中小企业招聘有效性分析——以R企业为例 工商管理

1、广东东软学院本科毕业设计（论文）中小企业招聘有效性分析以R企业为例Analysis on the effectiveness of recruitment in small and medium-sized enterprises - A case study of R enterprise摘要随着社会经济的快速发展，企业的竞争越来越激烈，若想要在社会中主导重要的地位，需要快速推动企业的发展。人力资源在企业的战略、目标的发展中有着推进的作用，在人力资源中员工的招聘是基础，科学的开展人力资源工作，从而确保后续的工作得到正常的运行，才能促使企业的发展处于一个上升的阶段。本文以R企业为研究对象，通过

2、研究R企业现有的招聘流程，对其招聘的有效性进行分析，并且结合员工招聘相关理论，对R企业的招聘过程中存在的优势与不足进行总结，为该企业的招聘管理提出参考意见，进一步提升招聘的有效性。关键词：招聘流程 招聘有效性 招聘管理21AbstractWith the rapid development of social economy, the competition among enterprises is more and more fierce. In order to play an important role in the society, it is necessary to promot

3、e the development of enterprises rapidly. Human resources play a promoting role in the development of enterprises strategy and goals. In human resources, the recruitment of employees is the basis. Only by carrying out human resources work scientifically and ensuring the normal operation of subsequen

4、t work can the development of enterprises be promoted in a rising stage.Enterprises as the research object, based on the R R enterprise existing recruitment process through research, to analyze the effectiveness of its recruitment, and related theory, combined with employee recruitment recruitment p

5、rocess of R and summarized the advantages and disadvantages of, reference opinions for the recruitment of enterprise management, further enhance the effectiveness of recruitment.Keywords: Recruitment process Effectiveness of recruitment Recruitment management目录摘要IAbstractII目录III第一章绪论11.1研究背景11.2研究目的

6、与意义11.3研究现状11.4研究思路及方法21.4.1文献研究法21.4.2案例分析法2第二章招聘相关理论32.1招聘的定义32.2招聘的途径32.2.1内部招聘32.2.2外部招聘32.3招聘的原则32.4招聘有效性4第三章R企业招聘现状与问题分析53.1企业简介53.2企业招聘现状分析53.2.1招聘计划现状53.2.2招聘流程现状63.2.3招聘渠道现状83.2.4面试流程及方式现状83.3企业员工招聘问题分析103.3.1招聘计划制定不及时103.3.2面试效率较低113.3.3用人标准不统一113.3.4用人部门不重视面试过程12第四章R企业招聘工作有效性分析134.1招聘结果分析

7、134.2招聘效果分析154.2.1销售经理招聘效果分析154.2.2研发工程师招聘效果分析154.2.3总体招聘效果分析16第五章提高R企业招聘有效性的建议175.1科学制定招聘计划175.2优化面试流程175.3统一用人标准185.4提高用人部门招聘技能18结论19参考文献20致谢22第一章 绪论1.1研究背景随着社会不断的发展和国家政策的支持，我国越来越多的中小型企业成立，中小企业之间的竞争日趋激烈，企业的创新能力和人才布局是核心竞争。企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业最重要的资源，获取高素质的人才，可以推动企业的发展。获取可以推动企业发展的人才，主要是来自于企业人力资源的招

8、聘工作。打造科学的企业招聘体系，完善企业人才梯队建设，对于企业发展具有重要的保障作用。本文中的R企业是一家专注于智慧教育型产品研发及服务的教育企业，成立于2017年，在三年时间内，R企业已实现研发、生产、销 售、服务一体化，从刚开始的60多人，发展到现在人数达到接近300人。R企业的业务范围和规模还在不断扩大，现有人才已经难以支撑公司的进一步发展，需要不断获取匹配度高人才，才能进一步推动企业的后期发展。提升企业的招聘的有效性，可以高质的获取高素质人才。1.2研究目的与意义招聘是每个企业获取人才的重要途径，招聘是调整组织机构的需要，招聘的有效性可以进行机构调整时对人力资源重新配置，对企业的各种业

9、务需求进行满足；招聘有效性是可以满足企业稳定发展的需求，在激烈的市场竞争中，随着企业的发展，企业的管理水平的不断提高，招聘的有效性可以使人才得到充分的利用以及招聘成本的合理运用，对企业的发展有着重要的提升，使企业在市场的竞争中可以脱颖而出。但是人才的招聘过程中，存在着很多的问题，例如时间、财力、物力的合理运用，存在着一定的改善空间，所以需要对企业招聘的有效性进行分析。本文通过对R企业的招聘流程现状进行分析，首先是对企业现有的招聘流程进行梳理，对招聘的渠道，面试的流程及方式进行收集，结合员工招聘的相关理论，对该企业的招聘管理进行分析研究，对企业的招聘管理体系提出建议，给予其他中小型企业参考，推动

10、中小企业发展。1.3研究现状刘波（2019）在其现代企业人力资源管理中的招聘有效性研究中，通过对某企业的招聘现状进行分析，表明企业有效的招聘会对企业人才储备与发展产生直接的影响，为了提高企业在市场中的竞争力，需要提高招聘的有效性，市场中企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，引进与留住人才，让人才与企业共同发展，才能够使企业在市场中得到长效稳定的发展。隆晓方（2019）在其关于企业人员招聘有效性的探讨中，通过以湖南某医药公司为例，阐述在人才招聘过程中要在“以人为本”理念的指导下引入现代人力资源管理，使招聘人员认识的现代人力资源管理与传统的人事管理的区别关键。从而促使招聘人员站在企业战略高度，更

11、多地注意求职者的价值观，融入企业文化与核心理念，这样能从企业的角度来甄选能推动企业发展的人才。综上所述，现代中小企业有效的招聘会对企业人才储备与发展产生直接的影响，提高招聘的有效性是非常有必要。想要更好的促进企业在市场中稳定的发展，需要不断的引进人才。目前的中小企业在招聘中存在着许多的不足，每个企业所存在的问题都不同，仍需要通过结合自身企业进行深入的研究。1.4研究思路及方法本文通过研究R企业的员工招聘计划、招聘流程、招聘方式、招聘渠道四个方面进行分析，结合人力资源员工招聘理论，挖掘出企业的优势与劣势，对企业的招聘管理体系提出建议，给予其他中小型企业参考，推动中小企业发展。本文采用的研究方法有

12、：1.4.1文献研究法通过在知网上搜索关于“招聘有效性”、“招聘有效性因素”、“中小企业招聘分析”、“招聘结果分析”等相关文献，其中重点参考了中文期刊7篇，硕博论文23篇，学习招聘的理论与知识，结合各方面的研究成果，参考其思路及方法，为本文提供理论基础。1.4.2案例分析法本文以R企业为研究对象，对现今R企业的员工招聘计划、招聘流程、招聘渠道、面试方式进行研究，分析R企业招聘有效性，针对R企业提出可提升企业招聘有效性的措施，为该企业招聘管理体系提供优化意见。第二章 招聘相关理论2.1招聘的定义招聘是企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求, 采用多种渠道和方法，寻找、吸引具有一定素

13、质能力且满足空缺岗位任职要求的求职者并从中选出适宜人员予以录用的过程。2.2招聘的途径2.2.1内部招聘内部招聘是企业的某些岗位出现空缺，企业的内部人员可以胜任此岗位，就在企业内部发布招聘信息。广义上的内部招聘是指企业内部员工自荐或推荐亲朋好友及子女到公司工作；狭义上的内部招聘是指招聘范围仅限于公司内部在岗员工，相当于人员内部调动。2.2.2外部招聘根据企业岗位的需求与要求，从企业外部的应聘者当中选择与岗位匹配程度高的人员，外部招聘一般出现在企业内部没有与岗位匹配的人员，或者企业对该岗位有特殊任职资格，或寻求给组织带来新技术和新思想的时候。2.3招聘的原则公平竞争原则, 是指通过笔试或者其他方

14、式进行的考试竞争和考核鉴别, 确定应聘者的长处与短处根据企业的需求来选择优胜的人选。公平就是确保考核制度给每一位合格应聘者同等的获选资格, 同时让他们具有有效的准则, 准确反映岗位招聘需求, 提供相等竞争机会的平台, 与工作不相关的能力不放入考虑范围。职能匹配原则, 每个人都有各自的长处与短处，每份工作都有简单和困难的地方, 员工的招聘是对录用人员的能力、素质与岗位匹配程度高的原则来录取。效率优先原则, 是指在不影响招聘效果的前提下, 最大限度地减少招聘费用, 录用符合企业经营发展要求的员工。双向选择原则, 指企业自主择人, 应聘者自主择业，企业根据自己的发展所需要的岗位选择适合的人才，应聘者

15、根据自己的规划与发展选择自己合适的企业。2.4招聘有效性招聘有效性是指企业在招聘的过程中，利用各种职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源与要素，提升招聘的管理效率和水平，从而通过有效管理实现招聘目标。在最短的时间内，为企业招聘到足够数量符合岗位要求的人才，该过程需同时满足招聘时间、招聘成本、招聘结果数量质量要求。曹玉清（2019）认为招聘有效性是指企业通过采取科学有效的招聘方法,招聘到满足企业发展和需要的人才,且招聘的员工为企业创造的价值超过招聘的成本。重要的意义在于,可以为企业减少人员重置资本,减少新员工培训适应过程,尽快适应各种岗位,更好的融入公司,并创造效益。招聘实际

16、上是企业与应聘者之间的互动过程，企业在选择适合自己的员工，应聘者也在挑选自己心仪的企业。因此，招聘有效性不是企业招聘阶段的一个孤立的概念，是企业获取竞争优势的秘诀。第三章 R企业招聘现状与问题分析3.1企业简介R企业于2017年5月正式成立，是一家专注于智慧教育型产品研发及服务的教育企业，致力于为学校提供智慧课堂整体解决方案。 作为互联网+教育的企业，R企业以科技为教育赋能的热情，整合创始团队在教育技术、科技运用及内容研发方面的独特优势，在教育信息化的浪潮中强势崛起，迅速成长。目前，R企业共有员工接近300名，其中80%以上为专业技术人员，已实现研发、生产、销售、服务一体化，构建了以广州、北京

17、、上海、成都、西安为区域中心的全国支撑网络，设立了涵盖全国31个省、市、自治区的办事处，为用户提供专业的教育信息化售前咨询和售后服务。3.2企业招聘现状分析3.2.1招聘计划现状R企业2017年成立，经过不到三年的发展，企业团队不断壮大，现今的人力资源部由人事、行政、招聘三大部门组成，各部门为企业的发展有着关键的作用。招聘团队是独立存在于人力资源部，团队成员有2人，一名是招聘经理，一名人力资源业务合作伙伴。企业是属于高速发展期，人才是需求是非常大的，根据企业2019年的人员编制表， 2020年计划全年招聘人数为117人，但是现在由于现在今年疫情的发生，企业招聘计划招聘人数下降为76人，招聘人数

18、下降了35%，具体数据如表1。部门原计划招聘人数新计划招聘人数营销中心3931营运中心2714财务管理中心02产品部32研发部4527智慧教育学院10交付中心20合计11776资料来源：根据企业内部资料整理表 1 R企业2020年招聘计划由表1可见，2020年R企业招聘重点在于营销中心和研发部，主要需求比较大的是销售人与研发技术方面的人才。3.2.2招聘流程现状R企业是始于初创型企业，现在处于业务高速发展期，人才的招聘对于企业是非常重要的一个步骤，相对与其它中小企业，R企业员工的招聘流程是属于比较完整的。首先是企业用人出现空缺或员工离职后出现岗位空缺，此时用人部门需要提交招聘需求表，人力资源中

19、心招聘部判断岗位是否在招聘计划内，不在计划内用人部门就需要提交增编申请表，管线领导审批通过后交给副总裁审批，通过后招聘部与用人部门共同确定招聘信息、方式、岗位说明书；招聘部会根据岗位的不同选择不同的渠道发布招聘信息，定期筛选简历并且邀约进行初试，合格后会由用人部门进行复试，复试合格后会跟VP进行终面，终面通过后根据应聘者的能力进行定薪、定岗、确认应聘者的意向，最后发送offer，员工就进入试用期期间，通过入职转正流程，最终成为正式员工，具体如图1。资料来源：根据企业内部资料整理图 1 R企业招聘流程图R企业的招聘流程是有几个比较重要的节点，首先审核招聘需求需要在2个工作日内完成，HR需要在每个

20、月的25日收集下个月的招聘需求；与用人部门确认招聘信息及方式后1个工作日内发布招聘信息；应聘者在通过初始后，用人部门需要在4个工作日内完成复试（包含直属主管和部门负责人）；复试通过后2个工作日内安排终面（外区候选人需视情况安排到总部终面）；终面通过都发放offer，发放offer期间对于有异议的人选及管理层需进行背景调查。由图1的招聘流程图可了解，R企业的招聘流程是比较完善的，为了确保进入企业的都是与岗位匹配的人才，对于人才的识别还是比较严谨、慎重的。3.2.3招聘渠道现状R企业属于初创型企业，需要大量的人才加入企业，来促进企业的快速发展，人才的招聘代表着重中之重。企业当前的员工除了创立初期的

21、员工外，大多数是通过线上、内推等方式招募进企业的。随着网络技术的发展，线上招聘现在也是企业的主要方式之一，企业现在所运用的线上招聘平台有拉勾、智联、猎聘、BOSS直聘、前程无忧等。根据企业第一季度的录用情况制作出图2，公司的员工招聘渠道主要是线上、内推两种形式，这两种形式占了整个招聘的77%；现在网络科技的发展，线上招聘是各大企业的主流，R企业的主要招聘渠道也是通过线上的模式在各大平台上建立企业的账户以及发布岗位招聘信息。资料来源：根据企业内部资料整理图 2 R企业员工招聘渠道统计3.2.4面试流程及方式现状3.2.4.1销售岗位销售岗位主要为销售经理，遍布全国31个省份，因为候选人与面试官所

22、在的地点不一致，采取面试的方式主要为电话与微信视频的方式进行，面试流程：HR用人部门负责人事业部总经理首席执行官人力资源VP。如表2为销售经理岗位的具体面试流程内容。面试面试官方式面试题目一面HR电话1、你们公司主要是做什么的？2、主营产品有哪些？3、您负责哪方面的业务？4、你负责哪个区域？5、您主要跟进的客户群体是高教还是普教？6、您去年的销售额完成情况怎么样？7、离职原因？职业规划？9、目前薪资以及期望薪资？二面用人部门负责人视频1、自我介绍2、您执行过比较成功的项目有哪些？ 最成功是哪个？在项目中您的角色是？主要和谁对接？该项目最终合作金额多少？您觉得哪个项目最难攻克？最终您是怎么解决的

23、？3、您的资源主要在那个区域？三面事业部总经理视频1、自我介绍2、您的客户资源关系友好程度？3、客户资源主要来源于哪里？4、客户资源主要是偏向那些部门为主？四面首席执行官视频1、自我介绍2、您对我们公司的了解情况？3、您对此行业前景的了解？4、您拿到一个新的产品该如何进行推销？终面人力资源vp视频1、自我介绍2、根据自我介绍来提问3、薪资问题资料来源：根据企业内部资料整理表 2销售经理面试流程一面的主要目的是了解到候选人的基本信息，判断其是否可以进入下一流程，考察基本面是否能通过，包括沟通表达能力以及逻辑思维，前公司是否属于同行，负责的区域以及客户群里是否与我们企业匹配，业绩完成情况可以判断出

24、该候选人的工作状况，薪资是为了终面做铺垫；二面主要考察候选人的业务能力，以及该候选人的性质是否与当地的团队情况进行互补；三面侧重于客户资源的状况，判断其资源的价值与真实性；四面是从宏观层面出发，候选人进入企业前必须要对企业、对市场行业以及发展前景有一定的了解，后期能更好的开展工作；终面是根据候选人的综合层面进行一个分析，会根据每位候选人的不同特点来针对提问，然后进行定岗定薪。3.2.4.2研发岗位研发岗位主要是前端工程师、测试工程师、后端工程师、安卓（iOS）工程师，位于公司的总部，采取面试的方式为电话、视频以及现场面试；疫情发生之前主要采取的面试方式为现场面试，后期因为要保证企业与候选人的安

25、全，采用视频面试的方式进行。面试流程为：责用人部门负人HR技术总监，如表3为研发工程师岗位的面试流程具体内容。面试面试官方式考核点一面用人部门负责人现场/视频技术能力二面HR电话沟通表达、意愿度、薪资范围三面技术总监现场/视频综合能力资料来源：根据企业内部资料整理表 3研发工程师面试流程研发岗位对比销售岗位相对来说面试流程会比较短，但是不一样的是通过简历的筛选后，一面是由我们用人部门进行考察，研发人员最主要的能力体现在技术层面，HR在技术层面上的判断能力比较弱，所以先由用人部门进行考察；二面主要是对通过技术层面的候选人进行一个沟通，关于薪资、沟通表达能力、意愿度这几个维度进行；三面是技术总监对

26、改候选人的综合能力进行评价，以及进入企业后的一个定位。3.3企业员工招聘问题分析3.3.1招聘计划制定不及时2020年年初中国发生了突发状况，新型冠状病毒的凸显，使得全国企业延期上班。原本计划2月1日结束假期，2号如期上班，但是疫情的发生使企业推迟了复工时间，全国各个企业都推迟了复工时间，导致招聘不能如期进行。R企业2月在家办公期间，招聘的计划并没有根据疫情的情况进行改变，后期正式复工后才对招聘计划进一步进行更改。R企业目前面临最大的问题就是关键岗位没有人才储备，也没有人才发展培养机制，处于不断“救火”的状态，陷入“不满意、留不住、反复招”的恶性循环。并且会出现突发的招聘需求，比如研发岗年初计

27、划45，现在计划招聘人数去到27。这些都是招聘计划的制定不及时，没有准备好突发状况下的应对计划，在突发状况发生的时候没有及时去应对和解决现实，一个会根据社会市场的发展来及时更改招聘计划的企业是不会出现不断“救火”的状态的，这个就是该企业最值得关注的一个问题。招聘计划中除了招聘数量没有及时的进行改变，关于招聘渠道的开通、招聘人员的安排都没有相应的对策，在招聘中一直有一个“金三银四”的说法，今年春节的假期提前了，所以是“金二银三”，这个说话证明了这个季度是招聘的旺季，在企业招聘渠道不足的情况，应该提前跟上级沟通好关于渠道开通的计划。但是值得肯定的是，R企业招聘计划虽然后期才进行更改，但是前期在家办

28、公期间一直都有在推进候选人的面试。3.3.2面试效率较低R企业现在是处于业务的高速发展时期，销售、技术大咖等岗位的需求非常大，但是由于企业属于初创型企业，在市场中品牌度的影响力还不算大，线上平台合适的简历并不多，企业对于人才的能力要求比较高，在初试过程中平均一人在30-40分钟，初试是由HR通过电话的形式对应聘者的基本能力进行验证的，初试过后还要经过2-3轮的复试，后面几轮的复试主要是由用人部门的领导来进行的，面试的内容都是针对候选人的业务能力、资源的匹配程度、对公司品牌的了解以及市场的了解进一步的沟通，从用人部门负责人事业部总经理首席执行官人力资源VP这几轮面试的内容以及核心考核点都是可以衔

29、接在一起的，两个面试官对候选人的考核是可以合二为一的，或两位面试官一同面试。考核的核心要点以及内容可以在事业部总经理、或者首席执行官面试环节一并考核或者灵位面试官共同面试，但却还安排了4轮的复试，相对来水面试流程是很长的，这也导致决策连也非常的长，因为复试主要负责人是用人部门的领导，领导的时间是非常难把控的，例如：用人部门负责人面试完，而事业部的总经理可能会出现在外地出差或者要参加企业的重要会议，导致候选人会在这一环节一直处于等待的状态，少则2天，多则一周，一个销售人员从初试到终试最快的速度要2周，这一系列的过程导致了面试效率比较低下。3.3.3用人标准不统一当没有统一的面试评价标准时，HR和

30、业务部门看人的角度是不同的。HR往往关注的求职者是否“有用”，业务部门重点关注的是求职者是否“能用”。有用并不一定能用，对于业务部门来说，当下不能用等于无用，所以在用人部门复试的时候会出现10：1的现象，即推10个人进行复试，只有一个候选人是适合的。简而言之就是企业用人部门与HR之间缺乏沟通评价标准和方法，选择人才比较主观。除了面试标准不统一之外，用人部门还会缺乏面试专业知识，R企业复试的面试官大多数属于总监级别的领导，尽管他们是领导但是关于面试专业上还是存在一定的问题，会存在选人凭感觉，“像我”现象严重，容易受到客观因素影响。导致R企业在选择候选人的时候出现用人标准不统一，复试后的淘汰理由比

31、较牵强，尤其企业内的销售和研发技术岗位。3.3.4用人部门不重视面试过程部门用人部门领导工作会比较繁忙，面试的时候会比较拖拉，导致给候选人会留下企业拖沓的不良印象，还有部门用人部门认为招聘是属于人力资源部门的事情和职责，对候选人的招聘面试没有参与感。综上所述，R企业目前的招聘工作是没有规范性的，无论是招聘计划上的制定，还是面试的过程，都是处于未完全规范的状态。尽管R企业在面试流程这方面是处于比较完善的状态，但是还是有种种的问题需要改进才可以提升招聘的有效性。企业想要有良好的发展，首先要正确认识招聘的有效性，紧接着要把这种有效性作为目标贯彻到整个招聘管理工作中。第四章 R企业招聘工作有效性分析4

32、.1招聘结果分析 R企业现在处于高速发展期，近两年不断扩展公司规模，2020年的计划企业人员编制达到370人，该招聘工作是在2020年1月开启，但是由于疫情的发生企业的计划后期有所改变，人力资源招聘部与上级沟通招聘计划也花费了比较多的时间。在2月中下旬，确定了最终的招聘人数、岗位与地区，第一季度的招聘岗位与人数以及任职基本资格如表4所示。岗位人数学历任职资格销售经理15大专及以上教育信息化、教育装备行业从业背景，有2年以上同行销售经验渠道经理1大专及以上1-3年相关经验，具有教育信息化、系统集成等客户销售经验或渠道管理经验优先，能接受所负责区域内出差，优秀者可放宽至应届生；会计1本科及以上1-

33、2年以上财务相关的工作经验出纳1大专及以上2年以上经验，会计、财务等相关专业，有会计从业资格证书测试工程师2本科及以上计算机软件、通信等相关专业，2年以上工作经验算法工程师1本科及以上数学、计算机、运筹学、统计学相关专业前端工程师3本科及以上3年以上相关工作经验，具有一定的前端架构能力Java工程师3本科及以上计算机/通信等相关软件专业，至少2年以上JAVA开发相关经验iOS工程师1本科及以上2年以上IOS开发经验安卓工程师1本科及以上计算机相关专业，2年以上安卓开发经验产品经理1本科及以上教育、计算机、大数据等相关专业，至少两年的产品规划工作或教育相关从业经验资源来源：根据企业内部资料整理表

34、 4 R企业2020年1-3月招聘岗位汇总表还没完全确定计划之前，企业的招聘部已经按照2019年年底的招聘计划全面推进了招聘工作的实施，实习生主要负责简历的筛选、信息的登记、与候选人预约面试时间；招聘经理主要负责与用人部门沟通，安排复试等等。因为2020年2月疫情全国蔓延，主要运用的面试方式为电话+线上视频面试，首先是HR电话与应聘者沟通，得到基础的情况后反馈给用人部门，然后建立微信群，由用人部门与应聘者通过手机进行一对一视频面试，具体面试情况汇总如表5。岗位面试人员面试内容面试时间（Min/人）录用人数销售经理HR、用人部门、直线负责人、营销中心vp、人力资源vp自我介绍、客户资源、原工作内

35、容、销售能力、离职原因30-406渠道经理HR、用人部门、直线负责人、营销中心vp、人力资源vp自我介绍、渠道资源、原工作内容、销售能力、离职原因30-401出纳HR、用人部门、财务VP自我介绍、原工作内容、离职原因、住址10-201会计HR、用人部门、财务VP自我介绍、原工作内容、离职原因、住址20-301技术服务支持HR、用人部门、直线负责人自我介绍、原工作内容、技术能力、离职原因30-404算法工程师HR、用人部门、直线负责人自我介绍、原工作内容、技术能力、离职原因30-501Java开发工程师HR、用人部门、直线负责人自我介绍、原工作内容、技术能力、离职原因30-503web前端工程师

36、HR、用人部门、直线负责人自我介绍、原工作内容、技术能力、离职原因30-502安卓开发工程师HR、用人部门、直线负责人自我介绍、原工作内容、技术能力、离职原因30-502IOS开发工程师HR、用人部门、直线负责人自我介绍、原工作内容、技术能力、离职原因30-501测试工程师HR、用人部门、直线负责人自我介绍、原工作内容、技术能力、离职原因30-503产品经理HR、用人部门、直线负责人、董事长自我介绍、原工作内容、技术能力、离职原因30-502资源来源：根据企业内部资料整理表 5 R企业2020年1-3月面试情况汇总表由于疫情的原因，R企业在2月暂缓了渠道经理与技术服务支持岗位的招聘，这个两个岗

37、位的员工是需要在市场上经常跑动的人员，为了保证员工以及企业的安全，所以先暂缓了这两个岗位的招聘。招聘结果：从2020年1月1日到3月31日，历经91天，完成了27位员工的招聘。4.2招聘效果分析R 企业2020年第一季度的招聘从 1 月 1 日起，截止到 3月 31日结束，招聘时间是91天，计划是招聘人数为30人。根据上面的来看，仍然有部分岗位没招聘到合适的人员以及招聘到的人员数量小于计划招聘数量。第一季度截止，收到简历数量约 3800份，参加面试人员 共203人，销售经理参加面试人员107人，研发工程师参加面试人员96人，其他岗位参加面试人员39人，正式录用并且发放offer 27 人，其中

38、销售经理5人，研发工程师12人，其他10人。4.2.1销售经理招聘效果分析根据表3、表4的资料所得，销售经理在第一季度的招聘目标为15人，完成招聘人数为6人，仅完成了计划的40%，跟目标距离相差还是非常多的。销售经理的录用比率为5/107*100%=5%，销售经理的录用比率是非常得低，录用比率低，证明销售人员的素质是很高的，这是值得肯定的，但是也说明了一点招聘的成本很高。根据上面的招聘流程以及企业内部的一些情况分析，没有完成目标的主要原因有面试效流程过长，导致面试效率低下，出现部分符合企业发展的候选人放弃面试；面试官的用人标准不统一，出现面试官的意见不统一，要求不一样的情况，导致错失合适的候选

39、人；最后一点就是用人部门不重视面试过程。4.2.2研发工程师招聘效果分析根据表3、表4的资料所得，研发工程师第一季度招聘目标为11人，完成招聘人数为12人，完成了计划109%，录用比率为12/96*100%=12.5%，研发工程师属于超额完成目标的。虽然超额完成目标，但是在招聘工程师工程中，也出现了种种的问题，用人标准不统一，时时刻刻都在变化用人标准，有部分优秀的候选人也是因为时刻变化的用人标准没有资格加入到企业中。4.2.3总体招聘效果分析根据上面资料，我们可以从 R 企业总体的招聘时间、招聘完成率、录用比率三点进行分析，从招聘数量以及质量上的完成情况两个角度，由此来评价 R 企业的招聘工作

40、的效率。招聘时间：从现状来说，招聘计划时间已经截止。因为疫情的影响，企业1月19日至2月9日是处于放假的状态，另外再加上减去周末的时间一共是50天处于招聘工作时间，实际上在周末以及放假期间都是有花费时间在招聘中。招聘完成率：目标招聘人数30，录用人数27，第一季度招聘完成率为90%。录用比率：录用人数为27人，应聘人数为207人，即录用比率为27/207*100%=13%。录用比值越小，意味着录用者的素质可能越高；反之，录用者的素质可能越低。录用者的素质高对企业来说是一件非常好的事情，但是招聘成本也相应的提高了。总而言之，在疫情的影响下，R企业第一季度的招聘工作完成得并不是那么理想，结合招聘时

41、间、招聘完成率、录用比率来看，企业的各项数据并未达标，证明企业招聘有效性是有待提高。第五章 提高R企业招聘有效性的建议5.1科学制定招聘计划计划是组织生存与发展的纲领，我们正处在经济、政治、技术、社会变革与发展的时代，机遇与风险并存，在争夺市场、资源、势力范围的竞争中更是如此。如果计划不周，或根本没计划，那就会遭遇严重的后果。招聘计划对招聘工作产生的影响是显而易见。计划会随着社会的发展、行业市场的改变而改变的，计划是不断在改变的，要及时更改计划是有一定的难度。但是根据社会发展的角度，做到市场有变化就及时沟通还是比较容易的。R企业2020年第一季度的招聘就遇到了新型冠状病毒的爆发，疫情的爆发企业

42、就应该及时对未来招聘的发展趋势有所预测，及时制定应对措施。这次疫情的产生，许多的招聘平台都会有大数据产生，R企业应该根据这些大数据及时更改招聘计划，根据这些大数据调研制定科学的招聘计划。首先应该从人员的需求上制定计划，及时与用人部门沟通岗位的需求情况，先把招聘需求数量的目标安排在计划上；第二是确定好招聘的时间与渠道，渠道的开通对于后期招聘计划的实施有着重要的作用，应该提前解决好渠道问题；第三确定好招聘小组的成员、工作等内容；第四关于招聘的具体时间表以及分工的内容。合理安排好上面的内容，科学制定招聘计划，有助于提升招聘有效性。5.2优化面试流程面试是为企业提供多角度观察应聘者的机会，也是识别人才

43、是否适合企业发展方式之一。迅速有效的面试是可以提高招聘有效性的。R企业的面试流程一共有5轮，看似是非常重视面试，对候选人的选择也是非常严谨。但是如果是过多无用的面试，实则是在浪费企业的时间成本和人力成本。R企业的销售经理职位面试流程：HR用人部门直线负责人营销中心vp人力资源vp，经调查研究发现用人部门与直线负责人以及营销中心vp面试的内容为：自我介绍、客户资源、工作内容、项目的真实性、专业能力等等，三位面试官的内容都是大同小异。既然面试的内容差不多，则应该删减部分流程或者合并部分面试流程，提高面试的效率，只有提高了面试销售，才有助于提升招聘的有效性。5.3统一用人标准用人标准是决定了企业需要

44、招聘什么样的人才，招聘的人才需要具备什么能力。R企业面一个面试官的用人标准都不统一，例如直线负责人认为应聘者综合面不错、有一定的客户资源但是缺乏对产品市场的了解还是可以录用，而到了营销中心vp却认为应聘者缺乏产品市场的了解不同意录用。这一点就证明了企业用人标准的不统一。面试官们的用人标准不统一，这个拉低了面试效率。在确定好这个岗位的需求后，应该召集面试官对该岗位的标准统一要求，或者在面试前面试官提前沟通好用人标准，防止出现面试时对必要要求不统一的现象。5.4提高用人部门招聘技能用人部门主要是对应聘者专业能力的辨别，认为面试主要是人力资源的职责，随后会出现面试不专业以及不重视面试的情况。面试不专业会让应聘者觉得该企业的领导能力不佳；不重视面试会使有能力的应聘者认为企业不重视人才，导致应聘者觉得在进入企业后的个人职业发展得不到重视，这两种情况会让应聘者选择放弃后期的面试以及放弃企业的offer，结果就是企业失去有能力的人才。开启面试培训