间环节加以考核，确保及时的信息反馈体 分产品、分职位级别核定销售费用、业务费用与销售收入、利润额比率，列出包干明细，按人核算。； 引入业务员平均费用水平标准； 设立业务员个人台帐，依据个人台帐记录，对每位业务人员的费用发生状况与平均水平相比，给予适当奖。 薪资构成Array和考核指 标 薪资构成 基本工资：所 有员工部分 职级皆为 岗位工 资 设置此项是 对公司不同 服务年限、不 同业绩贡献、 承当不同工 作责任的的 员工价值的 认可。本模式 中我们共设 计了六个职 级，详见下表 -1“职级工资 表所 示。 表

4、-1 岗位 工资表： 考核以个 人业绩及团 队业绩为标准，具体标准待定，例如销售经理：月个人业绩5万；团队业绩为10万 提成 在本模式中我们建议公司建立业务代表负责制的业务运作模式，即由主要业务代表个人全线跟踪合同的 签定、执行及收款工作，其所属的直接上属协助并监督其工作的展开。 提成的制定与员工的个人绩效考评及分合同考评挂钩，采纳分批递延支付的办法，既体现一定程度上的 及时支付所形成的有效激励，又通过分批支付的方式克服销售季节性、市场性等因素造成的员工收入的较大 波动，同时递延性支付又形成一定的抵押效应，有利于员工队伍的稳定。 提成支付具体由毛利系数、个人提成系数以及合同执行系数等几个要素决

5、定，计算出实际应提成额之后，再参照递延支付办法分批支付提成给相应的业务人员。提成过程意图如下： 附加说 明： 公司为了确保销售目标的顺利完成，可视实际状况将公司销售目标分解至每一业务人员头上，业务人员当且仅当完成了目标销售额及利润额之后，才干按照本模式制定方法领取相应的提成。 各系数确定办法 公司应建立分合同管理及考核体系与本模式配套： 合同利润系数指：毛利其中扣除包括：合同对应的产品成本，业务展开期间产生的市场及公关费用/合同金额。 个人提成系数指：个人职级分级*合同金额分级*销售产品分级 其他限制条款各分级待定 例如销售经理：个人职级分级：100% 合同金额分级：5万7%；5万10%10万

6、； 10万15%20万；20万20%30万；30万30% 销售产品分级：100%一般状况皆为100%，特别产品如推广期间可作调整 全款回款系数指：客户按合同约定履行全额回款义务之日起至实际全额回款日之时间差。以自然月为计量单位1为一个自然月之内、系数100%；2为两个自然月之内、系数降至90%；5为五个自然月以内、系数降至60%；以此类推。特别状况公司按流程特批。 提成计算方法演示 提成=合同金额*合同利润系数*个人提成系数*全额回款系数 四、 绩效管理考核细则 合同签订 个人提成系数全额回款系数合同利润系数产品成本1 市场费用3 公关费用2 合同金额分级 其他限制条款 销售产品分级 对应回款

7、周 2 1 5 包括交通、通信费用补贴和管理津贴。以自己及所所管理的直属团队团队总业绩为考核标准。标准待定。 例如销售经理：月个人业绩5万；团队业绩10万达到考核标准。发放固定交通及通信补贴各￥200元/月；管理津贴为团队总业绩合同额的 0.5%。 五、薪酬调整 1、一般状况薪资调整： 其他调整必须结合公司各项规章制度，如出勤、纪律违规等扣款，必须另计。 公司应制定配套的运行模式及其管理制度 2、年度薪资调整: 基本工资调整： 基本工资标准一般仅随地区物价指数的变动而调整。 职级工资调整： 公司每年年终进行综合考评之后，依据考评结果对每位业务人员的职级等级进行调整，并随之确定其相应的职级工资； 除公司经营状况的特别必须要，职级工资标准一般不作调整； 岗位异动调整： 参照新的岗位薪资模式确定其薪资结构水平。 六、配套管理制度 建立业务代表负责制。由主要业务员一个人跟踪业务运作全过程，必要时可寻求上级部门团队管理的支持上级团队的提成与业务员个人提成多少无关，应由公司从利润中单独预留，以确保业务员不致于担心因求援而损害个人利益，但因此而发生的销售费用应由业务员承当，业务员个人实际提成多少应与整个业务运转过程挂钩