浅谈事业单位薪酬管理体制改革

1、浅谈事业单位薪酬管理体制改革 摘要在当前时代中，我国大部分的行政事业单位都迎来了发展的瓶颈，其主要的原因在于，传统的人力资源管理模式已经无法满足当前时代的需求，尤其是在事业单位之中，由于编制等问题的出现，也让人力资源的改革出现了一定的问题。为了有效地改变这种情况，其主要的内容还是在于如何更好地完成薪酬管理，这样才能确保人力资源工作更好地完成。尤其是要采用全新的人力资源管理模式，才能确保薪酬分配更加合理。本文分析了事业单位薪酬管理体制所存在的问题，最后提出了相关的解决的建议，以期通过本文的研究能够对于事业单位薪酬管理体系进行完善。关键词：事业单位 薪酬管理 体制目 录摘要11绪论32相关理论概述

2、42.1薪酬及薪酬管理概念42.1.1薪酬概念42.1.2薪酬管理概念42.2薪酬管理主要内容42.2.1薪酬体系管理42.2.2薪酬结构管理52.2.3薪酬制度管理52.3影响薪酬管理的因素62.3.1内部因素62.3.2外部因素63我国事业单位薪酬管理体制现状以及问题73.1我国事业单位薪酬管理体制现状73.2我国事业单位薪酬管理体制存在的问题83.2.1职工薪酬制度的法律依据不完善83.2.2职工薪酬结构与内部比例失衡83.2.3职工薪酬制度缺乏人才激励措施83.2.4薪酬制度缺乏一定的公正性94我国事业单位薪酬管理体制完善建议94.1构建职工薪酬制度完善的法律法规94.2优化事业单位职

3、工薪酬制度的内部结构94.3建立以职工能力或绩效为指导的加薪制度104.4重视薪酬制度建立的公平性11参考文献12121绪论随着我国市场经济的快速发展，为了进一步提高事业单位职能管理水平，充分发挥事业单位在经济建设中的作用，国家做出了对事业单位实施体制改革的重要决定。遵照国家的政策，很多事业单位逐步开始由传统的体制管理转为面向市场需求的企业化经营方式。在这一过程中，薪酬管理作为事业单位人力资源管理的重要组成部分，原有的薪酬管理已难以满足转企后事业单位发展建设的要求。因此，对于转企后的事业单位来说，如何实施适应市场环境的薪酬管理，将会对事业单位体制改革的成效起到直接的影响。目前很多事业单位正在进

4、行转企或已经完成转企的改革工作，与其他类型的事业单位不同的是，事业单位由于主要从事的科研方面的研究工作，在转企后需要更多地参与到激烈的市场竞争中，这样就使得事业单位的体制改革不仅仅涉及到单位自主经营的问题，同时还要面临企业化经营、体制重组、岗位设置及科研经费等多方面的问题。并且在应对市场的冲击时，如何做好单位的人才培养、人才储备、激发人才工作积极性等工作，更是成为了摆在事业单位面前急需解决的难题。所以对于该课题进行了相关的研究。近些年来我国先后对事业单位进行了一系列改革，其中涵盖了事业单位存在的监管与制裁法度、将制度引向企业、将客观性科研资金系统自主化等方面的改革。迄今为止，本国的大部分事业单

5、位对自身的人力制度、薪酬制度进行了制度企业化的工作。在这一时期，其中的一部分事业单位将旧的薪酬模式进行了一系列的调整归纳，利用学术交流和利用与相关大学合并的机会，将单位原先的薪酬制度进行优化调整，建立了一系列具有创新性标志的科研院所，使得产业化进程和科技成果运用化的进程又迈进了大大的一步，促进科技与经济的有机结合。随着事业单位改革的发展与不断的深入，也有一些问题如科研课题项目的非良性竞争、项目经费的紧缩、相关机关的小事和并购、原创性成果函待提高和增加等种种问题和多种应该立即进行商讨和缓解的压力，同时原本的事业单位的薪酬体系和监管的系统都和本身的经济情况和经费资金运转情况挂钩，但是现在出现了一些

6、不能兼容的非良性情况，需要引进更加系统化，科学化的薪酬制度来对现有情况进行完善。本论文在事业单位的薪酬组成为大前提下，整合要素，对事业单位的薪酬制度改革进行了较为深入的研究，分析了事业单位薪酬管理体制所存在的问题，最后提出了相关的解决的建议，以期通过本文的研究能够对于事业单位薪酬管理体系进行完善。2相关理论概述2.1薪酬及薪酬管理概念2.1.1薪酬概念作为管理学范畴内的概念，薪酬在英文中表示为Compensation，直译的意思是平衡、补偿或者是弥补。薪酬概念最早从上个世纪的50年代引入到我国，按照经济学的角度将其解释为劳动者在劳工的过程中所获得的报酬，薪酬本质上属于劳资双方通过交易的方式，由

7、劳动者出让自身的劳动权益并依此来换取适当的报酬或者补偿。在雇佣的关系中，雇员为雇主有偿工作，雇主向雇员提供报酬，通常这种报酬以货币的形式进行结算，并且在雇员得到的报酬中不仅包括各项基本的工资，还包括所应享受的各项福利待遇，比如医疗保险、福利津贴等。经过多年的发展，在现代经济学中，薪酬的内涵又有了新的拓展，除了原有包含的内容之外，薪酬可进一步细分为基本岗位工资、绩效工资、激励工资及奖金补助等。2.1.2薪酬管理概念所谓薪酬管理就是指企业在既定的发展规划中，按照员工的工作能力及对企业的发展贡献，对支付给员工的薪酬标准、发放措施及岗位评估等多方面要素进行合理的调整。薪酬管理属于企业人力资源管理工作中

8、的一部分，因为薪酬涉及到每一名员工的切身利益，特别是在当前国内薪酬水平普遍不高的情况下，薪酬将对员工的生活质量起到直接的影响。因此，薪酬管理水平的高低将关系到企业内部的凝聚力、市场竞争力及企业未来发展战略的设定。从员工的角度看，薪酬可以作为衡量一名员工工作水平和能力的标准，帮助企业发现人才，并给予相应的待遇、安排合适的工作岗位，让员工从薪酬中感受到企业对自身劳动价值的认可，建立起企业发展与员工个人利益之间的纽带关系。2.2薪酬管理主要内容2.2.1薪酬体系管理薪酬体系主要由基础工资、绩效工资及福利待遇等几方面构成，此外在现代的薪酬体系中，薪酬体系还包括了员工的个人发展、工作成就、企业忠诚度等几

9、个方面的内容，并且每一个方面又可做进一步的细分，比如原有薪酬体系中的福利待遇，可分为法定福利和非法定福利两种，前者是企业必须遵循国家的相关法律政策面向员工提供一定的福利，主要的项目包括社会养老保险、住房公积金、商业保险等；后者则是企业根据自身的经营状况，为加强对员工的管理，激励员工的工作积极性所设置的一些福利措施，主要包括带薪体假、差旅报销、集体性娱乐活动等。薪酬体系的丰富和完善，一方面是来自于市场方面的压力迫使企业不得不通过改善自身管理经营的方式提高其市场竞争力，另一方面企业管理者也希望借助于薪酬体系的作用加强对员工的管理，实现企业的长远发展。2.2.2薪酬结构管理在薪酬结构中各项薪酬内容所

10、占比例的大小完全取决于企业自身的生产和发展需求，通常情况下薪酬结构可以分为固定薪酬和浮动薪酬两部分，员工的基本工资、岗位工资及专业技能工资等属于固定薪酬的范畴，而绩效工资、成就工资、福利津贴及奖金等则属于浮动薪酬。由于这两者在薪酬体系中发挥的功效不同，因此在工资额保持不变的情况下，二者各自的比重会对员工产生不同的激励效果。处于不同职务、不同岗位的员工薪酬分配可以根据岗位的评估结果执行，同时结合实际情况对固定薪酬和浮动薪酬做适当调整。按照薪酬结构的设置情况，通常情况下薪酬结构可分为弹性薪酬、稳定薪酬及调和型薪酬三种。2.2.3薪酬制度管理薪酬管理是薪酬管理的核心内容，同时也是薪酬结构、薪酬水平及

11、薪酬调整实施的基础。薪酬制度管理涉及到薪酬管理过程中的各个方面，比如基本薪酬制度的设定、薪酬考核标准的设置、薪酬支付方式等。原则上薪酬制度必须面向所有员工公开化，以此来加强薪酬制度的公平、公正性，使其能够满足员工的个人基本利益，获得员工的支持。并且在执行时，为保障薪酬制度的合理性，设计与执行属于一个闭环系统，根据在实践应用中发现的问题，不断对制度内容进行调整。随着我国事业单位的转企改革，事业单位的经营管理性质与企业相同，都需要参与到市场的竞争中，在这样的情况下，事业单位的薪酬管理仍然是以岗位薪酬为主，同时引入企业薪酬管理中的绩效薪酬。海氏评估法是目前常用的一种岗位薪酬评估方法，在1951年由美

12、国的海(HAY)所提出，这种方法从三个方面对岗位薪酬考核的要素进行分析，分别包括任职的窍门、问题的解决能力以及工作的责任感。其中任职的窍门是指员工为具备任职的条件所必须具备的专业技能，包括掌握实际的工作方法、专项的特殊技能及科学的培训方法；问题的解决能力是指面对工作的需求，在遇到困难或问题时，能够进行有效的分析、评价及总结，主要是员工从主观意识上具备对问题的思考能力；工作的责任感是员工的工作态度的综合表现，能够对自身的言行起到一个约束作用，以责任心作为行动的指南，对于出现的问题主动承担相应的责任。2.3影响薪酬管理的因素薪酬管理的建立除了需要结合企业的实际情况以外，还需要从内外部环境两个方面综

13、合考察制度实施的影响因素，并将这些因素可能产生的影响加入薪酬管理的设计中去，确保薪酬管理能够为企业的发展提供助力。2.3.1内部因素影响薪酬管理的内部因素主要包括如下几个方面:1)发展周期:不同类型的企业具有不同的发展周期，并且在发展过程中随着各项生产条件的变化，起盈利的能力也会不同，这样就使得在不同时期员工的薪酬水平产生变化；2)经营现状:对于发展情况良好的企业，其薪酬水平会处于一个相对稳定的状态，并且伴随着盈利员工的薪酬也会相应地得到增长，而对于经营状况较差的企业，不仅薪酬水平较低，薪酬发放也难以得到保障；3)承受能力:企业对成本的控制及对亏损的承受能力也会对薪酬管理产生直接影响，承受能力

14、并不完全与企业的盈利情况挂扣，一些企业即使短期内盈利效果较差，但仍然具备较强的承受能力；4)薪酬政策:薪酬政策的合理性直接作用与员工的工作表现上，公平、工作的薪酬政策更容易对员工的绩效产生正向作用；5)企业文化:企业文化包含着企业的经营特点、价值观及价值取向，拥有良好的企业文化会从侧面减少薪酬管理实施的难度，降低员工的负面情绪，引导员工从积极的角度正确看待薪酬管理；6)人才价值观:企业发展的核心竞争力是人才，企业是否尊重人才，愿意为人才提供优越的薪酬待遇，将直接作用于企业对人才的吸引力，通过吸引和保留高素质的人才，会对企业的可持续发展起到至关重要的影响。2.3.2外部因素外部因素对薪酬管理的影

15、响主要体现在如下几个方面:1)国家政策:国家在推行事业单位转企改革政策的同时，对于薪酬管理也出台了一系列的规定，这使得事业单位虽然从经营管理模式上趋向于企业，但受到政策的制约不能像企业那样完全执行市场化经营，在实施薪酬管理时必须严格遵照国家相关政策；2)区域行业差异:不同行业在不同地区所面对的市场需求情况不同，这使得薪酬水平按照行业的分类及地区的划分呈现出不同的标准，在经济相对发达的地区企业的薪酬水平同比较高，并且在同一区域内处于上升阶段的企业薪酬水平会比处于倒退阶段的企业薪酬水平高；3)经济环境:不同行业的薪酬水平总体上随市场经济发展情况而产生变化，在市场前景整体看好的情况下，行业内整体薪酬

16、水平较高，而处于金融危机时，很多行业的薪酬水平受到影响大幅下降，甚至一些企业因此而倒闭破产；4)劳动需求:员工的劳动价值与市场劳动供求关系紧密相关，当供求关系处于平衡阶段时，薪酬水平大体上与社会经济发展情况相吻合，而在特殊时期薪酬水平会与劳动价值产生较大的偏差；5)法律规定:国家为保障劳动者的合法权益，在企业的薪酬管理中加入了最低工资、个人所得税及劳动保险等多项法律法规。3我国事业单位薪酬管理体制现状以及问题3.1我国事业单位薪酬管理体制现状事业单位职工的薪资通常由政府财政支付，少数自主运营的事业单位也采取单位发放薪酬的制度，不同职位、职务或行业的事业单位职务工资存在差别。当前事业单位薪酬制度

17、所说的薪酬，指的是基本工资、工龄工资、职位工资、职务工资、五险一金，以及岗位津贴、政府补贴、奖金与福利等。其中基础工资主要用于保障职工的基本生活，不同职位、不同职务员工的基本工资相同；职位工资是根据职工级别进行薪资的制定，事业单位员工工资是根据职工工作复杂度进行工资标准制定；而其他工龄工资、五险一金、津贴、补贴等，不同职工又存在着较大差别。因此对于在事业单位工作的广大职工而言，薪资制度标准直接影响自身的切身利益，也对职工工作积极性、工作效率等具有重要影响。但从当下我国事业单位薪酬制度的现状来看，其仍旧存在薪酬结构不合理、平均值不高、地区薪酬差异大，以及薪酬与工作能力、工作质量关联性较低的问题。

18、特别在我国市场经济日益活跃的情况下，薪酬管理制度、人才技能之间的矛盾越来越突出，那些具有创新能力、科研水平较高的人才，并不能在现有的薪酬管理体系中，得到与自身经济产出相匹配的利益；而那些职位高、职务紧要但并无创造力的职工，却能够因为自身的管理职能而提高薪酬。同时事业单位所有员工的平均工资低，部分职工对自身薪资的满意度不高，甚至存在嫉妒他人薪酬的问题。另外，不同地区事业单位的薪酬差异大，中东部区域企业内事业单位职工的薪资、福利待遇更好，西部地区企业员工的工作量与其薪酬不成比例，这些都会导致企业职工工作自主性的降低。3.2我国事业单位薪酬管理体制存在的问题3.2.1职工薪酬制度的法律依据不完善当前

19、不同事业单位所施行的薪酬制度，只是根据政府及事业单位领导要求，进行相应薪资标准、管理机制等的制定，缺乏与社会市场经济之间的有效关联。因此在职工薪酬制度缺乏法律依据，对员工薪资、加薪等进行控制的情况下，事业单位财政或会计部门，所开展的薪资、补贴、津贴与福利的发放活动，就会存在一定的不规范问题，未审议加薪、变相加薪等事件频频出现，事业单位中不同部门工作人员的收入差距被不断拉大，并由此导致不公平分配现象的发生。3.2.2职工薪酬结构与内部比例失衡事业单位所构建的职工薪酬体系结构，主要根据不同职工的职称（级别）、职务等，进行薪资、津贴、补贴、奖金与福利等的发放。也就是说企业员工的薪资通常与职级挂钩，其

20、中职级较高领导、底层员工之间的薪资存在巨大差距，同时事业单位领导还有着大量的隐性收入，这些隐性收入由于不透明，常常不被纳入薪酬制度的配额，或者被归为补贴、奖励或福利范畴。这种“金字塔”式的职工薪酬体系，虽然能够构建起具有规范性的等级结构，但底层职工薪酬比例的不断下降，也使得普通职工在工作过程中怨言重重。而且随着不同行业事业单位薪资差距的拉大，事业单位员工开始产生攀比与嫉妒心理，对自身工资的满意度也开始降低以至于影响到企业员工的一系列科研、评级等活动。3.2.3职工薪酬制度缺乏人才激励措施由于多数事业单位的职工薪资制度，是以职级、职务与资历等要素，作为职工薪资收入的主要标准发放工资，因此企业员工

21、的个人能力、技术水平与工作效益，对最终个人工资高低的影响不大。这一过于层级化的事业单位职工薪酬制度，通常更加注重满足高层领导的薪资需求，不仅缺乏对青年人才专业技能、工作能力的考量，也缺乏相应激励措施对其进行鼓励。即使职工薪酬制度中，存在奖金、福利等薪酬激励措施，也无法有效调动工作人员的工作积极性，普通员工薪资利益仍旧难以得到保障。3.2.4薪酬制度缺乏一定的公正性事业单位的薪酬制度中有一项重要的年终考核制度，强调绩效考核的重要性。薪酬结构中津贴不仅与个人的绩效考核密切相关，而且依附绩效考核的结果。绩效很大程度上促进科研人员从事科研工作的积极性，作为单位职称评定、制定规划、薪酬决策、项目申报等方

22、面的主要参考依据。完整科学的考核体系如果科研成果量化的程度较差，缺少科学固定的评价标准，绩效没有与每个科研人员的固定薪酬、项目的数目和质量、科研的影响力、论文的发表有效联系，考核缺乏有效性。使得年终考核拘泥于形式，不能科学地体现出科研人员的岗位优良表现、课题工作完成程度以及项目实质性的体现。与科研单位不同，公司更注重每个员工的绩效，对员工工作表现定期检查，工作完成进展、创新型方案的提出予于考核，一般采用增加薪酬、晋升、奖金等方式对绩效良好的员工进行激励，对员工产生吸引力，和对企业认知感的加深。将薪酬、加薪、晋升挂钩与每个员工的薪酬联系在一起，提高了个人自我潜能的挖掘与发挥。即使采用科学绩效考核

23、，其结果也不能公平、公正将每个科研人员的绩效体现出来，导致科研人员工作积极性不够，工作效率低，缺乏团队合作以及资源合理分配，造成单位内部资源浪费，更影响整个事业单位整体竞争力和名誉。4我国事业单位薪酬管理体制完善建议4.1构建职工薪酬制度完善的法律法规随着我国法制社会建设的推进，在事业单位员工薪酬制度的建设方面，也应制定诸如“薪酬法”等法律条款，对不同事业单位员工的基本工资、职位薪资、职务薪资、加薪标准做出规定，从而实现事业单位职工薪酬管理的合理合法性。首先根据不同事业单位的工作岗位、工作内容、工作难度，对企业职工进行按岗、按工作贡献定薪，以保证事业单位员工经济产出，与其所得收益成正比。之后再

24、针对事业单位中各个系统的重要程度，确定不同行业、不同职级之间存在的薪酬级差，但不能一味提高职位高、职务大的领导的薪资，而要保证上下级薪酬比例差值的适中，这样才能最大程度发挥出各部门人力资源的作用。4.2优化事业单位职工薪酬制度的内部结构事业单位职工薪酬的发放，通常由国家政府确定不同职工的薪资标准，然后完成对所有职工的薪资发放与管理。原有的事业单位职工薪酬制度，主要存在企业领导职位、薪酬高的问题，事业单位领导在薪资、津贴、补贴或福利方面，远远好于其他干部、普通员工的薪酬。在这一职工薪酬制度实施情况下，企业中坚力量、青年群体及底层员工的工作积极性，受到严重打击与影响，基层员工在工作过程中的心态也会

25、发生变化。基于此，事业单位应在原有薪酬管理制度基础上，协调高职位领导、中层群体、底层员工之间的利益，或者将领导的职务消费、额外福利等，也计算到职工薪酬之中。之后针对中层、基层员工的工作状况，制定具有层次性、激励性的薪酬制度，通过提高那些工作能力强、富有创新精神员工的工资，来尽可能建构薪酬差距小的职工收入制度，来保证所有职工群体在薪酬分配方面的透明性、公正性。4.3建立以职工能力或绩效为指导的加薪制度我国应在事业单位职工薪酬制度指导下，仿照先进国家的加薪制度，制定以职工能力、工作绩效为评定标准的加薪方案，来提升中层职工、有能力员工的薪资。例如：事业单位可以专门设立职工工作加薪资金，在每季度、年中

26、或年末对职工工作状况进行考核，对那些工作技能专业、绩效高的人员，给予额外的特殊加薪鼓励。同时也可以将薪资或福利激励机制货币化，包括对物质奖励、生活补贴等转化为现金，按照员工工作情况进行薪酬分配，以改革原有的用人制度、薪资鼓励方式。这种不以职称、资历为考评标准的薪资安排，能大大激发工作人员的工作积极性，挖掘职工潜在的专业技能、科研能力，从而充分体现出事业单位人才的市场价值。同时当前的事业单位中，工作人员的思想为职位提高能够获取更好的薪酬，所以其为了得到更多的薪资，会通过参与单位运行、提高个人素质等措施，让自身能力能够适应更高的职务，以获取更高水平的薪资。高薪资反作用于工作人员的从业思想，让其能够

27、通过自身努力，追求上进，进而带动单位的高效发展。但是在当前的一些事业单位中，限制这一制度的作用的薪酬制度为，由工龄决定工资，虽然建成了一定的破格提拔体系，但是从整体上来看，作用效果较差，大量年轻工作人员无法应用这一制度晋升，而工龄较长的工作人员由于对单位的了解程度更深，所以更容易享受破格提拔待遇，导致年轻工作人员的锐气被消磨，降低了工作热情。针对当前存在的问题，本文提出的方法为建成更为完善的晋升渠道，可以通过建成各类工作岗位的从业素质模型，通过定期或不定期考核的方式，分析各类工作人员的素质。对于满足晋升条件的工作人员，需要分析的项目为其日常工作质量，这一管理制度面向所有工作人员，一切从工作人员的能力出发，对于工龄较长的工作人员，当发现其工作素质过低时，要对其严肃处理，当年轻工作人员的个人素质满足所有晋升条件时，要对其提拔，获取更高薪资。4.4重视薪酬制度建立的公平性事业单位应该将薪酬制度的改革放于各项改革制度的首位，例如相关薪酬培训，使管理者正确的认识到薪酬公平性，进而满意度的相应提高。要重视以下几个问题的培训:一，同等岗位的收入存在相应的合理性差距并不意味不公平，真正的不公平是平均分配，职位固然是薪酬工资的主要的参考依据，但是真正影响薪