2016年人力资源工作总结

1、2016年人力资源工作总结篇一：人力资源部2015年年终总结及2016 年年度计划 人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划 第一部分2015年工作总结转眼间2015年马上过完，回顾过去的这一年，有 成绩，也有不足。自2015年3月23日入职以来， 在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下， 再加上之前有过1年的人事工作经验，我很快熟 悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我 也本着谨慎、负责的态度，认真做好自己的每一项 工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的 能力有了一个很好的提升。下面，将2015年的工 作分析总结如下，望领导予以指导批评。一、招 聘1、2015年招聘情

2、况总结：1）各公司、部门人 员入职情况2）员工流失原因调查分析统计以上数据统计截止2015年11月27日2、招聘 渠道1）校园招聘校园招聘;主要通过在北京城市学院、tvart 培 训学校进行招聘经实践证明，我公司目前不适合招 纳实习生。分析如下：1、公司属于初创型公司， 更适宜招纳成熟型人才，为公司快速奠定根基。2、实习生还 属于学习阶段，公司目前重点不能放在培养人才方 面，公司成熟后储备人才才是正确的选择；2）网络招聘。公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对 较多，技术型人才网络招聘更占优势。3）竞聘上岗。公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争 上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可以

3、提高员工 的满意度，留住人才。二、绩效管理 绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作 也是最有难度的工作，说难,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益，处理不好甚至会起到 消极作用。很多情况下，人们会混淆两个概念 - 绩效管理和绩效考核绩效管理是一个完 整的系统，它由几个部分组成：设定绩效目标；绩 效沟通与辅导；记录员工的绩效，建立员工绩效档 案;绩效考核与反馈；绩效诊断与提高由此我们 不难看出，绩效考核只是绩效管理的一个环节如 果一味的追求绩效考核，使绩效考核脱离绩效管 理的体系而独立存在，会使得绩效管理流于形式 主义而失败 目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他 各部门还未实施，

4、为了激励员工和公司的整体快速 发展，建议2016年各部门积极建立自己部门的绩 效考核标准。三、员工活动 1、10月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一 次团建”（由于公司创立初期，后续员工活动 公司会安排组织。） 四、员工入职、转正、离职手续办理同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表2、劳动 合同的签订3、员工流动性统计4、组织架构图 更新5、考勤指纹的录入6、每月转正人员的核 对五、2015年工作成果1、10月21日，中国交通频道新闻发布圆满在汽 车博物馆举办。2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档，无漏存、误存；律 师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资 源

5、部能完全提供资料，且能准确回复。3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发 福利一份。第二部分2016 年工作计划一、招聘1、2015年招聘人数：据公司、部门定岗定编及 人员需求招聘，计划招聘人（具体招聘人数据2015年各部门总监计划确定后修改）。2、主要使用 招聘渠道：1）网络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才， 储备并培养作为公司各岗位后备力量。2）内部招聘（竞聘）。内部招聘是公司将空缺职位向员工 公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增 强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到 晋升或者换岗，这也是一种有效的激励手段，可以 提高员工的满意度，留住人才。3）员工推荐。可以通过员工

6、推荐其亲戚朋友、同 学来应聘公司的职位。通过不同岗位及招聘数 量，选择不同的招聘渠道。二、培训1、2016年培训计划及安排1）据各部门需求安排合理可行的培训计划。2）培训分岗前培训和岗位培训。3）根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采 取言教法、身教法、境教法。4）授课人员认真准备课件,在培训2日前将课件 报人力资源部审核。人力资源部应形成完整的岗前 培训计划与课件。5）做好培训评估、考核工作， 应有相应的奖励和惩罚措施。三、员工活动1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工 感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳逸结合，调 节心态，提高工作效率。2、员工活动安排如下：1）1月份组织年会2 ）

7、3月份 三八妇女节，给公司女员工发放节日 纪念小礼品。3）7月份 跨部门联谊；（此项 活动由高管定夺）。4）10月份 员工拓展训练（此项活动由高管定夺）。5）12月份 元旦晚 会。篇二：人力资源部2015年度工作总结及2016 年工作计划人力资源部2015年度工作总结及2016年度工作计划2013年是企业的转型年”，人力资源部在公司的 带领下，紧紧围绕强管理，增效益；调结构，拓 市场；防风险，促发展”的方针，加强企业的人 力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工 培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新 的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提 高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供

8、了坚实 的人才和制度保障。（一） 2015年度主要工作总结我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和 活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素 质，现将本年度的工作报告如下：一、人力资源主要指标状况1、用工数量情况年初用工总量为* 人，年内通过不断挖掘、盘 活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271 人，总量下降9%，目前人员总量*人。在册 在岗员工2490人，其中营销人员119名，占4.8% ;管理人员421名，占16.9% ;技术人员543 名，占 21.8% ;工人 1487 名，占 56.5%。2、员工开发情况完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267 个项目，共有8913人

9、次接受了培训，使用经费 4112668元。经专业认证机构评估，得到了良好 评价，获得市a级办学水平认定、市人才培养模 式三等奖等荣誉。3、薪资发放情况结合企业用工实际，在4-5月份对全体合同制员 工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根 据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘 任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了 不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬 晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了 全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工 作。年度使用的用工费用合计？万元。二、进一步完善和规范人力资源管理体系要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力 资源管理的科学

10、化、制度化和规范化水平是企业管 理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了 新版的员工手册，规范企业管理行为，提高管 理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门 内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研 究，建立健全了员工违纪处理的规定、员工 考勤、各类假期管理办法、治安保卫纪律奖惩 条例等12个人力资源管理的规范制度及其他 43个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要 在以下方面起到了明显的管理效果：1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下，如修订的聘用退休 人员的管理规定等文件，构建了适应集团管控要 求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源 的支持能力

11、和服务水平。2、完善岗位配置及人才选用机制大力抓好人才发展多通道”体系建设，如修订的 岗位职务等级聘任办法、关于推荐后备人才 的通知、任职资格评审工作的通知等文件， 完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的 员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规 范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进 人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需 岗位领军人才短缺问题。3、建立起市场化的用工管理机制健全完善员工依法退出机制，如修订的员工离职 补贴实施办法、首席技师选聘管理办法等文 件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性 的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。4、健全以价值为导向的绩效管

12、理机制探索建立个性化的绩效工资分配制度，如薪酬管 理办法、工资支付办法等文件，提高绩效工 资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激 励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业 完善的技能知识培训体系，如修订的员工培训的 规定等文件，全面提升教育培训管理效能。制定 分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程 体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、 压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训， 合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学 化、精细化、专业化水平。6、搭

13、建专业化的人力 资源运行管理体系 加快sap系统的新型人力资源信息化功能开发和 应用，如修订的人力资源基础信息管理实施办法 等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建 流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、 用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进 一步固化业务流程和管理成果。三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公 司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入 口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实 施岗位科学调配296次，实施岗位兼并21人， 促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利 开展。2

14、、实施外部招聘，增加人才储备年内引进各类人才101名。其中，面向“ 211工 程”尤其“985重点大学，招聘优秀本科生及以上 学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位57 名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专 生充实一线生产岗位22名；面向社会招聘5名， 优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人才，为 企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司 当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通 道。职工共分流169人，其中退休87,淘汰等原 因离职的人员共有82人，实现 人数负增长”目 标。四、规范劳动管理，降低用

15、工风险1、规范续签流程，提高用工质量为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商 一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理， 续签时间采取无固定期、较长期（5年）、中期（3 年）、短期（1年）合同或不再续签合同等形式， 经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部 门及本人。年内共处理到期劳动合同151人次， 其中：续签无固定合同15人，不再续签合同1人 次，短期合同135人。减少了长期合同人数，降 低了企业用工风险。2、改变用工方式，减少劳务工数量根据今年实施 的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落实集团 关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工 方式，规避用工风险的工作原则，合理配置

16、人力资 源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在 公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下， 明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重 等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工 数量由去年的447人减为现在的271人，劳务工 占从业比例为10%,比去年底降低了 5%。五、加强人才队伍建设全面促进人才发展加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力 把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真 正落实到位。1、完善核心人才考核，推进入库动态管理 按照核心人才库评选及管理办法等政策，在2012 年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推 荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。

17、 本届核心人才库经对上届人才考核调整 63人，新 增推选53人，合计入库人数418人，有效满足 了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才 库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库 率，优化了核心人才库结构比例。2、完善岗位职务聘任，激励技能提升根据公司文件技术岗位职务等级聘任办法、管 理岗位职务等级聘任办法，按照公开竞争、逐级 聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动 态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳 聘任。年内共晋升169人 技术序列副主任及以 上申报共34人正常晋升16人破格晋升7人； 技术序列一级及以下申报124人，正常晋升116 人；管理序列申报44人，正常晋升

18、30人；聘 任一级管理员职务符合聘任条件为 48.6%，较去 年上升了 5.4%。副主任职务符合聘任条件比例为 54.1%，较去年上升了 5%。3、提高学历职称层次，优化队伍素质报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部 门审核报送15人参加上海 交通大学工程硕士培 训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性， 我们认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审 条件及文件，通过各种渠道进行了大力宣传，使专 业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信 息和动态。全年管理人员参加各类资格考试报名 80多人次。专业技术职称申报，初级认定86人， 申报中级资格人，申报高级资格6人。4、深化 1+3+5培

19、养模式，加快青年大学生培养 在青年大学生培养方面，我们认真落实集团“ 1+3+5”文件精神，根据“ 1+3+5”青年大学生 员工培养模式实施办法，全面配合公司“1+ 3 + 5”青年人力资源建设领导小组推进“ 1+3+5”青年大学生培养模式的落实工作。依托企业重点、重大 项目，培养高素质创新型人才，提倡以项目带动优 秀青年人才的培养机制，做好1阶段大学生的见 习管理工作，并帮助青年员工合理规划职业生涯， 实施岗位流动。5、多措并举，优化人才服务环境 为了加快企业人才高地建设，更好地吸引和留住人 才，根据企业相关文件，做好每年人才购房借款审 核及发放工作。为新进员工做好居住证，根据上海 市政策的

20、调整及变更，及时掌握政策，做好居住证 新办及续办的衔接工作。为工作满三年符合上海市 户口申报人员，组织材料进行户口申报工作。借助 这一系列的服务平台，为企业各类人才提供更好的 工作和生活环境。六、以素质提升为抓手，全力打造高素质员工队伍 为了切实提高员工业务素质，根据生产经营形势， 实施以需求为导向、以学员为中心、以技能为本 位”培训工作原则，狠抓了基础理论教育、基本知 识学习、基本技能训练，积极营造有利于员工培训 的良好环境，努力把员工岗位技能素质提升到一个 新的水平。1、实施管理、技术人员培训一是以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开 展爱岗敬业、职业素养、班组建设等 培训；以提高管理人

21、员管理工作能力和水平，大力 开展运用excel提升管理效率、设备管理 培训、经济师继续教育、卓越绩效改版培 训等培训；以开拓他们的视野的营销知识等 经营管理理念培训。二是结合新技术、新工艺的应用，鼓励专业技术人 员分步骤、分层次、分等级的开展了机械设计与 制造系列基础国家标准、振动故障测试分析及 诊断技术、承压设备焊接工艺评定等知识的 应用培训。管理、技术人员培训共举办了 70多期，培训400 多人。2、加强技能操作人员的基本技能训练。1）专业培训教材编制篇三：人力资源部2015年总 结及2016年计划人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划2015年的工作已结束，在本年度的工作当中，

22、公 司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系 统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学 化、规范化。在新的一年里，人力资源部要从专业 性、针对性、系统性等方面开展工作，进一步发挥 人力资源管理的效能，为公司的发展起到有力的保 障。第一部分工作总结一、公司基本人力状况分析截止2015年底集团公司共有员工3354人，男员 工人数2551人，女员工人数803人，较2015 年年初减少266人。现对公司基本人力状况进行 分析，包括学历结构、性别比例构成、工龄结构及 年龄结构等。1、学历结构分析：随着社会的发展，我们公司员 工的文化水平有了较大的提高。大专学历及以上 212人，小学学历人员也在逐

23、渐减少至 55人。其 中初中学历所占比例最大，为63.66%，其次为高 中学历占16.28% ,中专学历占12.10% ,大专及 以上占6.32%。2、工龄结构分析：经过工龄图例分析，我们的人 员变化比较大。其中工龄在五年以下的员工占66.91%，工龄在五年以上的员工占 33.09%，较 上年增长6.27%。工龄在一年以内的新员工占 12.37%，工龄在一年以上两年以下的员工占 13.09%，工龄在三年以内的员工占 14.13%，工 龄在四年以内的占12.78%。3、年龄结构分析： 40岁以下的员工约占46.66%，40岁以上的员工 约占53.34%。其中40-50年龄段员工所占比例 最大，为

24、37.24% ；其次20-30岁年龄段员工约 占24.36%。4、性别比例分析：现有人数3354 人，男员工人数2551人，女员工803人。各厂（部室）男女分布如下：男员工占总人数的 75.47%，女员工人数占24.53%。男女性别比例 差距明显，是由我们公司的性质决定的。二、招聘工作总结及相关数据分析 1、招聘完成 率分析2015年，全公司在职员工3354人，其中招聘新 员工586人，占公司在职员工人数的 仃.47%， 较去年减少321人。三月份为招聘黄金月，招聘 人数达到127人。截止到2015年底，缺员较多单位情况如下：2、招聘成果（1）积累了约800余份的储备人才简历，充实了 我公司人才储备人员。其中不乏2015年毕业大学 生（涵盖