浅谈民营企业薪酬管理—以标力建设集团有限公司为例

1、一、企业背景简介企业名称： 标力建设集团有限公司 公司的主要产品： 大型公建、城市地标性建设 公司所处行业 ： 建筑业 1、公司性质：集团有限公司 股份有限公司 有限责任公司 其他 2、公司的年收入：1000万元以下 1000-5000万元 5000万元-1亿 1-5亿 5亿以上3、整个公司的职工总数：51-200 201-500 多于500 具体_4、请用简练的语言描述您公司的生产运行模式：总承包合同签订后,根据公司内部定额价格(注:公司内部定额可由公司长期合作施工分包单位,对常用基本施工人工费用进行报价,经公司预算部确定、总经理和董事长审核并经分包单位同意的最终分包价格,并以此为基数视施工

2、难易程度进行调整,公司设立总包或分包单位或个人花名册,组成施工队伍库,并从库中选取)和施工规模、质量要求、对分包单位要求等方面择优选定或指派分包单位,由分包单位负责该工程的施工总承包、专业分包或劳务分包。5、公司组织结构图浅谈民营企业薪酬管理 以标力建设集团有限公司为例项目描述市场经济中,企业间的竞争无处不在，而企业竞争的焦点就是人才。企业能否吸引人才、激励人才和留住人才,是决定企业能否生存和发展的关键。而企业人才问题的重点又在于薪酬管理体系。合理有效的薪酬管理体系,能够帮助企业网罗人才、激励人才,保证企业持续、健康、快速地发展,对提升企业竞争力具有重要的作用。标力建设集团有限公司主要以建设为

3、主业的中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段，面对激烈的市场竞争，对人力资源的需求有了更高的要求。然而公司的薪酬制度方面，却依然执行着公司最初建立时的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化、不能科学的体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有效结合，基本上没有发挥它的激励功能。在考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度，但考核指标本身设计不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上留于形式。由于种种原因，公司发展后逐步暴露出员工工作积极性不高、相互扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了公司进一步发展。随着市场经济

4、的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代企业制度。要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，充分调动一切积极因素，保证企业健康、快速发展。结合公司人力资源的现状，对公司薪酬方面存在的问题进行如下分析和总结。一、薪酬管理相关概述（一）薪酬的相关概念现代社会，人们将薪酬视为个人隐私，将薪酬管理视为企业的商业机密，这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何谓薪酬？何谓薪酬管理呢？一般人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳

5、务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。而所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。（二）薪酬相关理论赫兹伯格的双因素理论：薪酬的激励作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根据赫兹伯格的双因素理论，对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。保健因素只能让人不能产生不满意，而激励因素则直接让人产生满意。高薪酬就属于保健因素，因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意，但是并不能必然导致员工满意。这一理论和现象也符合边际效用递减

6、理论，随着员工薪抽水平的提高，员工增加的边际效用却是递减的。因而，在制定经理人和员工基本薪酬的时候，要综合考虑多方面的因素，保证保健因素和激励因素的最佳组合，调动员工的积极性，提高企业生产率， 从而实现企业和个人的双赢。分享经济理论：分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1984年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的企业倾向

7、于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。但是这一理论最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资，否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人。我国现有企业的工资制度，实际上考虑了工资与企业效益之间的关系；一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一理论的运用。当然，企业薪酬管理方面的理论还有很多，在此我们就不一一列举了。下面我们来谈一下哪些是影响薪酬管理的因素。二、影响薪酬管理的几大因素三、标力建设集团在薪酬管理中存在的问题及针对问题提出的合理化建议第一，员工生涯发展通道单一。中国是“官本位”意识较为浓

8、烈的国家，此意识反映到公司员工相对价值的定位上，一般以员工在管理“职业锚”上取得的进展为判定依据。因此，公司内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。一个企业的战略性员工的质量和数量，往往可以决定企业生存和发展的境况。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上。企业的薪酬等级也在不知不觉中带有了“官本位”的色彩，而忽视了那些一大部分不在管理岗位上的战略性员工。第二，民营企业资本要社会化和股份化的问题。一般来说，当民营企业资产发展到一定规模时，其资本要社会化，这是一个趋

9、势。资本社会化和多元化的主要方式有发行股票、高中层经理和职工持股、吸收外部资金投入等等。但现实中，往往有些规模较小，尚处于原始积累阶段的民营企业，盲目追求潮流，将其资本社会化，或者实施内部股份制和股份合作制。结果，一方面由于本身在股份制改造理论和经验上的不足，导致操作上的失误，致使原来企业内部员工的薪酬体系被打乱，引起了一片混乱；另一方面，由于急于求成，却因规模不够而无法发行股票，即使发行股票也因投资的风险太大很难吸收外部投资投入其企业。结果，一个简单的企业组织形式，就变成了复杂的组织形式，各方面的关系没有处理好，反而引起决策和管理成本地急剧上升，效率却急剧下降。因此，民营企业在薪酬改革特别是

10、导入员工持股或股票期权时一定要谨慎行之。如上文所述，公司的员工往往走得是单一生涯发展通道，特别对于专业技术人员的个人成长没有很大的帮助作用。出于这样的需要，可以实施双/多阶梯制度。这种制度提供两条或多条平等的升迁阶梯，除了传统的管理通道外，另设几条技术通道（如图4.1所示）。顶级管理、技术、营销岗位高级管理、技术、营销岗位中级技术、管理、营销岗位初级技术、管理、营销岗位 从上图可以看出，几种阶梯层级结构是平等的，对每一个技术等级都有其对应的管理等级。显然，在这种多通道生涯发展的前景下，企业内的各级各类员工能够上升到企业最高层岗位的人员数量大为增加，避免了过去“挤独木桥”的情况，使各个岗位上的员

11、工有了更多的发展机会。这无疑会激发从事非管理岗位工作的员工的积极性，其内在薪酬得到大大提高。然而股权激励是现代企业薪酬改革的必然趋势。那么，像标力这样的民营企业的薪酬改革当然也要根据自己的实际情况，选择适合本企业的股权激励模式。现在，我国股权激励模式还处在一个探索发展阶段，远没有达到成熟推广阶段。对于大多数像标力这样的企业来说，由于其规模、性质、行业的限制，即使在条件成熟时，也尚只能采用上述模式中的员工持股计划和股票期权计划，目前标力主要是以员工入股项目为主要手段，根据每年员工入股的份额进行分红。至于管理者收购和虚拟股票期权，民营企业在作决策更是要谨慎行之。一般说来，要实行员工持股和股票期权薪

12、酬改革的民营企业，应该是在企业发展到一定阶段，完成了企业原始积累，资金、规模都达到一定程度时才具备改制的条件。需要指出的是，目前就标力的人员配置而言管理人员还处于百人上下时，从经济学上讲，标力的资本暂时还不可能社会化，绝大部分也不可能实行我们所谓的股份合作制形式。即使是已经具备一定的基础，也要充分考虑原本企业内部各方的利益关系，要一步一步去做，切不可急于求成，否则后果将不堪设想。一般说来，可分以下几步来实施：首先，必须坚持一定的原则，包括目前公司战略导向原则、薪酬各子系统平衡原则、持股敏感点相对稳定原则，以及和制定现金计划一样应遵循的公平原则、透明原则、补偿原则等。所有这些原则都是为了保证公司

13、的整体发展方向和维持各方利益的关系。其次，可以把计划实施的对象分几步来逐步实现。例如，第一阶段将资格员工限定为公司少数作出特别重大贡献、公司工作年限满一年的战略员工；第二阶段，将资格员工限定为作出一定贡献、公司工作年限满一年的核心或战略员工；第三阶段，将资格员工限定为作出积极贡献、公司工作年限满一年的所有员工。再次，在实施期权计划时，也可以先设计公司上市前每次仅对公司核心人员推出少量期权，其额度控制在公司总股份的5%以内；待条件进一步成熟，公司上市后，每次按市场价格推出较多的期权，但其额度一般也不应超过总股份的10%。最后，待公司发展真正成熟后，应作出员工期权变动的动态过程分析，为进一步发展做

14、准备。四、总结随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，民营企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着标力这样的企业进一步发展，本文分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些具体的问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些建议，希望对像标力这样的民营企业发展起到一定的帮助。五、结束语总之，进入了21世纪,进入了全新的知识经济时代，世界经济全球化，企业要与世界经济接轨，那么就需要我们以全新的经营理念。而且，薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是民营、国企，还是外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而且层出不穷。薪酬管理也不例外，标力集