员工离职竞业限制的若干法律分析

1、员工离职竞业限制若干法律问题的分析【案情介绍】2007年1月1日，肖某与某电力公司签订劳动合同书，约定 肖某在该公司从事销售管理工作，期限为一年，自 2007年1月1日 至2007年12月31日。同日双方签订保密协议，其中第二条第八 项规定“未经电力公司同意，肖某在职期间及离职后两年内，不得自 营或者为他人经营与电力公司同类行业，不得从事于电力行业及竞争 对手工作，而且不得兼职。”第三条第二项规定“肖某离职后的竞业 禁止补偿费，在肖某离职满三年后时一次性支付。”劳动期满后，肖 某到b公司工作，b公司的经营范围与电力公司的经营范围相同。2009 年电力公司起诉至某法院称“肖某在我公司工作期间担任

2、我公司核心 市场的销售工作，对我公司的经营策略、经营思路及客户资源都非常 清楚，肖某在劳动期满离职后即到与我公司经营范围相同的b公司，违反我公司与肖某的保密协议，请求法院裁决：肖某立即停止违约行 为，继续履行保密协议；肖某向我公司支付违约金320000元；返还违约获利30万元。【法院裁判及法律依据】法院审理认为，竞业限制协议是电力公司要求肖某在解除或终止 劳动合同一定期限内不得经营同类产品或者从事同类业务的有竞争 关系的其他单位任职，保密义务是劳动合同的附随义务，劳动者在离 职后仍然负有保守商业秘密的义务，劳动者违反该义务造成用人单位损失的，应承担赔偿责任。用人单位要求劳动者履行竞业禁止义务的

3、 时候必须要以经济补偿作为代价，只有在用人单位支付相应的对价 后，劳动者才负有履行竞业禁止的义务。根据劳动合同法第二十 三条第二款规定，用人单位向劳动者支付竞业限制补偿应在解除或终 止劳动合同后按月支付。而电力公司与肖某之间协议约定在肖某离职 后三年才支付，这种约定显然违反法律规定，属于劳动合同法第 二十六条第一款第二项“用人单位免除自己的法定责任，排出劳动者 权益”的情形，因此该竞业禁止条款应属无效。肖某无需遵守，其他 条款并不违法，肖某应当继续遵守。【法律管理建议】随着我国市场经济不断发展与完善，人才的自然流动也更加频 繁，产生的直接影响就是企业的商业秘密容易随大量的人才流动而被 带走，因

4、此企业有必要采用竞业禁止来保护自己的商业秘密。公司在约定竞业限制协议应尽量细化，在条款设置时要考虑全面，将所有可 能性都考虑进去，落实到纸面上，防止出现不必要的争议。1、按照劳动合同法立法原则，用人单位原则上不允许与劳动者 通过劳动合同或其他协议约定违约金，以避免用人单位滥用强势地位 侵犯劳动者的合法权益，竞业限制属于劳动合同法仅有的两项例 外。因此立法也严格限制用人单位的人员限制。依据劳动合同法 第二十四条第一款规定，竞业限制人员限于用人单位 高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此公司在与劳动者签订 竞业限制条款时，要慎重竞业限制人员的选择。防止竞业限制人员过 于宽泛，造

5、成公司不必要的成本支出。2、劳动者的自由择业权是受法律保护的，即便可以通过竞业限制协 议予以一定的限制，但是也不能时间过长，劳动合同法第二十四 条第二款规定，在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单 位生产或经营同类产品、从事同类业务的，有竞争关系的其他用人单 位，或者自己开业生产或经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期 限，不得超过两年。3、实践中，用人单位因客观情况发生重大变化无需使劳动者再遵循 竞业限制协议，应在用人单位解除或者终止之前的一定合理期限内向 劳动者进行告知，一方面可以不影响劳动者再次择业的选择， 另一方 面用人单位可不必再支付劳动者的竞业限制经济补偿。4、竞业限制的经济补偿是为了保护企业商业秘密与保障劳动者的合 法权益之间的一种平衡点。根据劳动合同法第二十三条第二款规 定，用人单位向劳动者支付竞业限制补偿应在解除或终止劳动合同后 按月支付。用人单位按月支付可以有效保证离职人员遵守竞业限制协