日化股份有限公司总部员工绩效考核管理办法

1、九鑫日化股份总部员工绩效考核管理方法来自资料搜索网 ( 3722 ) 海量资料下载目录第一章 总那么 1第二章 绩效考核组织管理 2第三章 绩效考核方法 4第四章 绩效考核流程 7第五章 季度绩效考核结果 1.0第六章 年度绩效考核结果 1.1第七章 员工申诉及其处理 1.3第八章 附那么 1.5附 表 1.6附表一 员工绩效考核表 1.6附表二 业绩合同 1.7附表三 绩效考核面谈表 1.8附表四 业绩合同执行跟踪表 1.9附表五 绩效考核申诉表 2.0第一章总那么第一条适用范围本方法适用于九鑫日化股份以下简称“公司总部的所有员工， 包括总裁、畐I总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但

2、不包括临时工和 适用员工。第二条考核目的一通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；二通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；三通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发 员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与 公司共同开展。第三条考核原那么一与公司开展战略相匹配二以提高绩效为导向三定性与定量考核相结合四多角度考核五公平、公正、公开第二章 绩效考核组织管理第四条 董事会下设的薪酬考核委员会职责 董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、 副总裁、部门总监、 省 办经理等关键岗位， 并根据考核结果给予奖惩， 激发经营层的

3、积极性， 必要时可 聘请外部薪酬参谋专家参加，其职责如下：一根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核方法进行评估并提出 改进和调整建议；二负责为公司员工薪酬考核方法的制定提供指导原那么和建议，并最终 审定其薪酬考核方案；三负责审阅部门总监以上人员含省办经理的半年度和年度考核结 果；四负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；五最终处理公司员工绩效考核异议。第五条 公司人力资源部职责公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构， 其职责 如下：一负责公司员工绩效考核管理方法的编写；二对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；三组织实施总部员工的绩效考核；四监

4、督员工绩效考核过程，纠正与处分考核过程中的不标准行为；五统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；六协调处理员工绩效考核工作中的异议；七建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工 作改进、培训、奖励惩戒等的依据。第六条 公司总裁 / 副总裁的职责一负责公司考核工作的整体组织及管理；二负责与主管部门总监共同制订绩效考核指标；三负责监督主管部门总监的工作过程，建立考核记录；四负责在每个考核期结束后对主管部门总监进行考核评分；五负责对被考核人的考核结果进行反响，并帮助其制定改进方案，并 监督检查其改进方案的执行过程；六协调处理公司员工考核工作中的争议。第七条各部门总监的职责一负责本部

5、门考核工作的整体组织及管理；二负责与被考核人共同制订绩效考核指标；三负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；四负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分；五协调处理本部门员工考核工作的争议；六为本部门员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位 调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。第三章 绩效考核方法第八条 绩效考核周期 总部员工在每季度初第一周进行上季度的考核和下季度关键业绩目标确实 定，在周五下班前完成直接上级评价和下季度绩效考核表， 由部门总监审签后交 到公司人力资源部。 总监以上人员的季度绩效考核结果由公司人力资源部总监收 集整理后报总裁办公会审批确定。第九条 绩效考核指

6、标的分类绩效考核指标包括关键业绩指标、 协作满意度和工作态度， 对于不同的考核 对象，不同的考核期间需要采用不同的考核指标。一关键业绩指标表达各岗位本职工作任务完成的结果。每个岗位都有 对应岗位职责的关键业绩指标；二协作满意度表达部门或员工团队合作和协作精神的发挥；三工作态度指被考核人对待工作的态度，包括工作的积极性、工作的 责任心和工作的纪律性等。第十条 绩效考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度， 以及该指标由不同的 考核人评价时的相对重要程度。一指标的权重一般不低于 5%，过低那么难以在全体指标中表达出作用；二指标之间的权重差异不低于 5%，这样才能表达不同指标之

7、间的重要 性差异；三对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为“一票否决指标， 即如果某项关键指标未按标准完成， 无论其它指标是否完成， 本期内的考核总体 得分都视为 0 分。第十一条 制度考核除了上述几类考核指标外， 对于有违规违纪现象的员工根据公司相关制度规 定进行惩罚， 对于表现优秀的员工根据公司相关制度规定进行奖励。 制度考核和 关键绩效考核可以重复，如发现同一问题出现屡次，要进行三倍处分。第十二条考核指标的设立一考核期初直接上级根据公司或部门的方案要求、被考核人岗位职责 规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作方案。二直接上级根据工作方案和实际工作要求，就当期主

8、要工作任务、考 核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，对于总监以下人员，双方共同讨论填写?员工绩效考核表?；对于总监以上人员，双方共同讨论确定?业 绩合同?。?员工绩效考核表?见附表一，总监以上人员?业绩合同?见附表二。三?员工绩效考核表?和?业绩合同?确定后，被考核人及其直接上 级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。四对于总部部门总监以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认后 的?员工绩效考核表?，需报部门总监汇总，并报公司人力资源部备案；对于部 门总监以上人员，他们的?业绩合同?需报董事会下设的薪酬考核委员会备案。五在?员工绩效考核表?确定过程中，假

9、设被考核人与其直接上级无法 达成共识，那么需经双方共同的直接上级协调处理， 三方共同确定被考核人的 ?员 工绩效考核表?。六对于总部总监以下人员，如果工作方案出现重大调整必须重新填写 ?员工绩效考核表?，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知公司人力资源部；对于总监以上人员，假设工作方案出 现重大调整， 其重新填写的 ?业绩合同? 必须经过董事会下设的薪酬考核委员会 的审批后，更改方可生效。第十三条考核记录一各考核主体建立日常考核台帐记录考核内容， 作为考核打分的依据；二被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。 第十四条考核过程的监控一考

10、核人不定期检查被考核人工作方案的完成情况，发现问题，及时 与被考核人沟通。二由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人 的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时， 被考核人需详细陈述导致偏差 的原因，考核人在进行充分调查的根底上， 根据外部环境变化趋势的预测，与被 考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。三当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进方案和具体实施方案。四考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进方案的落实情况，监督业 绩改进效果。第四章 绩效考核流程第十五条 总 监以下人员绩效考核流程一

11、启动考核人力资源部在每季度 /年度结束后立即启动公司员工绩效考核工作，各部门 总监负责组织落实本部门员工的绩效考核工作。二收集资料，与被考核人面谈下季度首月前 3 日内遇节假日、双休日顺延 ，被考核人填写?绩效考核 面谈表?见附表三，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考 核人根据相关部门提供的资料、 考核记录和被考核人的 ?绩效考核面谈表? 与被 考核人面谈。 考核人明确指出被考核人的成绩、 优点及需要改进的地方， 听取被 考核人的意见并详细记录。三确定考核结果考核人根据被考核人自评后的?员工绩效考核表? 、相关部门提供的资料、 考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效

12、考核指标的完成情况， 得到员工的考核结果。 考核人和被考核人在共同确定的 ?员工绩效考核表? 上签 字确认。如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识， 那么由双方共同的直接上级 进行裁决，确定被考核人最终的绩效考核结果。四审核汇总考核结果各考核人将经被考核人和考核人签字后的 ?员工绩效考核表? 上报部门总监 审核、签字，假设部门总监没有疑义，那么对本部门的考核结果进行汇总；假设部门总 监有疑义，那么各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。五制订并上报季度工资表各部门总监在下季度首月 8 日前将本部门汇总签字后的?员工绩效考核表? 和季度奖金分配方案报公司人力资源部， 人力资源部审核 ?

13、员工绩效考核表? 和 季度奖金分配方案，做出工资表，上报公司总裁审批。六审批考核结果与工资表公司总裁审批员工绩效考核结果和相应的工资表， 人力资源部负责对考核结果和工资表进行解释说明。 经总裁审批后的员工绩效考核结果和相应的工资表在 下季度首月 10 日前反响给各部门。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管 理系统，以备使用。第十六条 总监以上人员绩效考核流程一启动考核人力资源部在每季度结束后立即启动绩效考核工作，公司总裁 /副总裁进行 部门总监的考核，董事会下设的薪酬考核委员会组织公司总裁 /副总裁的考核。二收集资料，与被考核人面谈下季度首月前 3 日内遇节假日、双休日顺延 ，被考核人填写?

14、绩效考核 面谈表?，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相 关部门提供的资料、 考核记录和被考核人的 ?绩效考核面谈表? 与被考核人面谈。 考核人明确指出被考核人的成绩、 优点及需要改进的地方， 听取被考核人的意见 并详细记录。三确定考核结果考核人根据被考核人自评后的 ?业绩合同执行跟踪表? 附表四、相关部门 提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标 的完成情况， 得到员工的考核结果。 考核人和被考核人在共同确定的 ?业绩合同 执行跟踪表?上签字确认。四计算并上报部门季度奖金总额 人力资源部汇总签字后的部门总监?业绩合同执行跟踪表? ，在下季

15、度首月 5日前根据汇总后的?业绩合同执行跟踪表?计算部门季度奖金总额，上报公司总裁办公会审批。审批后的部门季度奖金总额在下季度首月 7 日前反响到各部门；假设是第四个季度还要计算部门总监的绩效年薪， 报董事会下设的薪酬考核委 员会审批。五审批考核结果与绩效年薪董事会下设的薪酬考核委员会审批部门总监的绩效考核结果和相应的绩效 年薪，人力资源部负责对考核结果和绩效年薪计算结果进行解释说明。 经董事会 下设的薪酬考核委员会审批后的总监以上人员的绩效考核结果和相应的绩效年 薪计算结果在下年首月 15 日前反响给相关人员。人力资源部负责将所有考核录 入公司人事管理系统，以备使用。第五章 季度绩效考核结果

16、第十七条 部 门季度奖金确实定公司根据总部各部门岗位编制和相应岗位的月度奖金基数总和确定各部门 的季度奖金基数。部门季度奖金基数=刀岗位在编人数X岗位月度奖金基数x 3 公司每季度对总部各部门进行一次部门考核， 部门考核的指标就是部门总监 的考核指标，部门总监的季度考核得分就是部门的季度考核得分。部门季度奖金总额二部门季度奖金基数x部门总监季度考核得分 % 第十八条 季度奖金的分配一每季度结束后，各部门总监汇总部门内员工的季度绩效考核结果。二人力资源部根据部门的季度考核结果确定各部门的季度奖金总额。三部门总监根据部门季度奖金总额和部门员工的季度绩效考核结果制 定员工除部门总监的季度奖金分配方案

17、，上报公司人力资源部审核。四人力资源部审核各部门上报的季度奖金分配方案，假设无异议，制定 工资表，并上报公司总裁审批， 假设有异议要求各部门总监重新制定部门的季度奖 金分配方案。第六章年度绩效考核结果第十九条 年度绩效考核结果的分布总监以下员工本年四个季度考核得分的平均是本年度绩效考核的得分，总监以上人员两个半年度考核得分的平均是本年度的绩效考核得分。两类员工年度绩效考核结果按照分数排序后要分为 A、B、C、D、E五个等级，各等级的数量应 尽可能接近正态分布。总部员工绩效考核结果的强制分布比率如下：人员类型ABCDE总监以上人员10%25%55%10%-H、.曰. 裁量总监以下人员10%25%

18、50%15%-H、.曰. 裁量一总监以下员工强制分布的方法公司人力资源部根据各部门员工年度绩效考核分数进行年度评优系数确实 定，确定方法如下：个人年度评优系数二本部门总监得分/总部各部门总监得分的平均X员工个人年度考核得分/本部门员工年度考核得分的平均人力资源部根据个人年度评优系数按照总监以下人员的强制分布比例进行员工年度考核结果的强制分布。在“ A等中，经理级员工的比重最高不超过35%二总监以上人员强制分布的方法人力资源部汇总除总裁/副总裁以外人员的绩效考核结果，根据得分进行排 序，并按照总监以上人员强制分布的比例确定员工考核结果的等级，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。第二十条 年度绩效考

19、核结果的用途一奖金的分配对于总监以下人员，绩效考核结果影响季度奖金和年终奖金的分配；对于总 监以上人员，绩效考核结果影响他们的绩效年薪。二职务等级升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“ A的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度绩效考核为“E或连续两年绩效考核为D的管理人员进行降职处理，一 般员工给予岗位调整或者辞退处理。三岗位聘任年度绩效考核为“A的员工，优先列为聘任对象。四培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“ A的员工，优先列 为深造培训的对象。考核为“ D和E的员工，由人力资源部和直接上级共同对其 进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。考核结果对于

20、总部人员薪酬的具体影响见 ?九鑫日化股份薪酬管理 方法?。第七章 员工申诉及其处理第二十一条 申诉受理机构 总裁/副总裁以下被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书 面形式向公司人力资源部进行申诉。 公司总裁办公会是总监以下人员申诉的最终 处理机构，董事会下设的薪酬考核委员会是总监以上人员考核申诉的最终处理机 构。一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。第二十二条 提交申诉员工必须在绩效考核结果反响后三日内以书面形式向人力资源部提交 ?绩效 考核申诉表?。?绩效考核申诉表? 内容包括： 申诉人姓名、 所在部门、 申诉事项、 申诉理由等，?绩效考核申诉表?见附表五。第二十三条 受理

21、申诉人力资源部接到员工申诉后， 应在两个工作日做出是否受理的答复。 对于申 诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件， 首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查， 然后与员工 直接上级和共同上级进行协调、 沟通，并做绩效考核申诉处理记录。 不能协调的， 上报公司总裁办公会进行协调。 对于总监以上人员的申诉， 如果公司总裁办公会 不能协调，上报董事会下设的薪酬考核委员会处理。第二十四条 申诉处理答复 人力资源部应在接到?绩效考核申诉表?的五个工作日内明确答复申诉人； 人力资源部不能解决的申诉， 应及时上报公司总裁办公会处理， 并将进展情况告 知申诉人。总裁办公会在接到?绩效

22、考核申诉表?后，三个工作日内必须就申诉 的内容组织审查， 并将处理结果通知申诉人。 总裁办公会不能解决的申诉， 应及 时上报董事会下设的薪酬考核委员会， 并将进展情况通知申诉人， 董事会下设的 薪酬考核委员会在接到 ?绩效考核申诉表? 后，五个工作日内必须就申诉的内容 组织审查， 并及时将处理结果通知人力资源部， 由人力资源部将申诉处理结果反 馈给申诉人。考核申诉流程见图 1。图1考核申诉流程图员工不满考核结果提交绩效考核申诉表人力资源部调查情况是否受理否是否人力资源部上报公司总裁办公会能否进行协调是否受理是是否能否进行协调解释原因协调解决解释原因协调解决上报董事会下设的薪酬考核委员会第二十五

23、条级反响到被考核人,第二十六条酬考核委员会审批。第二十七条第二十八条第八章附那么考核过程文件由人力资源部严格保密， 考核结果只由直接上 不对其他人进行公布。本方法由人力资源部提出制订、修改建议，董事会下设的薪本方法由人力资源部负责解释。本方法自公布之日起实施。附表一员工绩效考核表被考核人姓名：所在部门：考核人姓名：被考核人岗位：考核期间：考核人岗位：关键绩效指标考核评分标准考核信息来源考核得分ABCDE自评得分考核人评分1.2.3.4.5.关键绩效考核得分合计100分一票否决指标：考核人评语：考核指标签字确认被考核人签字考核人签字双方直接上级签字签字日期签字日期签字日期考核结果签字确认被考核人签字考核人签字双方直接上级签字签字日期签字日期签字日期附表二业绩合同合同编号:受约人姓名：发约人姓名：受约人职位：发约人职位：合同有效期： 年月