薪酬管理(4薪酬模式)

1、2021/6/21薪酬管理1市场市场绩效绩效责任责任技能与素质（行为）技能与素质（行为）依据市场价格，为相应的依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬技能、知识和经验付酬依据实际依据实际贡献支付贡献支付依据企业战略所需要的技依据企业战略所需要的技能与行为素质而支付能与行为素质而支付依据职位依据职位价值支付价值支付市场薪市场薪酬调查酬调查绩效绩效评估评估职务价职务价值评价值评价素质能素质能力评价力评价可计量的结果可计量的结果我们为得到顶尖我们为得到顶尖人才而支付人才而支付我们发展和回报未我们发展和回报未来的领导者并允许来的领导者并允许他们犯错误他们犯错误我们必须均衡的考虑结我们必须均衡的考虑结

2、果果我们既评价我们既评价“什么什么”也评价如何得到也评价如何得到 2021/6/21薪酬管理2一、基于市场的薪酬模式一、基于市场的薪酬模式 基本技术：薪酬市场调查与工资谈判基本技术：薪酬市场调查与工资谈判 基于市场的报酬系统，是遵循商品经济的基本规律（价值规基于市场的报酬系统，是遵循商品经济的基本规律（价值规律）、按照劳动力（人才）市场的供求关系，能动的反映劳动力律）、按照劳动力（人才）市场的供求关系，能动的反映劳动力价格的一种报酬体系。价格的一种报酬体系。 产生的背景：市场经济初期，社会生产力水平比较低，普通劳产生的背景：市场经济初期，社会生产力水平比较低，普通劳动力提供的劳动之间没有太多的

3、差别，都以完成性质基本相似的动力提供的劳动之间没有太多的差别，都以完成性质基本相似的工作为主；知识经济环境下的企业核心的不可替代人才。工作为主；知识经济环境下的企业核心的不可替代人才。 适应的条件：适应的条件：1.1.劳动力具有非常强的同质性，这样才具有一定劳动力具有非常强的同质性，这样才具有一定的可比性。对于起来说这种薪酬模式比较适合：行政人员、简单的可比性。对于起来说这种薪酬模式比较适合：行政人员、简单操作工、保安、司机、搬运工等。操作工、保安、司机、搬运工等。2.2.稀缺人才稀缺人才 其主要问题在于采用这种薪酬模式难以形成企业内部有效的激其主要问题在于采用这种薪酬模式难以形成企业内部有效

4、的激励，一般是这种薪酬模式和其他模式配合适用，保证薪酬在总量励，一般是这种薪酬模式和其他模式配合适用，保证薪酬在总量与市场价格相适应。与市场价格相适应。2021/6/21薪酬管理3二、基于工作二、基于工作/岗位的薪酬模式岗位的薪酬模式 强调基于工作难易、责任大小、劳动繁重等条件的差异强调基于工作难易、责任大小、劳动繁重等条件的差异下不同岗位的基本工资（岗位工资）下不同岗位的基本工资（岗位工资） 由于不同岗位对员工的要求和对组织目标的贡献不同，由于不同岗位对员工的要求和对组织目标的贡献不同，组织依据工作分析的结果为不同岗位上的员工支付不同的组织依据工作分析的结果为不同岗位上的员工支付不同的报酬，

5、如岗位工资和职务工资。岗位工资不随自然人发生报酬，如岗位工资和职务工资。岗位工资不随自然人发生变化，而是根据岗位的变化而变化，其也不随着企业效益变化，而是根据岗位的变化而变化，其也不随着企业效益的好坏而发生变化。以岗位薪酬为主的员工的奖励性报酬的好坏而发生变化。以岗位薪酬为主的员工的奖励性报酬强调在岗位工资的一个范围内的浮动。强调在岗位工资的一个范围内的浮动。 产生的背景：社会生产力水平不断提高，社会分工进一产生的背景：社会生产力水平不断提高，社会分工进一步细化，组织里的工作也出现了专业化分工，针对不同的步细化，组织里的工作也出现了专业化分工，针对不同的分工支付不同的报酬。分工支付不同的报酬。

6、 基本技术：岗位评价基本技术：岗位评价2021/6/21薪酬管理4岗位评价：岗位评价：根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素以及各种工作对组织整体目标实现的相对位职责和工作环境等因素以及各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来决定各种工作之间的相对价值。贡献大小来决定各种工作之间的相对价值。岗位评价的目的：岗位评价的目的：通过对工作进行系统的和理性的评价通过对工作进行系统的和理性的评价, ,帮助我们确帮助我们确定定工作结构工作结构，然后由工作结构决定然后由工作结构决定工资结构工资结构, ,从而使企业的工资制度从而

7、使企业的工资制度符合内部一致性要求。符合内部一致性要求。工作结构：工作结构：不同的职系、职级、职等构成的体系。不同的职系、职级、职等构成的体系。工资结构：工资结构：各种工作之间的工资水平的比例关系。各种工作之间的工资水平的比例关系。 工作评价：确定合理的基本工资工作评价：确定合理的基本工资（岗位工资岗位工资)二、基于工作二、基于工作/岗位的薪酬模式岗位的薪酬模式2021/6/21薪酬管理5 岗位评价的方法岗位评价的方法岗位评价：岗位评价：根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素以及各种工作对组织整体目标实现的相对位职

8、责和工作环境等因素以及各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来决定各种工作之间的相对价值。贡献大小来决定各种工作之间的相对价值。岗位评价的目的：岗位评价的目的：通过对工作进行系统的和理性的评价通过对工作进行系统的和理性的评价, ,帮助我们确帮助我们确定定工作结构工作结构，然后由工作结构决定然后由工作结构决定工资结构工资结构, ,从而使企业的工资制度从而使企业的工资制度符合内部一致性要求。符合内部一致性要求。工作结构：工作结构：不同的职系、职级、职等构成的体系。不同的职系、职级、职等构成的体系。工资结构：工资结构：各种工作之间的工资水平的比例关系。各种工作之间的工资水平的比例关系。2021/6

9、/216 管理人员管理人员 总经理总经理 一级一级 技术员工技术员工 副总经理、驻副总经理、驻店经理店经理 二级二级 总工程师总工程师 总会计师总会计师 基层员工基层员工 办公室职员办公室职员 A 级经理级经理 三级三级 工程师工程师 总经理室主任总经理室主任 B 级经理级经理 四级四级 行政助理行政助理 主管主管 五级五级 A 级销售员级销售员 领班领班 六级六级 B 级销售员级销售员 部门秘书部门秘书 销售联络员销售联络员 文书文书 打字员打字员 大堂副理大堂副理 特色餐厅经理特色餐厅经理 高级服务师高级服务师 总台服务员总台服务员 普通服务员普通服务员 七级七级 某饭店工资等级某饭店工资

10、等级 2021/6/217管理人员管理人员总经理总经理一级一级 技术员工技术员工副总经理、驻副总经理、驻店经理店经理二级二级总工程师总工程师总会计师总会计师基层员工基层员工办公室职员办公室职员级经理级经理三级三级 工程师工程师总经理室主任总经理室主任级经理级经理四级四级 行政助理行政助理主管主管 五级五级 A 级销售员级销售员 领班领班 六级六级 B 级销售员级销售员部门秘书部门秘书销售联络员销售联络员文书文书 打字员打字员大堂副理大堂副理 特色餐厅经理特色餐厅经理 高级服务师高级服务师 总台服务员总台服务员 普通服务员普通服务员 七级七级 AB30025020015010050基本工资的相对

11、水平基本工资的相对水平2021/6/21薪酬管理8 岗位评价的方法岗位评价的方法工作排序法工作排序法概念：根据各种工作的相对价值或它们对组织的相对概念：根据各种工作的相对价值或它们对组织的相对贡献来由高到低地进行排列。贡献来由高到低地进行排列。优点：优点：简单方便，容易理解和应用，适合缺乏时间和金钱作规简单方便，容易理解和应用，适合缺乏时间和金钱作规划工作同时结构稳定的小公司。划工作同时结构稳定的小公司。点数法点数法工作分类法工作分类法工作与量级比较工作与量级比较因素比较法因素比较法工作排序法工作排序法工作工作工作比较工作比较量化比较量化比较:工作要素工作要素非量化比较非量化比较:工作整体工作

12、整体工作结构的依据工作结构的依据岗位评价方法的比较岗位评价方法的比较2021/6/21薪酬管理9缺点：缺点： 标准定义的比较宽泛，没有明确的补偿因素。标准定义的比较宽泛，没有明确的补偿因素。 要求评估委员会成员对每一个需要评价的工作的细节要求评估委员会成员对每一个需要评价的工作的细节都非常熟悉。都非常熟悉。 无法回答在相邻的两个工作岗位之间的价值差距是多无法回答在相邻的两个工作岗位之间的价值差距是多少。少。 补偿因素补偿因素 ：能够为各种工作的相对价值的比较提供依能够为各种工作的相对价值的比较提供依据的工作特性。常见的补偿因素包括：技能、责任、工作据的工作特性。常见的补偿因素包括：技能、责任、

13、工作条件和努力程度。条件和努力程度。 岗位评价的方法岗位评价的方法2021/6/21薪酬管理10 岗位评价的方法岗位评价的方法因素比较法因素比较法确定各标尺性工作在各种补偿因素上应得到的付酬金额。确定各标尺性工作在各种补偿因素上应得到的付酬金额。确定各非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的付酬金额。确定各非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的付酬金额。将非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的付酬金额加将非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的付酬金额加总得到这些非标尺性工作的基本工资。总得到这些非标尺性工作的基本工资。实施程序：实施程序：在每一类工作中选择标尺性工作作为比较基础。在每一类工作中选择标尺性

14、工作作为比较基础。把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素。偿因素。 标尺性工作标尺性工作 ：在很多组织中都普遍存在、工作内容相在很多组织中都普遍存在、工作内容相对稳定同时其市场流行工资率公开的工作。对稳定同时其市场流行工资率公开的工作。2021/6/2111小时工资率小时工资率技能技能努力努力责任责任工作条件工作条件￥0.50工作工作1 1.00工作工作1工作工作2 1.50工作工作2 2.00工作工作1工作工作X 2.50工作工作2工作工作3 3.00工作工作X 3.50工作工作X工作工作3工作工作X 4.00工作工作3 4.5

15、0工作工作2 5.00工作工作3工作工作1因素比较法量表因素比较法量表 岗位评价的方法岗位评价的方法2021/6/2112 岗位评价的方法岗位评价的方法工作分类法工作分类法主管三名或更多从事主管三名或更多从事1级或级或2级工作的人员；具备坚实的会计等一定级工作的人员；具备坚实的会计等一定专业领域的业务知识基础；需进行复杂的运算。专业领域的业务知识基础；需进行复杂的运算。3 级级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需要从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需要一些独立判断与处理的能力。一些独立判断与处理的能力。2 级级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需

16、要一些简单而重从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需要一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行。复性的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行。1 级级工作说明工作说明等等 级级文秘类工作分级标准文秘类工作分级标准实施程序：实施程序：为各工作类别的各个级别进行定义。为各工作类别的各个级别进行定义。确定工作类别数目。确定工作类别数目。将各工作类别中的不同工作与确定的标准进行比照，然后将各工作类别中的不同工作与确定的标准进行比照，然后将它们定位在合适工作类别中的合适级别上。将它们定位在合适工作类别中的合适级别上。2021/6/21薪酬管理13点数法点数法

17、点数法点数法是把工作补偿因素进行分解，然后按照事先设计出来是把工作补偿因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作补偿因素进行估值。的结构化量表对每种工作补偿因素进行估值。实施程序：实施程序：进行工作分析进行工作分析准备工作说明书准备工作说明书选择补偿因素选择补偿因素为各种补偿因素建立结构化量表，为各种补偿因素建立结构化量表，来反映各个等级之间的程度差异反映各个等级之间的程度差异 岗位评价的方法岗位评价的方法2021/6/2114补偿因素补偿因素第一级第一级第二级第二级第三级第三级第四级第四级第五级第五级技能技能 1.教育教育1428425670 2.经验经验22446688110

18、 3.知识知识1428425670努力努力 4.体力要求体力要求1020304050 5.心理要求心理要求510152025责任责任 6.设备设备/程序程序510152025 7.材料材料/产品产品510152025 8.他人安全他人安全510152025 9.他人工作他人工作510152025工作条件工作条件 10.工作条件工作条件1020304050 11.危险危险510152025一个典型的点数法计划一个典型的点数法计划2021/6/21薪酬管理15知知 识识技术知识技术知识解决问题解决问题应负责任应负责任管理范围管理范围人际关系技巧人际关系技巧思考的环境思考的环境思考的挑战思考的挑战采

19、取行动自由采取行动自由影响范围影响范围影响性质影响性质2021/6/21薪酬管理16：确定薪酬的绝对水平确定薪酬的绝对水平：按照市场目前的工资标准，本企业中各种按照市场目前的工资标准，本企业中各种工作应得到的工资。工作应得到的工资。（1）与市场水平的比较：薪酬的外部均衡（外部公平）与市场水平的比较：薪酬的外部均衡（外部公平）基本薪酬的绝对水平确定基本薪酬的绝对水平确定（2）企业自身的经济实力）企业自身的经济实力二、基于工作二、基于工作/岗位的薪酬模式岗位的薪酬模式2021/6/2117 50 100 150 200 250 300 350 工资点数工资点数 七级七级 六级六级 五级五级 四级四

20、级 三级三级 二级二级 一级一级 职级职级 工资水平线结构工资水平线结构 20191817161514131211109876543工资市场线或工资市场线或企业经济实力企业经济实力最低工资最低工资最高工资最高工资工资水平工资水平(元元小时小时)基本工资的绝对水平基本工资的绝对水平2021/6/21薪酬管理18二、基于工作二、基于工作/岗位的薪酬模式岗位的薪酬模式 适用的条件：适用的条件：1. 1. 工作内容工作内容/ /岗位职责比较固定，短期内不会发生很大变岗位职责比较固定，短期内不会发生很大变动，如传统的制造型行业；动，如传统的制造型行业；2.2.职位内容已经明确化、规范化和标准化；职位内容

21、已经明确化、规范化和标准化；3 3企业中存在较多的级别；企业中存在较多的级别；4 4企业薪酬水平足够高；企业薪酬水平足够高；5 5组织具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；组织具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；6 6行为化业绩为主的岗位，如管理类岗位行为化业绩为主的岗位，如管理类岗位 职位评价组织：职位评价委员会职位评价组织：职位评价委员会2021/6/21薪酬管理19三、基于能力的薪酬模式三、基于能力的薪酬模式 基于获得技能的报酬系统根据员工已经获得技能支付报基于获得技能的报酬系统根据员工已经获得技能支付报酬，而不考虑这些技能是否正在运用；基于运用技能的酬，而不考虑这些技能是否正在运

22、用；基于运用技能的报酬系统根据员工具有的，公司需要的且直接受益的技报酬系统根据员工具有的，公司需要的且直接受益的技能支付报酬。能支付报酬。 产生的背景：面对瞬息万变的外部环境和不断变化的市产生的背景：面对瞬息万变的外部环境和不断变化的市场需求，企业的生产系统开始转向柔性制造系统。产品场需求，企业的生产系统开始转向柔性制造系统。产品生产周期越来越短，组织柔性、能力和反映速度要不断生产周期越来越短，组织柔性、能力和反映速度要不断提高。企业中每个岗位的工作内容要频繁而迅速的做出提高。企业中每个岗位的工作内容要频繁而迅速的做出调整。这种趋势对企业员工的知识、技能、个人特质以调整。这种趋势对企业员工的知

23、识、技能、个人特质以及学习能力要求越来越高。及学习能力要求越来越高。 适用的条件：技术研发人员和特殊专家适用的条件：技术研发人员和特殊专家2021/6/21薪酬管理20能力薪酬模式的利弊能力薪酬模式的利弊 是员工获得多种发展路径，增强了组织组织的灵活性是员工获得多种发展路径，增强了组织组织的灵活性 支持扁平型组织结构支持扁平型组织结构 提供了员工自我发展与管理的平台提供了员工自我发展与管理的平台 对组织学习具有支持作用对组织学习具有支持作用 扭曲员工发展和改进自身的真正目的扭曲员工发展和改进自身的真正目的 由于员工能力定义难以做到准确的定义和衡量，因此由于员工能力定义难以做到准确的定义和衡量，

24、因此作为报酬基础有一定的不可靠性作为报酬基础有一定的不可靠性 2021/6/21薪酬管理21四、基于绩效的薪酬模式四、基于绩效的薪酬模式 基于绩效的报酬体系的基本的特征是将员工的薪酬收基于绩效的报酬体系的基本的特征是将员工的薪酬收入与个人工作绩效或组织、团队绩效挂钩，将激励机制入与个人工作绩效或组织、团队绩效挂钩，将激励机制融于企业目标和个人工作绩效的联系之中。融于企业目标和个人工作绩效的联系之中。 企业为员工支付报酬是为了激励员工努力提供工作绩企业为员工支付报酬是为了激励员工努力提供工作绩效。为了促进员工对工作绩效的重视，企业报酬体系中效。为了促进员工对工作绩效的重视，企业报酬体系中产生了基于绩效的报酬系统。产生了基于绩效的报酬系统。 适用的条件：员工的个人绩效首先是可测度的，员工适用的条件：员工的个人绩效首先是可测度的，员工的个人绩效和员工的努力程度是具有强相关性。销售人的个人绩效和员工的努力程度是具有强相关性。销售人员、生产人员。员、生产人员。2021/6/21薪酬管理221.国外经理人员报酬特征国外经理人员报酬特征 国外经理人员报酬可分为两类：英美类型和德日类型国外经理人员报酬可分为两类：英美类型和德日类型从报酬水平上看，美国企业家报酬水平最高，