薪酬制设计原理PPT学习教案

1、会计学1薪酬制设计原理薪酬制设计原理 许多年前，外国有一个庄园主发现他的种植园的豌豆壳里有许多年前，外国有一个庄园主发现他的种植园的豌豆壳里有害虫。于是他设计了一条根据雇员捉虫多少发放奖金的方案。害虫。于是他设计了一条根据雇员捉虫多少发放奖金的方案。可是，庄园主支付奖金得到的却是可是，庄园主支付奖金得到的却是害虫。因为他的雇员们很害虫。因为他的雇员们很具有创造性，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌具有创造性，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。豆上，从而得到奖金。 同样是很久前，有一则关于猎物分配的寓言。有一天，老同样是很久前，有一则关于猎物分配的寓言。有一天

2、，老虎、狐狸和驴子一起打猎。他们收获了很多猎物。老虎对驴子虎、狐狸和驴子一起打猎。他们收获了很多猎物。老虎对驴子说，你把猎物分一下吧。驴子将猎物分为三等份，老虎非常生说，你把猎物分一下吧。驴子将猎物分为三等份，老虎非常生气，把驴子吃了。老虎又对狐狸说，你把猎物分一下吧。狐狸气，把驴子吃了。老虎又对狐狸说，你把猎物分一下吧。狐狸将猎物分为两份，一份多，一份少。狐狸指着很多的那份对老将猎物分为两份，一份多，一份少。狐狸指着很多的那份对老虎说，这是您的。老虎很高兴虎说，这是您的。老虎很高兴第1页/共81页为什么支付报酬或者报酬分配变得如此重要呢？因为为什么支付报酬或者报酬分配变得如此重要呢？因为报酬

3、意味着员工投入的回报和企业所有者投资的收益报酬意味着员工投入的回报和企业所有者投资的收益；从长远看，报酬对二者的生存与发展具有重要的意；从长远看，报酬对二者的生存与发展具有重要的意义。义。而报酬尤其是薪酬的管理也是一门艺术，正如其他艺而报酬尤其是薪酬的管理也是一门艺术，正如其他艺术一样，并不是知道原理就能够领略真谛。术一样，并不是知道原理就能够领略真谛。第2页/共81页第3页/共81页n可以实现可以实现，每个员工都应该有一个，每个员工都应该有一个合理的机会赢得他们希望得到的东合理的机会赢得他们希望得到的东西。西。第4页/共81页第5页/共81页第6页/共81页报酬（报酬（compensatio

4、n/rewardscompensation/rewards）指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬）指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质报酬（外在报酬）和非物质报酬（内在报酬）。劳，包括物质报酬（外在报酬）和非物质报酬（内在报酬）。工资工资奖金奖金津贴津贴利润分享等利润分享等福利福利教育培训教育培训劳动保护劳动保护医疗保障医疗保障社会保险社会保险离退休保障离退休保障带薪休假带薪休假职业辅导职业辅导工作有趣、愉快工作有趣、愉快工作具有挑战性工作具有挑战性有成就感有成就感有发展机会和空间有发展机会和空间有社会地位有社会地位公正的领导公正的领导合理的制度合理的制度融洽的氛围融洽的氛围恰当的

5、地位标恰当的地位标志志舒适的工作条舒适的工作条件件便利的交通便利的交通社会效益好社会效益好品牌知名度高品牌知名度高企业规模大企业规模大经济效益好经济效益好企业竞争力强企业竞争力强第7页/共81页物质回报又称为薪酬（物质回报又称为薪酬（paypay），即广义的工资），即广义的工资。它是因。它是因员工为企业所做的贡献（实现的绩效、付出的努力、员工为企业所做的贡献（实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等）而获得的直接或间接的货币收时间、技能、经验等）而获得的直接或间接的货币收入，如基本工资、奖金、津贴、福利。入，如基本工资、奖金、津贴、福利。狭义的工资狭义的工资是指组织向员工定期且以现金形式支付

6、的是指组织向员工定期且以现金形式支付的工作收入，不含奖金、福利、津贴。工作收入，不含奖金、福利、津贴。PayPay强调雇主角度支付的强调雇主角度支付的“薪酬薪酬”，而薪水，而薪水salarysalary表明表明雇员的每月或每周所得雇员的每月或每周所得“薪酬薪酬”。奖金奖金（prize/bonusprize/bonus）：因员工杰出的表现或卓越的贡）：因员工杰出的表现或卓越的贡献（有效超额劳动）而支付的工资以外的金钱。具有献（有效超额劳动）而支付的工资以外的金钱。具有灵活性、及时性、荣誉性的特点。灵活性、及时性、荣誉性的特点。第8页/共81页津贴津贴(allowance)(allowance)：

7、员工在特殊劳动条件下所付出的额：员工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗或生活费开支的一种物质补偿。外劳动消耗或生活费开支的一种物质补偿。福利福利（welfarewelfare）：员工作为企业的组织成员而享受的）：员工作为企业的组织成员而享受的有关待遇，即企业为所有员工提供的有助于员工工作有关待遇，即企业为所有员工提供的有助于员工工作和生活的软硬条件，与个体劳动量或群体劳动量无关和生活的软硬条件，与个体劳动量或群体劳动量无关。如免费午餐、健身房、游泳池等体育以及休闲设施。如免费午餐、健身房、游泳池等体育以及休闲设施。利润分享利润分享（profit sharingprofit sharing）：

8、指根据公司绩效的改）：指根据公司绩效的改善，包括生产力增加、顾客满意度上升、成本下降或善，包括生产力增加、顾客满意度上升、成本下降或安全记录改善等，给团队中员工支付奖金。安全记录改善等，给团队中员工支付奖金。第9页/共81页薪酬薪酬内在薪酬内在薪酬外在薪酬外在薪酬职务性职务性社会性社会性职务安全职务安全自我发展自我发展职业灵活性职业灵活性晋升机会晋升机会地位象征地位象征表扬肯定表扬肯定喜欢的任务喜欢的任务交往的机会交往的机会直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬基本薪酬基本薪酬小时工资小时工资月薪月薪年薪年薪可变薪酬可变薪酬短期激励短期激励长期激励长期激励法定福利法定福利法定假日、法定假日、五险一金

9、五险一金带薪休假带薪休假企业福利企业福利节日费、交通费、电节日费、交通费、电话费、住房、餐贴、话费、住房、餐贴、员工医疗、法律顾问、员工医疗、法律顾问、心理咨询、托儿所、心理咨询、托儿所、托老所、教育补贴托老所、教育补贴薪酬的结构薪酬的结构第10页/共81页薪薪 酬酬工资工资福利福利基本工资基本工资基础工资基础工资工龄工资工龄工资职务工资职务工资津津 贴贴岗位津贴岗位津贴工作津贴工作津贴激励工资激励工资佣金提成佣金提成效益奖效益奖成就工资成就工资基本福利基本福利特殊福利特殊福利奖金奖金全勤奖全勤奖生产奖生产奖不休假奖不休假奖年终奖年终奖伤病补助伤病补助庆贺慰问庆贺慰问抚恤金抚恤金社会保险社会保

10、险带薪假期带薪假期养老保险养老保险医疗保险医疗保险工伤保险工伤保险失业保险失业保险法定节假日法定节假日带薪休假带薪休假病假病假婚假婚假探亲假探亲假事假事假丧假丧假工伤假工伤假带薪旅游带薪旅游退休金退休金医疗费医疗费宿舍设施宿舍设施交通设施交通设施制服制服工作餐补贴工作餐补贴福利设施福利设施住院慰问住院慰问教育训练教育训练住房补贴住房补贴住房信贷住房信贷住房公积金住房公积金购车信贷购车信贷交通工具交通工具交通补贴交通补贴通讯工具通讯工具通讯补贴通讯补贴生育保险生育保险分红分红第11页/共81页工号工号 姓名姓名 日期日期 基本工资基本工资 岗位工资岗位工资 薪级薪级 职贴职贴 午补午补1115

11、1115 王王 03/08 462 680 295 160 13803/08 462 680 295 160 138浮物补浮物补 房补房补 保育保育 应发工资应发工资 公积金公积金 医保医保 失保失保 实发实发 60 37 3 1836 362 28 9 1437 60 37 3 1836 362 28 9 1437第12页/共81页荣誉晋荣誉晋升升培训发培训发展展成就成就感感薪酬薪酬直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬固定固定浮动浮动基本工基本工资资岗位工岗位工资资短期短期长期长期业绩奖业绩奖金金股票股票/分分红红能力能力职责职责结果结果法定福法定福利利公司福公司福利利安全安全感感归属归属感感外

12、在薪酬外在薪酬内在薪酬内在薪酬第13页/共81页对政府而言：对政府而言：是劳动力市场的价格信号；是劳动力市场的价格信号；是宏观经济运行的参考因素；是宏观经济运行的参考因素；衡量社会公平的标准之一；衡量社会公平的标准之一；财政支出的重要组成部分。财政支出的重要组成部分。对个人而言：对个人而言：是员工及其家庭的基本生活保是员工及其家庭的基本生活保障；障；是劳动力价值的价格体现；是劳动力价值的价格体现；是员工人力资本投资的收益；是员工人力资本投资的收益；体现了员工的需求满足层次。体现了员工的需求满足层次。对企业而言：对企业而言：对人力资本的投资；对人力资本的投资；是绩效激励的杠杆；是绩效激励的杠杆；

13、企业战略的导向器；企业战略的导向器；企业的成本要素。企业的成本要素。第14页/共81页第15页/共81页刚性刚性差异性差异性1基本薪酬基本薪酬2奖励薪酬奖励薪酬3附加薪酬附加薪酬4员工福利员工福利第16页/共81页传统的薪酬方传统的薪酬方案案总体回报方案总体回报方案将可变工资加到基本工资上将可变工资加到基本工资上向经理、管理人员、员工提向经理、管理人员、员工提供长度或长期激励供长度或长期激励提供灵活、便利的福利提供灵活、便利的福利以知识或技能为基础的宽幅以知识或技能为基础的宽幅薪酬等级薪酬等级针对同类工作、工作场所和针对同类工作、工作场所和商业单元商业单元薪酬以基本工资为主薪酬以基本工资为主奖

14、金只针对管理人员奖金只针对管理人员固定福利长期存在固定福利长期存在薪酬等级的提升以组薪酬等级的提升以组织发展为基础织发展为基础存在整个组织范围的存在整个组织范围的标准付薪计划标准付薪计划第17页/共81页n当地生活费用与物价水平当地生活费用与物价水平n地区和行业间的工资水平、特点与惯例地区和行业间的工资水平、特点与惯例n劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况n劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物n风俗习惯风俗习惯n国家的相关法律和法规国家的相关法律和法规第18页/共81页n 企业的业务性质与内容企业的业务性质与内容n 企业经营状况及实际支付能力企业经营状况及实际支付能力n 企业文化企业文化n

15、 经营层领导者的态度经营层领导者的态度n 职务的高低职务的高低n 技术和训练水平技术和训练水平n 工作的时间性工作的时间性n 工作环境（危险性、舒适性）工作环境（危险性、舒适性）n 年龄与工龄年龄与工龄第19页/共81页 指企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构指企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即对工资、津贴、奖金和利润进行确定、分配和调整的过程，即对工资、津贴、奖金和利润等薪酬要素进行确定和调整并进行管理的过程。等薪酬要素进行确定和调整并进行管理的过程。企业薪酬管理的定位：企业管理者和一般雇员。企业薪酬管理的定位：企业管理者和一般雇员

16、。前者要求综合管理者的意图、组织战略、企业文化等因素对薪前者要求综合管理者的意图、组织战略、企业文化等因素对薪酬体系进行设计和管理实施；酬体系进行设计和管理实施；后者要求提高员工的薪酬满意度，避免和减少因薪酬管理而产后者要求提高员工的薪酬满意度，避免和减少因薪酬管理而产生冲突与争议。生冲突与争议。第20页/共81页 可以理解为企业薪酬管理行为的意义、宗旨和使命可以理解为企业薪酬管理行为的意义、宗旨和使命。根据宗旨和使命可以分解为。根据宗旨和使命可以分解为效率、公平与合法效率、公平与合法三三个方面；根据意义的指向性不同分为个方面；根据意义的指向性不同分为外部目标外部目标和和内内部目标部目标。n效

17、率目标效率目标：外部效率外部效率主要指社会宏观经济运行的效主要指社会宏观经济运行的效率。率。内部效率内部效率体现为，通过薪酬管理提升员工、团体现为，通过薪酬管理提升员工、团队和企业的绩效，推动全面质量管理，吸引消费者队和企业的绩效，推动全面质量管理，吸引消费者，有效控制人工成本等方面。，有效控制人工成本等方面。第21页/共81页n公平目标公平目标：外部公平外部公平指薪酬的社会公平性。指薪酬的社会公平性。内部公内部公平平则包括政策公平、程序公平和结果公平。公平不则包括政策公平、程序公平和结果公平。公平不是绝对的，薪酬管理的公平强调员工对公平的感知是绝对的，薪酬管理的公平强调员工对公平的感知，主要

18、是通过员工与自我、他人与团队之间的比较，主要是通过员工与自我、他人与团队之间的比较形成的主观认知。形成的主观认知。n合法目标合法目标：法律和法规是企业薪酬管理的底线和边界：法律和法规是企业薪酬管理的底线和边界。企业面临外部和内部两个劳动力市场，受到两个劳。企业面临外部和内部两个劳动力市场，受到两个劳动力市场的供求关系的影响，而且直接受国家相关法动力市场的供求关系的影响，而且直接受国家相关法律和地方法规的制约。律和地方法规的制约。第22页/共81页薪酬体系薪酬体系设计活动设计活动外部环境外部环境评估评估薪酬制度薪酬制度变化变化薪酬调整薪酬调整工作评价工作评价薪酬结构薪酬结构确定确定薪酬水平薪酬水

19、平确定确定第23页/共81页薪酬政策薪酬政策薪酬体系设计薪酬体系设计薪酬目标薪酬目标内部公平内部公平工作工作分析分析 内部内部薪酬结构薪酬结构 职位职位说明书说明书职位职位评价评价外部竞争力外部竞争力竞争策竞争策略略 薪酬薪酬 结构结构 市场市场 调查调查政策线政策线激励导向激励导向绩效工绩效工资设计资设计 激励激励 方案方案绩效绩效类型类型激励激励政策政策薪酬管理薪酬管理规划规划 评价评价 预算预算沟通沟通效率效率绩效质量顾客成本绩效质量顾客成本公平公平合法合法第24页/共81页公平性原则公平性原则外部公平外部公平内部公平内部公平个人公平个人公平团队公平团队公平竞争性原则竞争性原则激励性原则

20、激励性原则经济性原则经济性原则合法性原则合法性原则第25页/共81页第二节第二节 工作评价工作评价工作评价及其方法工作评价及其方法工作排序法工作排序法工作分类法工作分类法点数法点数法海氏工作评价系统海氏工作评价系统因素比较法因素比较法技能导向的薪酬结构技能导向的薪酬结构工作导向与技能导向的比较工作导向与技能导向的比较市场导向的薪酬结构的确定市场导向的薪酬结构的确定第26页/共81页工作评价又称岗位评价或职位评价，是指在工作分析工作评价又称岗位评价或职位评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作

21、环境、工作难度各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列的过程。的相对价值，并据此建立职位价值序列的过程。工作评价的根本目的是确定每一个待评工作职位在组工作评价的根本目的是确定每一个待评工作职位在组织中的相对价值，为企业薪酬设计奠定基础。织中的相对价值，为企业薪酬设计奠定基础。 工作评价的方法很多。目前常用的主要有：工作评价的方法很多。目前常用的主要有：总体排序总体排序法、职务分类法、要素比较法和点数法法、职务分类法、要素比较法和点数法等。等。 工作评价及其方法工作

22、评价及其方法 第27页/共81页工作排序法工作排序法第28页/共81页第29页/共81页管理类岗位管理类岗位技术类岗位技术类岗位操作类岗位操作类岗位第一级第一级50005000元元40004000元元25002500元元第二级第二级35003500元元30003000元元15001500元元第三级第三级25002500元元22002200元元800800元元第30页/共81页等级等级职务说明职务说明1 1级级主管三名或更多从事主管三名或更多从事1 1级或级或2 2级工作的人员；需对会级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备扎实的业务知识基础；需进计等一定专业领域具备扎实的业务知识基础；需进行复

23、杂的运算。行复杂的运算。2 2级级从事秘书性及高级秘书性的工作，工作中需要一定从事秘书性及高级秘书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。主动性，并需作一些独立判断与处理。3 3级级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需要一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的要一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的。规则及严密检查与指导下进行的。第31页/共81页专业职位专业职位技术支持职位技术支持职位等级等级机械工程部机械工程部文事工程部文事工程部会计处理人员会计处理人员电子部电子部1 1C C2 2C

24、C3 3C CC C4 4C CC C5 5C CC C6 6C CC CC C7 7C CC C8 8C CC C9 9C C1010C C每个每个C C代表一个职位等级；等级代表一个职位等级；等级1 1是所有等级里价值最高的等级，其他依是所有等级里价值最高的等级，其他依次类推。次类推。第32页/共81页第33页/共81页第34页/共81页第35页/共81页评价要素评价要素及权重及权重评价要素的子要素评价要素的子要素及权重（合计最高及权重（合计最高500500点）点）评价要素等级及点数评价要素等级及点数5 5级级4 4级级3 3级级2 2级级1 1级级任职资格任职资格（40%40%）专业知识

25、（专业知识（10%10%）工作熟练程度（工作熟练程度（10%10%）技术（技术（10%10%）主动性和灵活性（主动性和灵活性（10%10%）50505050505050504040404040404040303030303030303020202020202020201010101010101010劳动强度劳动强度（15%15%）脑力强度（脑力强度（5%5%）体力强度（体力强度（10%10%）252550502020404015153030101020205 51010工作环境工作环境（15%15%）工作场所（工作场所（10%10%）危险性（危险性（5%5%）50502525404020203

26、03015152020101010105 5工作责任工作责任（30%30%）材料消耗和产品生产（材料消耗和产品生产（10%10%）设备使用、保养（设备使用、保养（10%10%）他人安全（他人安全（5%5%）他人工作（他人工作（5%5%）5050505025252525404040402020202030303030151515152020202010101010101010105 55 5合计点数合计点数500500400400300300200200100100第36页/共81页要素名称：知识要素名称：知识要素定义：指顺利完成工作所需的专业知识或相应的培训要素定义：指顺利完成工作所需的专业知

27、识或相应的培训要素等级要素等级 等级定义等级定义评分评分1 1级级所有整数的读、写、加、减；遵循一定的指示，使用固定的规格标所有整数的读、写、加、减；遵循一定的指示，使用固定的规格标准、直接阅读工具和类似设备，无需给出解释准、直接阅读工具和类似设备，无需给出解释10102 2级级对数字（包括小数和分数）的加、减、乘、除，简单使用公式、图对数字（包括小数和分数）的加、减、乘、除，简单使用公式、图表、绘图、规格说明、进度表和线路图，使用已经调节的测量仪器，表、绘图、规格说明、进度表和线路图，使用已经调节的测量仪器，对报告、表格、记录以及可比数据的检查，需要一定的解释对报告、表格、记录以及可比数据的

28、检查，需要一定的解释20203 3级级 数学与复杂图表的结合运用，使用多种类型的精密测量仪器，在数学与复杂图表的结合运用，使用多种类型的精密测量仪器，在一个特殊或专业领域有相当于一个特殊或专业领域有相当于1313年的实际贸易培训经验年的实际贸易培训经验30304 4级级高级贸易数学与复杂图表、绘图手册上公式的结合运用，使用任何高级贸易数学与复杂图表、绘图手册上公式的结合运用，使用任何类型的精密测量仪器。在一个已认可的贸易、技艺、行业内达到初类型的精密测量仪器。在一个已认可的贸易、技艺、行业内达到初级专业水平或相当于受过级专业水平或相当于受过2 2年技术院校教育的水平年技术院校教育的水平4040

29、5 5级级更高等级数学的运用，包括工程学原理的应用，以及相关实际操作更高等级数学的运用，包括工程学原理的应用，以及相关实际操作的演示，要求有机械、化学或类似工程等方面理论的综合知识。相的演示，要求有机械、化学或类似工程等方面理论的综合知识。相当有当有4 4年的技术院校或大学教育的经历年的技术院校或大学教育的经历5050第37页/共81页第38页/共81页第39页/共81页职位等级职位等级点数区间点数区间月薪（元）月薪（元）职位等级职位等级点数区间点数区间月薪（元）月薪（元）1 11011011491495005009009006 625425427927918001800250025002 2

30、150150175175800800105010507 728028030530523002300300030003 3176176201201950950130013008 830630633133128002800360036004 420220222722712001200150015009 933233235735734003400420042005 5228228253253140014002000200010103583585005004000400060006000第40页/共81页点数法的优点：点数法的优点：1.可靠性强。点数法运用具有准确和清楚定义的因素可靠性强。点数法运用具

31、有准确和清楚定义的因素，对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的，对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的主观随意性。主观随意性。2.易于接受。点数法是若干评定要素综合平均的级过易于接受。点数法是若干评定要素综合平均的级过，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。准确性。3.适应性强。原因有二：一是可选择的因素多；二是适应性强。原因有二：一是可选择的因素多；二是评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况，只是评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况，只是按照工作说明书一个因素一个因素的对每一工作进按照工作说明书一个因素一个因素的对每一工作进行

32、分析。因此，这种方法适用于对工资和工作条件行分析。因此，这种方法适用于对工资和工作条件进行协调的大企业。进行协调的大企业。4.稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。第41页/共81页第42页/共81页第43页/共81页因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较

33、法则是选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。第44页/共81页岗位岗位119元，岗位元，岗位223元，岗位元，岗位331元，岗位元，岗位432元元第45页/共81页 薪酬结构薪酬结构第46页/共81页第47页/共81页薪随岗定，岗动薪变。有利于职务激励，但无法薪随岗定，岗动薪变。有利

34、于职务激励，但无法反映同一职务（岗位）上的员工因技术、能力和反映同一职务（岗位）上的员工因技术、能力和绩效方面的差别。绩效方面的差别。适合工作职责明确、管理规范的企业。适合工作职责明确、管理规范的企业。第48页/共81页第49页/共81页第50页/共81页第51页/共81页 思思 考考哪一种薪酬结构更适合于销售哪一种薪酬结构更适合于销售人员？人员？第52页/共81页某冰箱生产企业销售人员的薪酬方案某冰箱生产企业销售人员的薪酬方案（一）销售人员薪酬结构（一）销售人员薪酬结构薪酬结构由工资、福利和年终奖励三部分组成。薪酬结构由工资、福利和年终奖励三部分组成。 工资：工资：岗位工资：岗位工资：岗位工

35、资等级表岗位工资等级表 第53页/共81页效益工资效益工资 效益工资同其收款完成情况挂钩，总提成系数为回款额的效益工资同其收款完成情况挂钩，总提成系数为回款额的5 5。为提高公司回款效率，降低应收账款数额，减少由为提高公司回款效率，降低应收账款数额，减少由坏账、呆账而产生风险，特地分为两档执行，每档收款提成系坏账、呆账而产生风险，特地分为两档执行，每档收款提成系数如下表，提成计算采用超额累进制：数如下表，提成计算采用超额累进制： 所有年月日起新签订合同（含在原有合同基础上续签所有年月日起新签订合同（含在原有合同基础上续签的合同）及产生第一笔回款的合同不区分档，统一按照的合同）及产生第一笔回款的

36、合同不区分档，统一按照.执行。执行。第54页/共81页福利：按照公司福利制度执行。福利：按照公司福利制度执行。奖金：奖金：奖金由收款任务完成奖励和年终奖励奖金由收款任务完成奖励和年终奖励收款任务完成奖励收款任务完成奖励每年年终，根据销售部的数据统计结果，按照每位销售人员每年年终，根据销售部的数据统计结果，按照每位销售人员实际产值回款完成情况，按照下表计算全年销售人员任务完成实际产值回款完成情况，按照下表计算全年销售人员任务完成的奖励：的奖励：第55页/共81页年终奖励年终奖励 如果销售员的销售业务是盈利的，那么销售员的年终奖励如果销售员的销售业务是盈利的，那么销售员的年终奖励就按照他销售任务的

37、完成比例来计算。就按照他销售任务的完成比例来计算。 业务员盈亏额个人全部提额业务费用本人工资福利业务员盈亏额个人全部提额业务费用本人工资福利本人当年奖金；本人当年奖金； 赢利业务员的年终奖励计算参见下表：赢利业务员的年终奖励计算参见下表： 第56页/共81页薪酬实例：礼来制药薪酬实例：礼来制药销售部员工：底薪（销售部员工：底薪（60-70%）+ 绩效工资（绩效工资（30-40%） “ 你卖出去多少产品并不重要，重要的是你是不你卖出去多少产品并不重要，重要的是你是不是符合我们的规范。是符合我们的规范。”药厂的一线工人：绝不实行计件工资药厂的一线工人：绝不实行计件工资 基本工资（基本工资（60%-

38、70%） + 绩效工资（绩效工资（30-40%） “ 药品需要对病人负责，计件更强调数量而容药品需要对病人负责，计件更强调数量而容易忽视质量。易忽视质量。” “ 让员工有尊严地生活，不会因为绩效的波动让员工有尊严地生活，不会因为绩效的波动而影响生活质量。而影响生活质量。”第57页/共81页第58页/共81页市场薪酬的调查市场薪酬的调查第一类第一类同行业中同类型的其他企业同行业中同类型的其他企业第二类第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类第三类与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业力资源竞争对象的企业第四

39、类第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业业第五类第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业合乎一般标准的企业可供选择的薪酬调查对象可供选择的薪酬调查对象第59页/共81页第60页/共81页薪酬满意度调薪酬满意度调查内容查内容对薪酬福利水平的满意度对薪酬福利水平的满意度对薪酬福利结构、比例的满意度对薪酬福利结构、比例的满意度对薪酬福利差距的满意度对薪酬福利差距的满意度对薪酬福利决定因素的满意度对薪酬福利决定因素的满意度对薪酬福利调整的满意度对薪酬福利调整的满意度对薪酬福利发放方式的满意度对薪酬福利发放

40、方式的满意度对工作本身（如自主权、成就感、工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度作机会等）的满意度对工作环境（如企业管理、工作时间、对工作环境（如企业管理、工作时间、办公设施等）的满意度办公设施等）的满意度内部调查：薪酬满意度调查内容表内部调查：薪酬满意度调查内容表第61页/共81页薪酬实例：诺基亚薪酬实例：诺基亚薪酬体系薪酬体系薪酬参数薪酬参数本土化福利本土化福利 诺基亚员工的平均薪酬诺基亚员工的平均薪酬 行业同层次的平均薪酬水平行业同层次的平均薪酬水平比较率保持在比较率保持在1 11.21.23 35 5级员工：比较率级员工：比较率1.051.056 6级员工：比较率级员工：

41、比较率1.111.117 7级员工：比较率级员工：比较率1.171.17比较率比较率春节春节600元旦元旦200元宵元宵100中秋节中秋节200国庆节国庆节300生日生日400第62页/共81页线可以用来决定工作价值与曲线上线可以用来决定工作价值与曲线上给定的任一点工资二者之间的关系。给定的任一点工资二者之间的关系。第63页/共81页第64页/共81页每点对应每点对应10元元每点对应每点对应8元元每点对应每点对应12元元每点对应每点对应8元元每点对应每点对应12元元第65页/共81页第66页/共81页第67页/共81页理论曲线在理论曲线在实际中不可行实际中不可行为什么？为什么？第68页/共81

42、页第69页/共81页了解三个概念了解三个概念点距点距 当岗位重要性差距为多少大时，需要加一级工资。当岗位重要性差距为多少大时，需要加一级工资。 级距级距上一级别比下一级别的岗位工资多多少。上一级别比下一级别的岗位工资多多少。级范围级范围同一级别岗位上的工资幅度。同一级别岗位上的工资幅度。第70页/共81页例如：该企业工资的例如：该企业工资的点距点距为为25，级距级距为为20，级范围级范围为为25，最，最低工资为低工资为600元。元。750600720900级范围级范围点距点距级距级距级范围级范围为什么大于为什么大于级距？级距？（工资幅度）（工资幅度）（工资等级）（工资等级）第71页/共81页1

43、00020003000600720864103712441493179275090010801296155518662240月工资（元）月工资（元）125150175200225250275 300325350 37521502580309626883225搬运工搬运工210点点电脑工程师电脑工程师355点点？第72页/共81页1.1.薪酬占运营成本的比例薪酬占运营成本的比例2.2.雇员成本因子雇员成本因子 全部薪酬全部薪酬 / / 雇员人数雇员人数3.3.人力附加值人力附加值 调整后利润（收入调整后利润（收入- -成本成本- -薪酬）薪酬）/ / 全职雇员人全职雇员人数数4.4.人力资本投资

44、效益人力资本投资效益 调整后利润调整后利润 / / 薪酬薪酬薪酬水平策略薪酬水平策略第73页/共81页第一区间：高于市场薪酬的战略第一区间：高于市场薪酬的战略定位在低于定位在低于25%25%，高于，高于75%75%的其他公司的其他公司第二区间：市场薪酬的中游战略第二区间：市场薪酬的中游战略定位在低于定位在低于50%50%，高于，高于50%50%的其他公司的其他公司第三区间：低于市场薪酬的战略第三区间：低于市场薪酬的战略定位在低于定位在低于75%75%，高于，高于25%25%的其他公司的其他公司第74页/共81页第75页/共81页薪酬结构策略指的是企业在薪酬制度设计中，在薪酬的薪酬结构策略指的是企业在薪酬制度设计中，在薪酬的平等化和薪酬的阶层化（即差异化）之间的权衡。平等化和薪酬的阶层化（即差异化）之间的权衡。宽带薪酬宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动