我国企业人力资源风险管理研究

1、我国企业人力资源风险管理研究企业的人力资源管理面临的风险源来自于各种内外部 因素，风险点也是多种多样的，根据来源划分可以分为外部 风险和内部风险。外部风险是国家政策、 外部环境所引发的， 这部分风险对于企业而言是不可控制的，因此本文将不对此 类风险进行分析。而内部风险则来自于企业内部的制度和人 员的管理，企业通过加强内部的管理，是可以有效防范和控 制该类风险的，这也是本文将要探讨的重点所在。根据笔者 多年的人力资源管理经验，可以将企业内部的风险归纳为以 下五种：一是规划制定风险，人力资源规划是公司人力资源 的整体规划和政策程序的设计，在实现过程中由于人力资源 需求信息、供给信息和其他信息的不准

2、确、不相关导致人力 资源规划不科学、不合理的可能性；相关岗位设计不合理、 岗位人员胜任能力不足等，致使人力资源规划无法实现或实 现困难等风险存在。二是员工的招聘风险，企业要优化自己 的内部人员结构，或者扩张企业的规模，就要不断的对企业 的人力资源进行循环更替。因此，企业的对外招聘工作成为 了人力资源管理的重要管理模块，也成为了企业人力资源管 理的一个重要风险点。由于招聘中可能出现的信息不对称、 招聘判别测评工具不是完全精确，影响对求职者的正确判 断，有可能出现员工在签订劳动合同后和报到前产生违约的 现象，也有可能出现对招聘人员判断不够准确，人员到岗后 无法胜任所应聘的岗位等情况。三是员工离职风

3、险，市场的 激烈竞争导致了企业生存的压力加剧，很多企业的员工会在 个人职业规划无法得到满足、或者劳动报酬无法得到满足的 情况下选择离职。其中核心技术人员的离职，无疑会给企业 发展带来很大的损失，会给公司带来泄密隐患、岗位空缺、 人心不稳的风险，同时对未离职的员工产生负面影响，减弱 组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。四是 绩效管理风险，绩效考核风险是指绩效考核没有达到预期目 标的可能性。员工的绩效管理是企业人力资源管理中相对复 杂的管控手段，绩效管理的好坏直接影响员工对企业的认同 感和企业对员工的客观评价，对企业和员工个人的影响都非 常大。企业会根据企业自身的特征和员工特点设计符合

4、企业 自身需要的绩效管理体系，因此员工的绩效管理需要考虑很 多方面的因素并综合考虑设计的指标，由于绩效考核政策制 定及考核结果应用不当会使员工产生负面情绪，企业将面临 员工对企业的归属感下降，工作情绪低落，工作效率降低以 及企业出现不和谐不稳定现象等风险因素。五是劳务派遣法 律风险，随着新劳动合同法颁布实施，对公司现有的劳 务派遣模式进行了严格限制和规范，使得劳务派遣这种用工 形式原来具备的一些优势将会削弱。新的劳动合同法规 定企业的劳务派遣人员应该与企业正式员工同工同酬，规定 了劳务派遣所适用的范围以及用人单位、劳务派遣公司的连 带责任等。因此，企业有必要对劳务派遣用工方式在新劳 动合同法框

5、架下将会给企业带来的风险进行研究，并探索 相应的对策来应对新时期的挑战。企业人力资源风险的防范应该以内部控制为主线，依据 人力资源业务分类，通过梳理、整合、优化管理流程，划清 部门业务间界限，明晰管理权限和责任，强化横向协同合作， 解决工作中的交叉、重复和冲突，弥补制度制定缺陷和管理 缺失，促进人力资源管理整体效能的不断提高和发挥。针对 前述五类来自于企业内部的人力资源风险，通过科学的管理 手段，采取相应的防范措施，可以规避这些风险，同对人力 资源管理活动进行有效控制。1. 科学制定人力资源规划企业首先应该有自己的发展目标，然后在企业战略的指 引下制定符合企业自身需要的人力资源组织与发展规划。

6、企 业的战略目标决定了企业人力资源的战略目标，企业的人力 资源管理部门应该对公司员工的结构进行合理的调整，对人 员的数量和质量进行科学的配置，使人力资源管理系统化、 科学化。同时，进一步优化人力资源结构，明确人力资源相 关政策和程序的信息获取与沟通渠道，规划制定和实施中的 有关内容应与员工传达与沟通，使企业人力资源政策能够有 效传递至相关员工，保障人力资源规划实施的顺利进行。2. 建立科学合理的绩效管理体系企业的薪酬管理和绩效管理制度是影响一个企业员工是否稳定，决定一个企业能否平稳运行的基础。因此，企业 如果想要稳定员工，避免企业的优质人才流失，避免员工离 职风险，应当通过公平、合理的薪酬管理

7、制度实现优化绩效 管理，通过优化绩效管理降低离职风险。通过对员工的岗位、职称、技能、学历甚至工作环境、工作难度等多方面因素的 综合分析和综合评价，确立关键业绩指标，依据岗位价值体 现，实现薪酬的激励作用，让人才的价值得到充分展现，实 现企业内部的公平性。通过采取一系列有效措施完善企业整 体的员工薪酬体系，同时通过公开、透明的监督机制，确保 员工绩效管理的权威性。3. 建立多元化的员工激励分配机制多元化的员工激励机制是一种非薪酬方面的员工激励 措施。企业通过对员工除了发放薪酬以外，以奖金、补助、 福利的发放等物质对员工进行激励，也可以采取对员工提供 职业晋升的机会、开展员工培训、为员工提供旅游度

8、假等措 施对员工进行精神层面的鼓励。企业一定要将物质激励和精 神激励良好的结合并弹性使用，当对人才的内外激励达到一 定程度后，再为人才的发展提供不同程度、 不同层次的培训， 使人才在不同阶段可以看到自己未来的一个走向和发展。4. 开展员工职业生涯管理建立和制定人才职业生涯计划，为员工提供多种职业发 展通道，使其在不同阶段不同时期都能清晰的看到自己的职 业发展前景，可根据员工的自身发展和企业所需，帮助员工 设计个人的职业发展规划与计划，为员工提供相应的发展通 道并帮助他们一步一步的去实现自己的职业规划。使员工清 楚自己目前的职业位置，自己的工作表现将和企业的发展、 自己的发展紧密的联系在一起，时

9、刻意识到自己的工作成果 将影响企业的经营业绩，也影响自己的个人职业发展。企业 通过为员工做好职业生涯管理，可以提高员工对企业的满意 度，增强员工对企业的凝聚力，从而实现公司人力资源的可 持续发展，也为员工实现了个人职业目标。5. 建立风险防控体系紧紧围绕公司的规划目标，对人力资源的招、育、用、留”等环节工作进行深入的流程完善和价值整合。制定和实施与公司发展战略相匹配的人力资源政策，实施科学合理的绩 效管理和薪酬制度，引导员工实现企业目标。制定吸引和留 住优秀人才政策，减少公司关键岗位人才流失，严格招聘考 核程序，确保人员质量，加强后备人员储备，保证人力资源 政策符合国家有关法律法规的要求，保障

10、公司人力资源的安 全，实现人力资源内部控制动态管理，提高人力资源管理的 效率和效果，为人力资源政策目标的实现提供坚实保证。三、小结企业应随着市场的需求、人才的需求及时转变人才管理模式，从真正意义上做到人性化管理”。对于企业所面临的人力资源风险，应该提高识别风险的能力，及时发现企业内 部的风险源，通过科学、有效的风险管控措施，对已经发生 或尚未发生的人力资源风险进行控制和防范。通过加强对人 力资源风险的控制，进而提高企业的人力资源管理水平，优 化企业的人力资源结构。只有拥有良好的人力资源管理，才 能使企业在激烈的市场竞争中拥有核心竞争力，企业才能更 加长远的发展壮大，而企业的员工也将在为企业目标奋斗的 过程中实现员工自己的人生目标和职业目标。作者：王冠来 单位：中国电力工程顾问集团华北电力设 计院有