为教师的心理疲惫疗伤

1、为教师的心理疲惫疗伤十年树木，百年树人”，塑人塑心的工作艰巨神圣、任重道远，当我们要求教师发扬春蚕、蜡烛精神的时候，是否想过该怎样去呵护他们，杜绝形式主义，把他们从繁重的劳动中解放出来良好的心理素质是教师从事教育事业、享受美好生活的重要条件。要想解决教师身心压力,必须“对症下药”,为教师的心理疲惫“疗伤”， 才能行之有效地处理问题、解决问题。1.切实减轻工作负担,为教师“松绑” 备课,上课,作业批改,学生辅导、教学反思,课题研究,政治学习,业务学习,教育叙事,读书心得,案例分析,论文评选,公开课、研讨课,听课、评课,各种教研活动,各种培训活动,教育违纪学生,接待家长,参加各种各样的会议,应付各

2、种各样的检查,组织学生参加各种各样的竞赛,教师的个人进修、继续教育教师的工作特点决定了他们8小时以外还要工作。不同层次的管理者,因为各种原因,工作的措施缺乏科学性、针对性、有效性,导致教师的工作量持续算加法,负担愈来愈重。众多头绪的工作让教师眼花缭乱,应接不暇,苦不堪言。无奈之下,教师只有默默地忍受,只有麻木地应付。再加上如今一家一户大多只有一个小孩,每个家庭对自己的孩子都寄予太多的希望。“万般皆下品,唯有读书高。”传统的观点仍然成为很多家庭的价值取向。上好学校、读好书、找好工作,是社会普遍认可的子女最好的发展轨迹。面对家长太多的期盼,学校承载着家长太多的希望。为了不辜负家长的期望,学校要通过

3、一系列措施提升学生的成绩,发展学生的水平。而这些都需要学校教育教学的主体-教师去完成。这样,学校的压力又内化为教师的压力,成为教师挥之不去的沉重负担。 一所学校的管理是否能够给教师提供一个教育教学的良好氛围和环境,会直接影响教师的心理承受水平。部分学校领导存有急功近利的思想,领导的家长作风,使教师“如履薄冰” ，人为地给教师们制造了不合理也不合法的压力,不但压力没有转化为教师工作的动力,反而使一些心理本身比较脆弱的教师因压力过度而导致心理危机。比如学校领导在举例表扬时,常以那些带病工作、主动放弃婚假之类的教师为标榜。显然,这些领导并没有把老师的生命和健康挂在心上,没有把教师当成有生命的人看待。

4、一些领导还常常不顾教师的心理感受和尊严,随意训斥冷淡教师,甚至整天手拿“待岗”“交流”的大棒吓唬老师们,这使当前教师队伍中普遍蕴蓄着一种长期积压的忿闷,这严重影响着我们教育事业的发展。 现在的学校普遍重视教师教育教学工作的过程管理,在指导或考核上存有过细过死的缺点。如对教师的考核管理从早到晚的签到签退,到每课的教学反思次数、每周听课次数、每周业务学习笔记的篇数、学生作业设计与批改、辅导笔记等等,但凡是教师的工作,都有相对应的考核制度与细则(有些领导者还美其名曰“精细化管理”)。过细的量化考核不但无法调动教师的工作积极性,反而使教师工作越来越消极,一切工作都围绕考核的分数运转。不完善的、僵化的考

5、核机制,是产生教师心理问题的一个主要原因,严重地干扰了教师工作的自主性,使教师创造性的工作变为简单的机械性劳动。 教师减负,是学生减负的前提。只有解放教师,才能解放学生。首先要减去教师额外的负担,消灭“土政策”,如一些学校制定的必须会制作课件、必须有教科研立项课题、必须每年发表一定数量的论文、必须辅导学生获得一定数量的县市以上竞赛奖等等。其次改变绩效管理。充分发挥教师的主观能动性,尊重教师个性化的工作作风。学校的量化考核应从注重数量转向质量。第三,去除无效劳动。例如教案检查是一项常规管理,为了应付,很多老师花费大量时间用于写教案(大多教师是抄写教案),而真正用于思考的时间很少。有些学校规定教师

6、的课堂教学必须使用多媒体课件,老师课前要花费大量时间制作课件,而对于是否每堂课的教学都需要课件,使用课件后的效果到底如何,连教师自己也感到茫然。 多少年来我们一直把教案检评视为衡量教师敬业水准和业务水平的重型武器，每学期至少要例行检查三次，开学一周后、期中考试后、学期结束前，这还不包括各级领导的抽查、突查。教案在职称评定中更是起着论高低、定取舍的“一票否决”作用。教案不但要详细，还要规范、符合套路，不但要有教学目标、教学重点、教学难点、教学课时、教学方法、教学过程、教学拓展、教学资料、教学用具、作业布置、板书设计等等，而且还要备学生，如何引导、如何互动、提问哪位学生、答对了如何表扬、答错了如何

7、激励等都要一应俱全。当然，最后还得有教后反思就这样，他们在机械单调的重复劳动中，变得呆板、肤浅、冷淡，急躁、不满、哀怨，不但失去了生活的质量，也失去了生命赖以支撑的体能。 所以,在实际工作中,我们应该尽量剔除“抄写教案”之类费力不讨好的事情,尽量减少检查、评比的次数,尽量做些对教育教学质量提升有益的事。四是减少无效会议。有些学校硬性规定一星期集中开大会三四次,小会随时有,至于会议召开是否有必要充耳不闻、视而不见,浪费了教师大量宝贵时间。于是老师们谈“会”色变,参加一次会议就是经受一场煎熬。1、作为学校,应该尽量减少会议数量、压缩会议时间、控制会议规模、改革会议形式,努力提升办会水平。真正做到少

8、开会、开短会,少讲话、讲短话,少发文、发短文,重制度、抓落实。 2.确立人本管理思想,给教师“快乐” 在学校管理工作中必须有规章制度,规范管理是保证管理合理性的必要前提和基础,但它忽略了“人本”这个理念。学校管理的核心是人,教师是一个个活生生的人,他们有思想,有感情,有独立的人格,有各种需要,渴望自身价值的实现-这些正是作为生命体的人的主要特性。学校内部管理机制的优化,关键在于张扬人性管理,树立为教师服务的思想,激发教师的热情,让他们安心、舒心、热心、尽心地投入到工作之中。学校管理要正视这个特性,在注重管理的科学化、有序化的同时,确立生命意识,注重生命,以教师的发展为本,树立人本主义的现代教育

9、管理理念,实行民主管理。学校领导要发扬民主作风,尊重、信任教师,确立教师在学校中的主体地位。要增强与教师的情感交流,建立起民主和谐的人际关系,使教师心情舒畅地投入到工作之中。学校召开的会议要弱化行政意味,强化研讨气氛,让教师有机会表达自己的意见、观点,避免一言堂、家长制的会风压制教师的思想。设立教师与领导的交流平台,即时交流、交换意见,消除思想隔阂,以便彼此都能“打开窗户说亮话”。举办各种文体活动,增强教师间的交流机会,形成团结、竞争、进取、活泼的团队作风让教职工在充满人情味的校园文化中,怀着快乐的心情为学校工作。 3.建立多元化评价机制,给教师“信心” “评价最重要的意图不是为了证明,而是为

10、了改进。”(斯塔费尔比姆)不能把领导对教师的考评或学生对教师的考评作为唯一的评价标准;要将过去偏重教学结果的终极性评价,改变为重视教师发展过程的发展性评价;要改变单一的评价模式为多元的评价模式。对教师的考核奖励,要把金钱物资的激励与精神上的满足结合起来;不要规定教师工作的硬性指标,如规定升学率要达到多少才算完成任务等;不要硬性规定教育手段和教学方法,毕竟教师不同,教育对象不同,教育学科和内容不同,教育教学方法也就能够不一样,教学有法,教无定法,贵在得法评价教师,不但要看教学成绩,更要注重教学态度、教学过程、教学行为及教师对学生综合素质和创新水平的培养等。要重视对教师正面的激励作用,鼓励他们终身学习,鼓励他们展开教学研究,持续促动他们向研究型、发展型转化。 4.充分提供平台,给教师“动力” “十年树木,百年树人。”教育是一个长期的、渐进的过程,学生的成长不但与教师相关,也与学校管理者相关。教师作为一个人,需要是多层次的,如生活方面的需要,政治方面的需要,学习、进修的需要,文化娱乐的需要,发挥个人才能的需要等,管理者应该满足教师的合理需要,才能充分调动他们的积极性,挖掘他们的潜力,才能真正调动教师内在的动力。教师作为办学的关键因素,是决定办学质量的重要条件,只有高素质的教师队伍,才会有高水准的教育质量;只有教师自身素质的发展,才会有学生的发展和学校的可持续发展。学校