人力资源管理常见问题问答doc资料.doc

1、人力资源管理中常见问题关于薪酬：1 企业的工资策略与企业发展的关系？答：当企业处于迅速发展和并购阶段， 即以投资促进发展阶段， 薪资策略应配合公司的业绩达成量， 浮动工资应有高弹性， 薪资构成要以绩效为导向。 平均工资应高于市场平均工资，绩效奖金应在市场的高中档。当企业发展至成熟， 市场相对稳定， 发展战略重在保护利润和保护市场， 这时应重工资管理技巧， 工资结构应以技能为导向， 以工作为导向的组合工资。 但薪资策略中， 高弹性的，以绩效为导向的性质仍要存在。员工的平均工资等于和略高于市场平均工资。当市场饱和，企业发展速度放缓，呈现衰退或需要向别处投资时，应着重成本控制，员工的平均工资最好不高

2、于市场的平均工资。2 企业现存的主要绩效工资形式？答： 计件工资；提成（佣金）工资；岗位浮动工资。3 提成工资有什么优缺点？答：提成工资是直接按营销额的比例确定工资报酬。 优点：能充分调动营销人员的工作积极性，保障公司销售任务的达成。缺点：当企业发展到一定程度，企业的创收过多依赖营销人员的工作，造成企业生存和发展潜力的弱化，增大发展过程中的不可控制性。4 薪酬调查一般从哪几个方面进行？答： 薪金水平；结构；差距；调薪幅度；发放方式。5 员工对工作本身不满一般应在哪几个方面？答： 自主权；成就感；工作机会等。6 员工对工作环境不满一般体现在哪几个方面？答：管理制度；工作时间；办公设设施；生活条件

3、，同事关系等。7 工资制度设定的五大原则？答：公平性；激励性；竞争性；经济性；合法性。8 内部公平性一般是指哪几个方面的感觉？答：自己所获得报酬的感觉；自己对他人所获报酬的感觉；自己对投入与回报的感觉；自己对他人投入与回报的感觉。9 21 75 天的由来？答： （ 365 天-52 周 2 天） 12 个月 21.75 天10.某员工在两个月试用期内辞工 ,鉴于他的工作表现 ,他的直接上司接到辞工书后决定以试用期不合格让他即刻离职 ,该员工要求公司另外补偿三天工资 ,他的要求合理吗 ?答: 合理.11.为什么少数企业还在采用每周六天,每月按 26 天计出勤 ?答 ; 经了解 ,这种企业有些采用

4、的是每周不超过 40小时 ;最好每天不超过 7小时 .但加班仍要按 21.75 天核算 .12.试用期劳动合同工资怎么界定 ?答 :建议如实填写 ; 定不出来 ,则要写清不低于最底线 ,但怎么算加班一定要约定 .13如何看待员工相互看工资单，相互询问工资的现象？答：这种现象会对公司带来不利影响， 会加大员工对薪资政策的不满意感， 从而影响到员工的工作积极性。 所以在日常的管理中， 要在薪资制度上讲明工资的保密性， 从新员工入职即开始宣导。 特别需要提醒的是， 很多情况下传言的工资信息并不准确， 个别发泄怨气的员工还会恶做剧的假做工资单。14何为效标，一般有几种类型？答：顾名思义， 指工作效果的

5、指标和标准。一般有三种类型：特征性效标； 行为性效标；结果性效标。15何为特征性效标？答：指员工的个性特质，如忠诚性，可靠性，沟通能力，领导技巧等，即员工是一个什么样的人。16何为行为性效标？答：指员工如何执行上级指令，如何工作。17何为结果性效标？答：指员工完成了那些工作任务生产了哪些产品，工作结果如何。18行为导向性的考评方法有哪些？答：主观性的有：排列，强制排列，选择排列，成对比较，强制分布，结构式叙述。客观的有：关键事件法，强制选择法，行为定位法。19在绩效管理中，如何理解结果与过程的关系？答：关注结果，控制过程，这是管理者经常需要考虑的事情。但对一个执行者而言，结果和过程有时是矛盾的

6、统一，控制过严，必然影响结果的达成，对过程，应注意其合理，合法性，而不在细节，对人力资源管理者尤为如此。20上级交办任务的急缓层级？答：马上办：停下手中事情，立即办领导交办的事情；特急：十五分钟完成。非常急：半个小时时间完成。紧急：一个钟内完成。具体时间要求根据公司情况确定，但领导对下属，必须约定，否则。会影响沟通和办事效率。21人事行政工作方针？答：自上而下；顺势而为；扎实稳进；重在执行；加强责任；注意团结；加强自律；注意形象。22工作方法？答： PDCA ；计划；执行；检查；检讨。23重大人力资源政策的执行力度？答：由公司经营决策者，一把手亲自督导，如此，才能落到实处。如：在短期内实现人员

7、批量减少；或批量增加；不能简单是人力资源部门的事情，而是高管的共同责任。24一个很重要的要点？答：人资人，必须把记录当做工作习惯，养成汇总，分析，定期报告的好习惯。这点说起来易，做起来难，但确是生存之本。25. 企业文化与竞争力的表现案例?答 :A 公司 ,某外资企业 ,金融危机来临,劳资关系紧张,纠纷不断 ;危机过后 ,该企业很难招到人 B 企业 , 金融危机来临,员工们纷纷站在企业的角度,配合放假等离退政策,危机过后 ,该公司又招回了原来离开的员工.我参与两家企业在金融危机时期的实务操作,当接触到B 企业的一批员工站在公司的角度主动放假 ,主动离职 ,并未按劳动法要补偿时,我感动的落泪,因

8、为 ,在更多类似的情况下,我往往站在公司的立场,做着艰难的说服工作.而在 B 企业 ,员工的表现让我感到意外.同样的事情 ,在不同的企业 ,有不同的结果 ,我想 ,这应该是企业文化的表现 .B 企业的劳动生产率很高 ,特别是金融危机后 ,公司又招回的原来的那些工人 .26如何评定人事行政人事人员？答： 1。责任心。 2。积极。 3。主动。 4。能力 5。工作效率与结果。 6。沟通协调与配合他人。其中 1， 5 是关注的重点。27人事行政人员的管理概念与心态。答：是在管理中服务，还是在服务中管理，大多数企业，倾向于后者，在做一些很细很杂的工作，价值体现不是很明显。长期看管理，短期看服务。这些很细

9、很杂的工作，一件做不好，可能会出大事，件件都做好，是很困难的事情。如何能沉下心来，坚持做，这也是管理者必须要思考的问题，因为在现实生活中，从业人员离职率很高。原因是收入低，生存困难，目标不明确，精神困乏，久而久之，出错机率增大，公司管理者自然不满。从市场经济规律的角度， 业务部卖的是产品， 而公司管理者和人事行政人员向员工卖的是老板的理念和价值观，一个是外部服务，一个是内部服务，道理相通。所以，在人事行政从业人员的职业规划中，由内向外，到业务部去推销产品，是一条值得探讨的路程。另一条路就是，他有较强的意志力，作专业的管理，或往经济学，法律的方向去发展。如果选择工程技术，我并不认为是一条可行之路

10、。因为，他的心态，做事方法，已经被人事行政同化了。28职业经理人与老板的关系问题？答： 不恰当的比喻，是皇帝与大臣的关系，也是主人与奴仆的关系，当然，要驱除一些封建的帝王统治的思想。随叫随到，不断的追求完美，绝对的忠诚，高效的手法。所以，如果幻想兄弟情谊，同甘共苦，在规模型的企业几乎没有。有，创业初期的合作伙伴和创业元老。还有，裙带关系，血缘关系。所以，职业化心态对从业人员特别重要。关于招聘：1 在招聘中，对人员仪表的要求是什么？答：（女）姿态端庄而不轻浮，举止文雅而不粗俗。（男）稳重而不失洒脱，刚劲而不乏柔和。2 对女性职员的招聘第一印象该如何把握？答：青春，现代，活泼，进取；单纯，健康，阳

11、光，开朗。3 新员工入职培训的一定要包含哪些内容？答：薪酬福利；工作职责；安全要素；公司制度。4 对毛遂自荐者的思考？答：毛遂自荐，有人称毛遂之箭，精神勇气可佳，但最终难成大器。在企业内部管理中尤为如此， 我们仅仅看到的是那种敢于承担的精神。 一个管理者在岗位上能做出绩效， 是综合能力表现的结果，同时也要好好把握天时，地利，人和。在实际案例中，毛遂者到了自己期待的岗位，但大都以环境问题而愤然离去，导致两个岗位同时空缺。所以，领导者为其提前铺垫或扫清障碍，是毛遂自荐能成功的保障。以上案例在技术级人员管理中尤其如此。5 用人部门催的很急，所以就降低标准，按时将人员到位？答：宁缺勿乱，对管理技术人员

12、要如此，同时也可判断现有管理人员内部调配能力。6 人员较多，需要精减时采用哪些手法？答：直接辞退，合法的支付经济补偿金；很多情况下是员工自己提出辞工，不愿意继续干下去， 这样企业也没有支付经济补偿金， 原因可能有以下： 企业可能不只一次的找到了员工的工作缺失， 员工无合理理由来替自己申辩； 企业从工作分析入手， 得出工作任务不饱和结论，从而提出增加工作量，员工不适应；调换了工作岗位，员工感到不适应。7 订单骤升，急需大量普工该怎么办？答：可使用以下方法： 1。招聘人员分几路，分赴当地劳动力市场。 2。内部介绍，门口，重要路口张贴。 3。中专技校或劳务派遣。8招聘概念？答：史记阅：读史可以明智，

13、诗书可以聪慧，数学使人精细，博物使人深层，伦理使人庄重，逻辑与修辞使人善变。8 功劳的五等？答：用品德身体力行辅助国家叫勋； 用言语叫劳， 用武力叫功， 明令国家等级制度叫伐；常年积累经验叫阅。9.如何应对部门催要正在招聘的人员？答：一个对公司负责的HR, 必须宁缺勿滥。不能因为难招就随便给个人。否则，来几天就走比晚几天给人更让你头痛。另，别招最优秀的，要招最合适的。10.一般哪些岗位要进行背景调查？答： 核心技术，管理，还有对外，且掌握公司信息较多的人。11.招聘人力资源专员时，重点在哪里？答：除了基础知识外，形象与沟通，另就是其个性与企业环境的适应性。用本企业的实际案例来面试，效果好一些。

14、在实际管理中，我曾用过三个文笔较好的，用做储干，但最后以失败而告终。12.招聘中如何避免诚信危机？答：这个更多来自社会环境因素的影响，目前并无有效工具来避免，因诚信体系在中国尚未形成，来自第三方的诚信档案多用在金融行业。朵学点心理学，孰记一些肢体语言，可能对日常招聘有帮助。可看一下去年英国一个关于撒谎的流行剧。（DO NOT LIE TO ME)13.我部门有两个下属私下晒工资导致其他人员心里不舒服该咋办？答 : 每家公司都应申明公司保密原则,员工为工资保密是基本的责任和义务,企业中晒工资的员工大多为对工资不满,借以发泄 ,造谣 ,甚至煽动其他员工也对公司不满.对此行为应严肃批评或处罚,情节恶

15、劣的可找个理由予以开除.14.夫妻双方在一个部门怎么办？答：其中一个调岗；或其中表现差的劝退。千万别相信：夫妻一起干活，越干越有劲。那是在家里，不能当做公司内。关于日常管理 ：1 关于上级交办任务的执行标准问题？答： 如果有标准，必须按标准做；如果没标准，做到希望的程度，能掌握上下限范围，这是能力的表现；因为，很多事情，上级是来不急给你标准的。2 战略人力资源管理的三个层面？答： 一，思想，观念，意识层面；二，谋略与战略布局层面；三，技术，方法，手段层面。一是公司掌舵人思考的问题；二，三则是中高级管理人员和人力资源部门思考的问题。3 效率和公平的思考？答： 效率是把蛋糕做大，同时考虑资源最优化

16、；公平是如何切蛋糕，切的是否合理，还要考虑切得东西是否是对方需要的东西。二者是矛盾的统一，相互影响，相互联系。日常工作中，人事行政人员与财务人员可能存在不一样的观点， 原因是财务侧重在效率，而人事行政側重在公平角度。4 做为一个文员，如何接待外来培训？答： 确定时间，地点，内容，人员。对外： 联系电话；老师接待；对内：培训室提前十分钟开。（关于培训室使用的两个案例）5 员工的职业道德操守有无方法确认？答：有的管理者讲测量，我更喜欢讲确认。在没有任何约束的情况下，犯错误是常有的事，不同的人，程度轻重不同。在多年的工作实践中，我们应创建环境，引导方向，找到适合本企业的职业道德标准，找到适合本企业的

17、引导员工的方法。标准是可以写出来的，但底线要靠实际参与者自行掌握。6 老板与员工最羞耻的事？答：对于老板：一个年度没利润；没有提供有价值的产品给客户；没象火柴点燃汽油样的点燃下属激情；没确立自己的使命，没确立公司的神圣感。对于员工：别人有业绩，自己没业绩；整天抱怨，散布公司负面信息；混日子，对人对事不负责；吃里爬外。关于法律法规：1 劳动监察对工资情况检查？答： 参考的法律法规是深圳市员工工资支付条例；具体检查时可能会涉及的要点：工资表及员工每月工资单签收表；考勤与加班记录；劳动合同签收表等。2 工资表应包含哪些因素？答： 包括：支付单位名称，工资计发时段，发放时间，员工姓名，正常工作时间，加班时间，正常工作时间工资，加班工资等应发项目，还要包括扣除项目，金额，