OB第7章__个体行为规律与激励理论

1、1第7章 个体行为规律与激励理论 5.1 个体需要、动机、激励与行为 5.2 内容型激励理论 5.3 过程型激励理论 5.4 激励的综合研究与应用东南大学经济管理学院东南大学经济管理学院 马新建马新建 Email: 25.1 5.1 个体需要、动机、激励与行为一、为什么一、为什么要要研究激励研究激励 1.激励是一个转化过程，可以激发人的内在潜力，充分发挥人们的积极性和创造性。（组织目标）“要我做”自身动机（个人目标）“我要做”推动力激发吸引力图51 激励转化过程需要需要？3 2.有效组织应当满足的三项行为要求必须依靠激励。 不仅要吸引人们参加组织，而且要使人们留在组织里； 人们必须完成本职工作

2、； 人们应该表现出积极性和创造性来进行工作，而不能只是例行公事。 3.激励在管理中具有不可替代的重要作用 管理的核心课题是提高人的活动效率，以充分利用各种资源，有效实现组织目标。 管理者基本使命是最大限度调动人的积极性； 激励是导引组织行为，支持组织目标的恒久动力。4 二、什么是激励 1.激励的定义 心理学激励是指持续激发人的动机，鼓励人充分发挥内在潜力，朝着特定的目标采取行动的心理过程。 管理学激励是根据个性心理特征，运用适当的刺激和管理手段，激发组织成员的工作动机，引导和维持其行为，调动人的积极性的过程。 “一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心

3、状态。”5 2.激励的本质与核心问题。 （1）激励的本质：刺激（并在将来满足）人的需要，激发人的动机，诱导其行为，使其发挥内在潜力，有效实现既定组织目标。 （2）激励的核心问题： 人的行为是由什么激发并赋予活力的？ 人的已被激活行动靠什么引导到一定方向上去？ 人的这些行为是如何得以保持与延续的？ 人的行为将以何种强度进行下去？ 3.激励水平与激励作用6（1）激励激励(动机）水平是行为的方向、幅度与持续期的动机）水平是行为的方向、幅度与持续期的隐函数隐函数。 （激励力某一行为结果的效价（激励力某一行为结果的效价期望值）期望值）（2）激励作用：工作绩效能力激励作用：工作绩效能力 动机激发动机激发图

4、5-2 激励图示)(spfPAEFM能力%80-90%20-30%激励作用7 三、激励过程 1.激励过程：是管理者引导并促进个人或群体产生和保持有利于管理目标行为的过程。 2.激励过程的关键因素：需要、动机、行为。 （1）需要：个体在某种重要而有用或必不可少事物匮）需要：个体在某种重要而有用或必不可少事物匮乏、丧失时内心的一种主观感受。需要是使特定结果具乏、丧失时内心的一种主观感受。需要是使特定结果具有吸引力的某种内部状态。有吸引力的某种内部状态。 （2）动机：动机是一种过程，它体现了个体为实现目动机：动机是一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。标而付出的努力强度、方

5、向和坚持性。（引起和维持个（引起和维持个体行为，并将此行为导向某一目标的愿望或信念。）体行为，并将此行为导向某一目标的愿望或信念。） （3）行为：有机体在环境影响下所引起的内在生理和）行为：有机体在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的外在反应。心理变化的外在反应。8（4）需要、动机，行为的关系。（图53）3.激励过程的基本模式未满足的需要心理紧张动机寻求行为需要满足紧张消除新的需要需求、愿望或期望行为目标反馈图54 激励过程基本模式9刺激情况知觉价值人格态度需求心理激奋动机目标行为结果报酬满足新需求刺激变量机体变量反应变量图55 激励过程基本模式 10 未满足的需求（自身内在要求或外在刺激引

6、起的需求）引起心理紧张和生理紧张的动机产生寻求消除紧张的行为达到未达到目标得到受到满足需求挫折产生新的需求积极行为消极行为反馈图56 激励过程基本模式11 四、激励理论分类 1.内容型激励理论：研究引起人的行为的原因，理解需要的内容和结构。 2.过程型激励理论：研究行为的引起、发展、持续和终止的全过程。表表51 激励理论的研究方法激励理论的研究方法方法方法特点特点理论理论管理实例管理实例内容内容型型涉及引发行为的涉及引发行为的因素因素1.需求层次理论需求层次理论2.成就激励理论成就激励理论3.双因素理论双因素理论通过满足人们对通过满足人们对金钱、地位、成金钱、地位、成就和工作条件的就和工作条件

7、的需要进行激励。需要进行激励。过程过程型型不仅涉及引起行不仅涉及引起行为的事物，而且为的事物，而且涉及行为选择以涉及行为选择以及增加所希望行及增加所希望行为反复进行的可为反复进行的可能性因素。能性因素。1.期望理论期望理论2.强化理论（亲强化理论（亲验条件）验条件）3.公平理论公平理论4.目标设置理论目标设置理论通过弄清个体对通过弄清个体对工作输入的认识，工作输入的认识，以及奖励所希望以及奖励所希望的行为来进行激的行为来进行激励。励。125.2 内容型激励理论一、需要层次理论（马斯洛）一、需要层次理论（马斯洛）基本内容基本论点应用与评价自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要图57 需求层

8、次理论13二、ERG理论（奥尔德弗） （图59） 基本内容：把人的基本需求设定为生存（E）、关系（R）和成长（G）的需要： 生存：包括马斯洛生理需求和安全需求两个层次； 相互关系：包括马斯洛的社交需求和尊重需求的外在部分； 成长：包括马斯洛的尊重要求的内在部分以及自我实现需求一些特征。 基本观点： 多种需求可以同时并存，不同层次的需求并非是截然分开。 如果高层次的需求不能满足，那么对满足低层次需求的愿望更加强烈。需要的满足是“满足前进”或“受挫后退”14三、成就需求理论（麦克利兰）（参图59） 基本内容：人的生存需求得到满足后，人们的高级层次需求为成就需求、权力需求与合群需求，并以成就为主导。

9、 特点：具有高成就需求者特点 增强成就激励的4种方法： 对被激励者进行及时反馈，使其及时了解自己的成功之处； 提供获得成就的楷模，刺激被激励者取得成功的愿望和行为； 肯定员工们的成就，鼓励多出成果，有高度事业心的人常常乐于承担重担； 不要限制创新，以成就激励他们脚踏实地。理论应用与评价15 四、双因素理论（赫茨伯格） 基本内容：存在着两类激发因素：一类是能促使人们产生满足感的激励因素，另一类是能防止人们产生不满意感的保健因素。 激励因素：包括工作本身，认可、成就、责任、晋升等与工作内容紧密联系的因素。这类工作内在因素的改善有助于充分、有效、持久地调动人的积极性。 保键因素：包括组织政策与管理、

10、监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、工作要求等与工作条件或环境相关的因素。这类工作外在因素的改善只能防止人们产生不满情绪 ，缺少时则会引起不满和消极情绪。16赫茨伯格观点与传统观点区别理论应用与评价满意传统观点不满意满意没有不满意激励因素没有满意保健因素不满意图58 双因素理论观点比较17 图59 内容型激励理论分类比较图生理的生理的安全的安全的社会的社会的尊重尊重自我实现自我实现需要层次论需要层次论生存的生存的相互关系的相互关系的发展的发展的归属的归属的权力的权力的成就的成就的成就需要论成就需要论保健的保健的激励的激励的高层次需要低层次需要ERG论论双因素论双因素论185.3 过程型激励理

11、论一、期望理论一、期望理论（佛隆姆，V.H.Vroom）基本内容：一个行为的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。即：努力努力绩效绩效：个人认为通过努力带来绩效的可能性；：个人认为通过努力带来绩效的可能性；绩效绩效奖励奖励：个人相信取得绩效会带来所希望奖励结：个人相信取得绩效会带来所希望奖励结果的程度果的程度奖励奖励个人目标个人目标：组织奖励满足个人目标（需要）的：组织奖励满足个人目标（需要）的程度以及潜在奖励对个人的吸引力。程度以及潜在奖励对个人的吸引力。个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标19 基本方式：激励力=效价期望值

12、， （M=V E）M个人受激励程度；V个人对目标价值的主观估计或偏好；E个人对目标实现可能性概率的估计。即：当目标设置应是“所愿”（V）又是“所能” （E），则M 应用与评价 确定适宜的目标 提高员工期望值 增强工作绩效与所得报酬之间的关联性 正确认识不同报酬在员工心中的评价20二、公平理论二、公平理论 基本内容：人的劳动积极性不仅受绝对报酬影响，更受相对报酬的影响。人都有将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。如果当事人与他人进行比较后，感觉到公平则相安无事；如果他感到不公平，就会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行动。亚当斯公平方程式如下：其中：Q表示个人所得报酬的主观感觉；

13、I表示个人所作贡献的主观感觉baIQIQ不公平（低报酬）增加报酬减少贡献baIQIQ公平合理不改变行为baIQIQ不公平（高报酬）减少报酬增加贡献21 公平的参照物公平理论重要变量 员工可以选择四种参照物这使公平理论更为复杂： 自我内部：员工在当前组织内部不同职位的经验； 自我外部：员工在当前组织外部的职位或情境中的经验； 他人内部：员工所在组织内部的其他个体或群体； 他人外部：员工所在组织外部的其他个体或群体。员工感到不公平时，可能采取的6种选择改变自己投入； 改变对他人看法；改变自己产出； 改变参照物；改变自我认知； 离开工作场所。22贡献律平均律 需要律23 三、目标设置理论与目标管理（

14、一）目标设置理论（一）目标设置理论 基本内容：人的任务行为都是受某种目标的驱使，基本内容：人的任务行为都是受某种目标的驱使，通过合理地设置目标，可以激励员工。通过合理地设置目标，可以激励员工。 有助于提高绩效的目标设置的准有助于提高绩效的目标设置的准 则则 目标应是具体、可操作、分阶段性的；目标应是具体、可操作、分阶段性的； 目标应当明确而有一定难度的；目标应当明确而有一定难度的； 实施目标过程中应及时进行反馈；实施目标过程中应及时进行反馈； 目标设置应上下共同参与并获得认同。目标设置应上下共同参与并获得认同。 影响目标和绩效关系的其它因素影响目标和绩效关系的其它因素 目标承诺；目标承诺；自我

15、效能感；自我效能感；民族民族/组织文化。组织文化。24目标设置模式（图510）挑战目标难度目标明确度自我功效调节因素方向努力坚持不懈任务战略业绩奖励满意缓解因素能力目标承诺反馈任务复杂性结果25 （二）目标管理（MBO） 目标管理强调参与式目标设置，设置的目标是明确的，可检验的，可衡量的。提倡具体的目标和绩效反馈。 目标管理强调把组织的整体目标层层分解转化为组织单位和个人的具体目标。通过设计一种使目标根据组织层级相衔接的程序从而使目标概念具有可操作性。组织总目标分公司目标部门目标个体目标26 目标管理过程（图511）制定目标开 始下属参与绩效评估与反馈实施目标管理有4个组成部分目标确定参与决策

16、明确时间规定绩效反馈实施目标管理的难点27 四、强化理论与行为校正 （一）强化理论 基本内容：着重研究人的行为结果对行为的反作用；认为人们可以通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的塑造。强调员工的社会学习。 强化方式（策略） （图512） （1）正强化 （2）负强化 （3）消退 （4）惩罚 应用 正确选择 评价强化方式强化物 强化节律（时间、比率）28刺激期望行为呈现有吸引力的结果重复期望行为例：增加工资高绩效加工资继续高绩效负强化（避免）正强化刺激期望行为移去不愉快的结果重复期望行为例：因迟到而遭到训斥准时不再训斥继续准时消退刺激不期望行为不呈现结果减少不期望行为例：开会时讲悄悄话经常讲话

17、不鼓励开会时少讲话惩罚刺激不期望行为呈现不愉快结果减少不期望行为例：在办公室吸烟罚款在办公室吸烟罚款在办公室偶而吸烟，或不吸烟图512 四种强化策略比较29（二）行为校正 行为校正：它的更为流行的称呼为组织行为学模式 （OB Mod），它表明了强化理论在工作环境中对个人的作用，运用强化理论观念给管理者提供了一种改变员工行为的强有利的有效工具。 行为校正模式（即OB Mod）步骤1：识别对员工绩效有重大影响的关系行为。步骤2：建立一些基础的绩效数据。步骤3：识别行为权变因素或绩效结果（通过功能分析）步骤4：开发和实施干预策略步骤5：评估绩效提高的程度。30 1 识别与绩效有关的行为事件2 测量：

18、行为发生的最低频率3 识别行为的权变因素4a 开发干预策略4b 实施适当的干预策略 4c 测量：干预后反应的频率问题解决了吗？4d 维持符合要求的行为5 评估绩效改善程度图513 织组行为学模式图否是315.4 激励的综合研究与应用 一、波特劳勒综合激励模型（图514）奖酬效价感知的努力与奖酬的关系员工努力工作绩效内在奖酬外在奖酬满意感对任务的认识能力和品质感受到的公平奖酬（1）（2）（3）（5）（4）（6）（8）（7b）（7a）（9）32 模型的价值：比较全面描述了激励原理与过程，提供了一个清晰、系统、逻辑严密的激励改进思考路线。 模型的启示与应用（拟有效激励下级时） 应明确的为员工设置目标

19、，讲清期望其做什么，达到何水准； 明确宣布达 后，其个人目标将得到怎样满足； 模清需求，内外奖酬综合设计，投其所好，提高奖酬在个人心中的效价； 通过提供有利工作条件和环境，加强培训和指导，帮助克服工作中的困难等方式，增强员工对完成任务的信心，提高其“努力绩效”期望值； 尊重社会普遍接受的合理公平规范，建立切合实际的公平分配体系，注意教育沟通，积极调适员工公平感33二、当代激励理论的整合（图515）高成就需要公平性比较ba投入产出投入产出:绩效评估标准能力机会个人努力个人绩效组织奖励个人目标客观的绩效评估系统强 化主导需要目标引导行为34 三、内在激励与外在激励的整合 （一）内在激励与外在激励 内在激励：人们“对工作本身的乐趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性激励作用。这种激励属于工作本身，可以激发人们内在积极性，故称内在激励。 内激励因素有：人对工作本身的乐趣、工作对人的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感、人从工作本身体会到的价值和意义等。 外在激励：与工作本身并不直接相关，而是作为人们付出劳动的补偿或工作条件、工作环境的改善对人们所具有的激励作用。这种激励属于工作外部，对人的激励作用有限，故称为外在激励。 外在激励因素有：高工资、晋升、和谐的上下级关系、愉快的工作环境、表扬等。35 （二）迪尔