2022年中级经济师《（人力资源管理）专业知识与实务》考试题库（真题整理）

1、2022年中级经济师（人力资源管理）专业知识与实务考试题库（真题整理）一、单选题1.（）是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。A、企业培训中心B、专职培训科室C、人力资源管理部D、企业大学答案：D解析：一些大型的、实行分权化管理的组织，有时会组建企业大学来负责组织的培训与开发。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。2.关于举证责任的说法,正确的是()A、在劳动争议诉讼中,因计算劳动者工作年限发生的争议,由劳动者承担举证责任B、在劳动争议诉讼中,因用人单位解除劳动合同发生的争议,由用人单位承担举证责任C、在劳动争议仲裁中,劳动者不承担举证责任D、在劳动争议议仲裁中,劳动者不能

2、举证的,由用人单位承担不利后果答案：B解析：【知识点】劳动劳动争议当事人的举证责任。在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行谁主张，谁举证的举证责任原则，又实行谁作决定，谁举证的举证责任原则；虑到用人单位作为用工主体方掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料，劳动者一般无法取得和提供，因此对用人单位提供证据又作出了特别规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。故选B3.下列关于企业年金和职业年金缴费的个人所得税处理说法错误的是（）A、企业年金，个人缴费，工资计税。基数为本人上一季度月平均工资B、月平均工

3、资按国家统计局规定列入工资总额统计的项目计算C、职工年金，个人缴费，工资计税基数为职工岗位工资和薪级工资之和D、税款由建立企业年金。或职业年金的单位代扣代缴。并向主管税务机关申报解缴答案：A解析：本题考查企业年金和企业年金缴费的个人所得税处理企业年金，个人缴费，工资计税。基数为本人上一季度月平均工资，说法错误，基数为本人上一年度月平均工资。4.关于劳务派遣的说法，错误的是（）。A、劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者B、因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任C、劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用D、劳务派遣单位应当将劳务派遣

4、协议的内容告知被派遣劳动者答案：A解析：【知识点】劳务派遣单位的义务；劳务派遣单位的法定义务包括：如实告知被派遣劳动者劳动合同法第8条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容。建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训。按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件。依法出具解除或者终止劳动合同的证明。协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳

5、动者的劳动报酬。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬规定。劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。10在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。5.开展人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导等人力资源服务业务的，应当自开展业务之日起（）内向人力资源社会保障行政部门备案。A、10日B、1

6、5日C、30日D、45日答案：B解析：开展人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资源服务外包等人力资源服务业务的，应当自开展业务之日起15日内向人力资源社会保障行政部门备案。6.个组织中，最根本和最重要的变革是（）。A、以人员为中心的变革B、以结构为中心的变革C、以技术为中心的变革D、以系统为中心的变革答案：A解析：本题考査组织变革的概念。一个组织中，人员的变革是最根本和最重要的变革。7.下列有关组织设计的表述错误的是()。A、现代的组织设计理论是动态的B、只对运行制度进行的设计称之为静态组织设计C、组织设计是对企业的组织结构及其运

7、行方式所进行的设计D、其基本内容包括企业的组织结构设计和保证企业正常运行的各项管理制度和方法设计答案：B解析：本题考查组织结构设计。组织设计的概念：组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计。组织设计的分类（从形式上划分）（1）静态设计（古典的组织设计理论）只对组织结构进行的设计（2）动态设计（现代的组织设计理论）对组织结构进行的设计+对运行制度进行的设计现代的组织设计理论是动态的，故A项表述正确；只对运行结构进行的设计称之为静态组织设计，而非组织制度，B项表述错误；组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，概念正确，C项表述正确；组织设计包含对组织结构进行的设计+对运行制度

8、进行的设计，D项表述正确。本题为选非题。8.关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是()。A、跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况B、跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响C、跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处D、跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地答案：C解析：劳动力的跨地区流动主要原因有：地区之间经济发展的不平衡（静态差异）、地区之间发展速度的动态差异。主要考虑因素有：地区间人均收入差别；工作机会多少；迁移距离；迁移成本；劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。跨地区劳动力流动对劳动力流入地和劳动力流出地

9、都有影响。9.（）受理仲裁申请后，应对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。A、调解员B、仲裁委员会C、法院D、公安局答案：B解析：本题考查调解协议的法律效力。调解员属于劳动调解组织，非仲裁委员会成员，A项错误；仲裁委员会受理仲裁申请后，应对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。B项正确；当事人在劳动争议调解委员会的调解下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向

10、人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷处理。所以C项错误；D项为干扰项，劳动争议不在公安局管辖范围，D项错误。10.关于绩效面谈技巧的说法，错误的是（）。A、绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段B、绩效面谈的场所应选择安静的地点C、在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听D、主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈答案：C解析：本题考查绩效面谈的技巧。绩效面谈的技巧：（1）时间场所的选择：绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等让人分心时段；场所应选择安静、轻松的地方。（2）认真倾听：管理者应认真倾听员工的讲话内容。（3）鼓励员工多说话：在绩效面谈中，管理

11、者应该让下属充分表达自己的观点。（4）以积极的方式结束对话：主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈。11.某销售公司2016年的销售目标为1600万元，根据2015年销售统计分析，每销售千元货物需1人/小时。若明年按250个工作日，每工作日8小时工作计算，不考虑其他因素的影响，2016年要完成销售任务需要的销售员数量为（）人。A、8B、10C、20D、48答案：A解析：2016年要完成的年度销售额年度销售时间销售人数人均销售额。则2016年要完成销售任务需要的销售员数量为：16000000（25081000）8（人）。12.()揭示了由于工作条件和社会环境原因而导致的收入差异。A

12、、补偿性工资差别B、竞争性工资差别C、垄断性工资差别D、技能性工资差别答案：A解析：补偿性工资差别揭示了由于工作条件和社会环境原因而导致的收入差异。13.在组织结构的主要特征因素中，企业各职能工作分工的精细程度，称为()。A、管理层次和管理幅度B、分工形式C、专业化程度D、关键职能答案：C解析：本题考查组织结构的特征因素。组织结构的特征因素（10个）：（1）管理层次和管理幅度管理层次：也称组织层次，它是指从组织最高一层管理组织到最低一层管理组织的各个组织等级。每一个组织等级就是一个管理层次，它表明组织结构的纵向复杂程度。管理幅度：也称管理跨度，它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。它的大小

13、往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。二者关系：反比的数量关系相互制约，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也有一定的制约作用。（2）专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度。具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。同样规模的企业，科室多，说明分工精细，专业化程度高。（3）地区分布是指企业在不同地区、城市设有生产工厂和管理机构的状况。其表明组织结构在空间上的复杂程度。（4）分工形式是指企业各部门的横向分工所采取的形式。常见：职能制（按职能分工）、产品制（按产品分工）、地区制（按地区分工）、混合制。（

14、5）关键职能是指组织结构中处于中心地位、具有较大职责和权限的职能部门。（6）集权程度集权程度高的组织结构中，企业的经营决策和管理权大部分集中于高层管理者手中。反之，则集权程度较低，或分权程度较高。（7）规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。高度规范化的企业，人员更换不影响工作的程序和方法。（8）制度化程度企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化程度。口头方式为主的则制度化程度低。（9）职业化程度是指企业员工为了掌握其本职工作，需要接受正规教育和培训的程度。通常，用“员工的平均文化程度”或“上岗职业培训期限”作为衡量职业化程度高低的指标。如果企业中的多数员工需要较高的文化程度，或需要经过较

15、长时间的培训才能胜任工作，那么职业化程度就较高。（10）人员结构是指各部门人员、各职能人员在企业职工总数中的比例情况。可用技术人员比率、中高级领导人员比率、管理人员比率、基本生产工人同辅助生产工人的比率等指标表示。专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度。具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。同样规模的企业，科室多，说明分工精细，专业化程度高。所以答案选C。其余选项与题干描述不符。14.下列选项中，不属于劳动人事争议仲裁委员会组成人员的是（）。A、劳动行政部门代表B、工会代表C、企业方面代表D、员工代表答案：D解析：劳动人事争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表

16、组成，贯彻“三方原则”，并没有员工代表。15.职能制组织形式被称为（）。A、韦伯模型B、斯隆模型C、法约尔模型D、韦尔奇模型答案：C解析：【知识点】职能制。按职能划分的组织形式，称为职能制，这种组织形式又被称为法约尔模型。故选C16.关于专业技术人员薪酬的说法，错误的是（）。A、主要包括基本薪酬与加薪、奖金、福利与服务B、基本薪酬取决于从事岗位的重要性C、奖金所占的比重不大D、应该为其提供一些在国内外进修深造的机会答案：B解析：专业技术人员的薪酬包括基本薪酬与加薪、奖金、福利与服务。其中，基本薪酬主要取决于所掌握的专业知识与技术的广度和深度以及运用这些专业知识与技术的熟练程度，而不是所从事岗位

17、的重要性。专业技术人员一般会获得较高的基本薪酬，即使有一定的奖金发放，奖金所占的比重通常也比较小;在福利和服务方面，专业技术人员非常看重继续受教育和受培训的机会。17.美国管理心理学家道格拉斯麦克格雷格的经典的Y理论代表了（）。A、民主风格B、传统权威的管理风格C、启发式、人性化的管理风格D、专制的风格答案：C解析：本题考查领导风格的内容。美国管理心理学家道格拉斯麦克格雷格的经典的X理论代表了传统权威的管理风格，经典的Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。18.在六种职业兴趣类型中，喜欢观察、学习、研究、分析评估和解决问题的兴趣类型是()。A、社会型B、研究型C、企业型D、常规型答案：B解析：

18、研究型，喜欢观察、学习、研究、分析评估和解决问题。19.薪酬体系设计的第一步是()。A、明确企业基本现状及战略目标B、薪酬调查C、工作分析D、工作评价答案：A解析：本题考查薪酬体系设计的基本步骤。薪酬体系设计的基本步骤（6步）1.明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)2.工作分析及职位评价3.薪酬调查4.确定薪酬水平5.薪酬结构设计6.薪酬预算与控制薪酬体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标。A正确。B非第一步，错误，CD为职位评价内容，与干无关，错误。20.对于采用成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略是（）。A、选择以结果为导向的绩效考核方法B、评价指标选择一些非财务指标C、采取

19、频繁的绩效考核和多元化的评价主体D、选择以行为为导向的绩效考核方法答案：A解析：【知识点】战略性绩效管理；采用成本领先战略的企业，在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（比如目标管理法），鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果。21.下列职位评价方法中，主要适用于大规模企业中的管理类职位的是（）。A、排序法B、分类法C、因素比较法D、要素计点法答案：D解析：本题考查职位评价方法。要素计点法对管理水平要求较高，主要适用于大规模企业中的管理类职位。22.如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在（）年内未被劳动行政部门发现，也未被举报

20、投诉的，劳动行政部门不再查处。A、1B、2C、0.5D、1.5答案：B解析：本题考查劳动监察程序中的期限。如果违反劳动和社会保险、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报投诉的，劳动行政部门不再查处，如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为有连续或继续状态的，应自行为终了之日起计算。23.现阶段中国劳资冲突的构成特点表述错误的是()。A、请愿是国有企业劳资冲突行为之一B、罢工是私营企业劳资冲突形式之一C、集体冲突大幅增加D、集体冲突大幅减少答案：D解析：本题考核现阶段中国劳资冲突的构成特点。现阶段中国劳资冲突的构成特点是：（1）国有企业的劳资冲突行为主要是请愿、游行和示

21、威（2）私营企业劳资冲突的形式主要是怠工和罢工（3）集体冲突大幅增加，ABC均与感念表述一致，正确；D项与C项说法正好相反，错误；24.根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为（）。A、效价B、期望C、工具D、动机答案：C解析：【知识点】弗罗姆的期望理论；工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具的估计值就会高；反之，如果报酬决策的基础是模糊不清的，或是员工怀疑管理上有偏袒，那么就会产生低的工具估计值。【说明】根据最新版考试教材，工具性是个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。25.用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文

22、本，至少保存（）年备查A、3年B、2年C、4年D、2.5年答案：B解析：本题考查用人单位解除、终止劳动合同的附随义务。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查26.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够()A、符合人的兴趣B、满足人的需要C、激励人的行为D、改进人的绩效答案：B解析：【知识点】动机的含义。动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。故选B27.结果评估指标中的硬指标包括（）。A、产出B、质量C、成本D、以上都是答案：D解析：结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包

23、括产出、质量、成本、时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。28.依职业原则形成的工会即相同的或相类似职业作为组建工会的依据或条件，由同一职业的技术工人或半技术、非技术工人所组成。该工会属于（）。A、全国性工会B、职业工会C、总工会D、非垄断型工会答案：B解析：本题考查工会类型。以工会的组织结构形式为划分标准的工会类型有：（1）职业工会：依职业原则形成的工会即相同的或相类似职业作为组建工会的依据或条件，由同一职业的技术工人或半技术、非技术工人所组成。（2）产业工会：依产业原则形成。（3）总工会：在职业工会或产业工会的基础上经过合并逐渐形成，其组织原则就是对会员招募

24、不加以限制，不考虑职业以及产业因素，从而体现了对职业工会和产业工会分化现象的一种修正。所以B符合题干描述，AC不符合，错误。D为干扰项，教材中未出现，错误。故此题正确答案为B。【提示】以工会的层级划分的类型有（1）企业工会（2）区域性或地区性工会（3）全国性工会：依国家原则形成的工会，是统筹各企业、区域性工会的具有广泛代表性的工会联合组织。29.人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（）。A、期望理论B、公平理论C、强化理论D、双因素理论答案：A解析：本题考查期望理论。弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行

25、为，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。所以本题选A。30.从理论上来说，就业说法的不正确的是（）.A、劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿B、劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动C、劳动必须能够获得报酬或收入D、劳动者参加家庭劳动答案：D解析：本题考核就业的三层基本含义。就业实际上有三层基本含义：一是劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿。二是劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不是家庭劳动。三是劳动必须能够获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动，ABC均与概念表述一致，正确，D项错误；31.其他条件一定的

26、情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，意味着此人上大学的（）越高。A、直接成本B、机会成本C、总收益D、心理收益答案：C解析：本题考查高等教育投资的成本收益分析框架。上大学从根本上说是一种经济决策，成本=直接成本+机会成本+心理成本收益=经济收益+心理收益直接成本：直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本。与题干不符，故A项错误；机会成本：某人因上大学导致无法工作而损失了四年的工资性报酬；还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有工作经验的高中毕业生。与题干不符，B项错误；上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得

27、的超过高中毕业生的工资性报酬。其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，此人上大学的总收益越高。C项正确；心理收益是劳动力流动影响因素中企业因素的内容，与本题无关，属于干扰项，D项错误。32.股票期权的执行方式中不包括（）A、股票行权B、现金行权C、无现金行权D、无现金行权并出售答案：A解析：本题考核股票期权的执行方式。股票期权的执行方式分为三种：现金行权；无现金行权；无现金行权并出售。A项股票行权未提及，属于干扰选项。33.人员甄选工作，选择了正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础，这说明（）。A、符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障B、弥补甄选决策失

28、误的代价可能极高C、甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害D、错误甄选的代价由组织单方面来承担答案：A解析：本题考查甄选对组织的价值与意义。符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。很多管理学家明确指出，培养员工的敬业精神、献身精神以及良好绩效，其实并不是在员工进入组织之后，而是在员工还没有进入组织的时候就已经开始了。也就是说，选择了正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础。34.高估偏差也被称为()。A、经济偏差B、能力偏差C、信号偏差D、投资偏差答案：B解析：高估偏差也被称为能力偏差。35.关于矩阵制缺点的描述，正确的是（）。A、不利于减轻高层领导人员的负担B、不利于培养

29、具有全面素质的、能够经营整个企业的管理人才C、不刺于加强各职能部门之间的配合协作D、不利于组织的稳定发展答案：D解析：矩阵制结构的缺点主要包括三个方面:组织的适应性较双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象;机构相对臃肿，用人较多。36.在劳动力均衡状态下存在的正常性失业，不包括（）。A、季节性失业B、摩擦性失业C、周期性失业D、结构性失业答案：C解析：产生周期性失业的基本原因是总需求不足。37.提出工伤认定申请应当提交的材料不包括（）。A、身份证B、工伤认定申请表C、与用人单位存在劳动关系的证明材料D、医疗诊断证明或者职业诊断证明书答案：A解析：本题考查工伤认定申请材料。提出工伤

30、认定申请应当提交下列材料：（1）工伤认定申请表，包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况；（2）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（3）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。38.不属于组织结构的权变因素的是（）。A、组织环境B、组织战略C、组织生命周期D、人员结构答案：D解析：本题考查组织结构设计的权变因素的内容。影响组织结构设计的权变因素包括组织环境、组织战略、组织技术、人员素质、组织规模和组织生命周期等。39.工资率的提高意味着劳动者享受闲暇的机会成本上升，从而促使劳动者增加劳动力供给时间。这种效应称为（）。A、收入效应B、替代效应

31、C、规模效应D、产出效应答案：B解析：本题考查本题考查个人劳动力供给。工资率的提高意味着劳动者享受闲暇的机会成本上升，从而促使劳动者增加劳动力供给时间。这种效应称为替代效应。40.关于长期劳动力需求的说法，正确的是（）。A、长期来看，工资率变化对劳动力需求数量的影响是通过规模效应和替代效应反映出来的B、工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加C、工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加D、在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应答案：A解析：本题考查长期劳动力需求。长期来看，工资率变化对劳动力需求数量的影响是通过规模效应和替代效应反映出来的

32、。在其他条件不变的情况下工资率上升的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量下降，而工资率下降的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量的上升。41.不喜欢跟人打交道，不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作，这种人格倾向的职业兴趣类型属于（）。A、现实型B、研究型C、艺术型D、企业型答案：A解析：本题考查职业兴趣测试。现实型：偏好与具体的物体（如工具、机械、电子设备等）打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作，不喜欢跟人打交道，不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作。42.下列各项，不属于按照劳动关系双方利益关系的性质和处理原则来划分的是（）。A、利益冲突

33、型B、利益协调型C、利益一体型D、政府主导型答案：D解析：按照劳动关系双方利益关系的性质和处理原则来划分，劳动关系的基本类型有三种：利益冲突型，英国的劳动关系可以归于这种类型；利益协调型，以德国的劳动关系为典型代表；利益一体型，主要是指亚洲一些国家的劳动关系，如日本、新加坡的劳动关系。43.领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括()。A、领导与下属的关系B、领导风格C、工作结构D、职权答案：B解析：费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：(1)领导与下属的关系下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度。(2)工作结构工作程序化、规范化的程度。(3)职权领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面

34、有多大的影响力和权力。44.关于劳动力流动的说法，错误的是()。A、劳动力流动有助子纠正地区间的就业不平衡B、劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事C、劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D、劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率答案：B解析：本题考查劳动力流动问题。劳动力流动可以使得劳动力配置趋于合理，纠正地区间就业不平衡。A项表述正确；劳动力流动对于劳动者来对企业来说是既可能是好事，也可能是坏事，B说法绝对，故B错误；劳动力流动应该有个合理的限度，不能过于频繁，否则对于企业和经济可能会带来较高的代价。故C项表述正确；劳动力流动有利于

35、提高整个社会的劳动力资源配置效率，D项表述正确。本题为选非题。45.当企业的人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力资源供需平衡方法是（）。A、裁员B、减薪C、工作轮换D、自然减员答案：D解析：【知识点】人力资源供求平衡的方法分析。裁员和减薪调整速度快，员工受伤害程度高；工作轮换调整速度快，员工受伤害中等；自然减员调整速度慢，员工受伤害程度较低。故选D46.（）是指各类人员的工资在水平上的差异，它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、职业、行业或产业部门甚至国家向高生产率的地方转移。A、工资差别B、劳动力需求差别C、劳动力供给差别D、绩效差别答案：A解析：本题考查工资差别的概

36、念。工资差别是指各类人员的工资在水平上的差异，它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、职业、行业或产业部门甚至国家向高生产率的地方转移，从而优化劳动力资源配置效率，这对于社会经济的发展具有积极的作用。47.能够达到效用最大化的高等教育投资数量的条件是（）。A、总成本等于总收益B、边际成本小于边际收益C、边际成本大于边际收益D、边际成本等于边际收益答案：D解析：本题考查上大学合理年限决策。由于存在边际收益递减规律，所以能够达到效用最大化的高等教育投资数量都是在边际收益等于边际成本的那个点上获得的。48.股票期权的执行方式中不包括（）A、股票行权B、现金行权C、无现金行权D、无现金行权并出售答案

37、：A解析：股票期权的执行方式分为三种：现金行权；无现金行权；无现金行权并出售。49.劳动争议诉讼中，说法错误的情形是（）A、因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理B、劳动者根据劳动合同法第85条规定，像人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理C、劳动人事争议仲裁委员会对案件无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁D、劳动人事争议仲裁委员会对案件有管辖权的，不用告知当事人。答案：D解析：本题考查应予受理的情形。应予以受理情形1.劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位

38、赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。2.因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。3.劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。4.劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情况分别处理：（1）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；（2）经审查认为该劳动争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议委员仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼

39、的，应予受理。所以ABC项对应上述情形，ABC正确；劳动人事争议仲裁委员会对案件有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理的，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。D项错误；本题为选非题。50.导致上大学的机会成本上升的因素是（）。A、高中毕业生的市场工资水平上涨B、大学学费上涨C、上大学的人数增加D、大学毕业生的市场工资水平上涨答案：A解析：【知识点】影响机会成本的因素；从机会成本方面来看，整个社会的经济增长水平和所处的阶段会影响上大学的机会成本。通常情况下，当经济处于衰退期时，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，而

40、且即使找到工作之后所能够赚得的收入更低，这样就会使上大学的机会成本下降，从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学。反之，在经济高速增长期，高中毕业生中愿意上大学的人所占的比例会有所下降。此外，接受高等教育投资者本人的能力也会影响上大学的机会成本。能力强者不仅有可能用更少的时间完成高等教育，而且有可能在上大学期间从事一些勤工俭学活动，从而降低上大学的机会成本。51.关于人力资本投资的说法，错误的是（）。A、人力资本投资同物质投资一样，支出越多越好B、人力资本投资同物质投资一样，其成本支出和收益取得是发生在不同的时间里的C、人力资本投资的收益必须考虑贴现D、现值法和内部收益率法是考虑人力资本投资未来收

41、益现值与现期成本进行比较的两种方法答案：A解析：人力资本投资同物质投资一样，并不是支出越多越好。人们必须考虑投资的成本以及收益，当投资成本等于收益时，再多追加投资便会成为低效或无效的投资了。52.根据劳动力市场情况判断，如果煤矿工人是工资率上涨3%，则其劳动力需求会下降4%，那么，煤矿工人的劳动力需求曲线是（）。A、缺乏弹性的B、单位弹性的C、富有弹性的D、无弹性的答案：C解析：本题考查劳动力需求的自身工资弹性。劳动力需求的自身工资弹性(n）是指某种劳动力的工资章(W)变化1%所引起的此种劳动力的需求量(L)发生变化的百分比。用公式表示为：n=劳动力需求量变动%工资率变动%。当劳动力需求的自身

42、工资弹性的绝对值大干1时，工资率上升1%所引起的劳动力需求量下降的幅度大于1%时，此时的劳动力需求曲线被称之为富有弹性的需求曲线。根据题意，代人数据得：m=4%3%1.331，所以该题的劳动力需求曲线是富有弹性的。C说法正确，ABD均为错误选项53.基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是()。A、成长战略B、收缩战略C、稳定战略D、精简战略答案：C解析：稳定战略或集中战略薪酬结构中基本薪酬和福利所占的比重较大。54.根据（），人们之所以努力工作，是因为他们觉得这种行为可以在一定程度上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。A、强化理论B、公平理论C、期望理论D

43、、需要理论答案：C解析：弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。55.劳动争议处理的基本原则中，（）要求在处理劳动争议时，劳动争议调解委员会、劳动人事争议仲裁委员会及人民法院都必须查明事实真相，准确适用法律、公正合法处理劳动争议。A、合法原则B、公正原则C、及时原则D、着重调解原则答案：A解析：本题考查劳动争议处理的原则。合法原则要求在处理劳动争议时，劳动争议调解委员会、劳动人事争议仲裁委员会及人民法院都必须查明事实真相，准确适用法律、公正合法处理劳动争议。56.关于佣金制的说法，错误的是

44、（）。A、佣金制是在销售人员奖励中常用的方式B、佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成C、佣金制没有把销售人员的薪酬与其业绩挂钩D、佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感答案：C解析：佣金制是销售职位普遍采用的一种奖励制度。销售人员的佣金通常是以销售额的一定百分比来确定。这种薪酬制度的优点是，把销售人员的薪酬收人与销售人员的工作业绩直接挂钩，同时薪酬管理的成本也比较低。但这种薪酬制度使得销售人员的薪酬往往缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而引起大幅的渡动。同时这种制度还有可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距，不利于销售人员对企业的归属感。57.在对人力

45、资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的供需平衡方法是（）。A、裁员B、自然减员C、降级D、减薪答案：B解析：【知识点】人力资源供需平衡的方法；人力资源供需平衡的方法在实施过程中对组织、对员工具有不同的效果，这些效果的比较如表1所示。58.企业劳动争议调解委员会的责任不包括（）。A、聘任、解聘和管理调解员B、宣传劳动保障法律、法规和政策C、协助企业建立劳动争议预防预警机制D、关注本企业劳动关系状况，及时向企业劳动争议调解委员会报告答案：D解析：企业劳动争议调解委员会的责任。企业劳动争议协商调解规定第十六条规定，企业劳动争议调解委员会履行下列职责：宣传劳动保障法律、法规和

46、政策；对本企业发生的劳动争议进行调解；监督和解协议、调解协议的履行；聘任、解聘和管理调解员；参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；协助企业建立劳动争议预防预警机制。59.关于最低工资立法的经济学分析，正确的是（）。A、最低工资立法必定导致收入分配的不平等程度下降B、最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入C、最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作D、最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平答案：C解析：【知识点】最低工资立法对于收入分配的效应；政府的最低工资立法对于收入分配的不平等程度有可能会同时产

47、生以下两种不同的效应：压缩效应。一方面，在就业能够继续得以维持的情况下，最低工资立法提高了原来所获得的工资率低于最低工资的那些工人的收入水平；另一方面，最低工资立法还有可能通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度。扩大效应。最低工资立法同时也有可能会扩大收入差距，甚至会导致部分低收入劳动者失去工作。最低工资立法对于收入分配不平等程度的最终影响是什么，要取决于压缩效应和扩大效应的力量哪一个更大。60.费德勒在研究不同领导风格在不同情景下的效能时认为，如果情景维度表现为上下级关系好、工作结构低、职权大时，领导效能是（）。A、关系取向低、工作取向高B、关系

48、取向低、工作取向低C、关系取向高、工作取向高D、关系取向高、工作取向低答案：A解析：本题考查权变理论。费德勒将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，将情景性因素分为三个维度，即领导与下属的关系、工作结构、职权。情景维度是上下级关系好、工作结构低、职权大时，其领导效能是关系取向低、工作取向高。61.在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是（）。A、制度化B、规范化C、职业化D、专业化答案：D解析：【知识点】组织结构的专业化程度；组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，说明其

49、分工精细，专业化程度较高。62.下列选项中，不属于实施职业生涯指导的人员的是（）。A、员工的直接主管B、组织外的专业指导师C、工会D、人力资源部的专业人员或具体负责人答案：C解析：本题考查职业生涯指导与咨询。实施职业生涯指导与咨询的人员主要包括三个方面：人力资源部的专业人员或具体负责人；员工的直接主管；组织外的专业指导师或咨询师。63.实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为（）。A、劳动力参与率B、失业率C、就业率D、净人口流入率答案：A解析：【知识点】劳动力参与率；劳动力参与率是指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区的16岁以上人口中所占的百分比。另外一种说法是，16岁以上的总人口为潜在的

50、劳动力人口，而就业人口和失业人口的总和则为实际劳动力人口或经济活动人口，因此，劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。64.失业保险条例规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的（）缴纳失业保险费。A、1B、2C、3D、5答案：A解析：单位职工按照个人工资的1缴纳失业保险费，用人单位缴纳不超过工资总额的2。65.在职业生涯通道中，（）主要是指员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径。A、横向通道B、纵向通道C、双通道D、螺旋式通道答案：B解析：本题考查职业生涯管理的方法。职业生涯通道包括横向通道、纵向通道和双通道三种。题干所描述的是纵向通道的特点。66.职业生涯效果评估中

51、态度或心理变化不包括（）。A、员工工作轮换B、员工对参加职业生涯讨论会的反应C、员工对工作的认同程度D、员工对组织的忠诚度答案：A解析：组织职业生涯管理效果可以从四个方面来评价。其中，选项BCD是态度或心理变化，选项A是具体活动的完成情况。67.路径一目标理论确定了四种领导行为，(）是指让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。A、成就取向式领导B、指导式领导C、支持型领导D、参与式领导答案：B解析：本题考查路径一目标理论的内容。豪斯确定的四种领导行为中，指导式领导是让明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。68.关于劳动关系理论中雇主权利义务的说法，错误的是（）。A、雇主权利

52、源自劳动力的占有权B、雇主权利主要包括组织权、劳动指挥权、奖惩权和闭厂权C、雇主权利是雇主维护自身利益所必需的D、保证工人休息休假权是雇主的义务答案：A解析：【知识点】劳动关系中雇主的权利和义务。雇主的权利出自其对生产资料的占有权。故A错误，选A69.()是一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。A、效度B、信度C、一致度D、等值度答案：A解析：本题考查甄选及其有效性的内容。题干所述是效度的概念。70.关于劳动法律责任形式的说法，错误的是（）。A、行政责任可以分为行政处罚和行政处分B、行政处罚的对象可以是组织，也可以是个人C、警告、行政拘留、留用察看

53、等属于行政处分的形式D、刑事责任是最严厉的一种法律责任，具有强制性答案：C解析：本题考査劳动法律责任的形式。行政处罚的具体形式包括警告、责令改正、责令停止、查封、吊销执照、行政拘留等，行政处分包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看和开除等。选项C将行政处分与行政处罚的内容混淆。71.在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的工资差别指的是（）。A、竞争性工资差别B、补偿性工资差别C、垄断性工资差别D、职位性工资差别答案：A解析：本题考查不同职业之间工资差别形成的原因。竞争性工资差别，指的是在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的工资差别。72.劳

54、动力市场的（）决定了企业通常需要利用受教育程度、工作经验等多种标准，以及面试、笔试、心理测试等多种手段甄选员工。A、特殊性B、交易延续性C、不确定性D、交易对象难以衡量性答案：D解析：【知识点】劳动力市场的特征。劳动力市场的特殊性是指劳动力不可能脱离劳动者独立存在，它与一般商品的买卖性质不同；劳动力市场的多样性是由于不同劳动力包含的知识、技能和经验存在差异，所以不同劳动力之间不能相互替代或不能完全相互替代，这便形成了不同类型的劳动力市场；劳动力市场的不确定性是指大量的雇用合同是通过无形市场达成的，劳动力供求双方之间的接触非常分散，很难看到像一般商品市场那样可以被清晰地辨认出来；交易对象难以衡量

55、性是指从众多求职者中挑选出想要用的劳动者时，却很难用某种可以准确量化的衡量手段对劳动力的质量进行衡量。故选D73.某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。A、这类组织的员工招募工作需求很大B、其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C、绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D、通过兼并获得员工答案：A解析：本题考查内部成长战略。内部成长：（1）强调新产品和新市场的开发、新事业的开创以及新领域的进入。（2）人员招募和甄选压力比较大，人力资源的招募职能必须补充组织成长和发展过程中所需要的各类人才。强调内部晋升，从外部招募和录用低级别职位的员工，不断地把员工一步一步培养到中高

56、层管理职位。（3）培训：全方位、多类型的，需要为组织不断培养和输送具有各种不同知识和技能员工。（4）绩效管理和薪酬管理：同时关注员工结果以及完成工作的过程，更为注重结果，薪酬与结果的联系往往也非常紧密。A项对应第二点，A正确；其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一属于外部成长战略，B错误；绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化属于外部成长战略，C错误；通过兼并获得员工，属于外部成长战略，D错误。74.用人单位实行承包经营的，由()承担工伤保险责任。A、职工劳动关系所在单位B、承包单位C、职工劳动关系所在单位和承包单位共同D、职工答案：A解析：本题考查用人单位的责任。用人单位实行承包经营的，由职工劳动关系所在单位承担工伤保险责任，A项正确；BCD均不是工商保险责任的承担方。75.对人力资源社会保障行政部门的具体行政行为不服，应在知道该行为（）