劳务派遣相关法律制度研究

1、劳务派遣相关法律制度研究 【内容提要】劳务派遣是我国劳动力市场发育过程中出现的一种新型的就业服务方式和企业用工制度，在我国发展迅速。虽然劳动合同法及其实施条例对此构建了框架性的规范，使劳务派遣进入了法治轨道，这对于保护被派遣劳动者的合法权益具有重要意义，但在实践中，劳务派遣制度仍存在着不少问题。因此，如何完善劳务派遣法律制度，已成为当下的紧迫任务。【关键词】劳务派遣 派遣单位 用工单位劳务派遣（labor dispatch）是在市场竞争日益激烈和用工形式多元化的背景下产生的“非标准化”的劳动力配置形式，是成熟市场经济国家的一种成熟的用工方式，它最早起源于美国，之后在西欧和日本出现。我国的劳务派

2、遣产生于上世纪70年代，在建立劳动力市场机制的实践过程中发展迅速，劳务派遣机构不断增多，派遣职员数量快速增长，已经成为当前一种很普遍的用工形式。不可回避的是，实践中劳务派遣在很大程度上已成为用工单位降低用工成本、侵害劳动者合法权益的手段，因此劳务派遣作为一种新生事物，在我国其法律制度亟待成熟和完善。一、劳务派遣的概念与特征劳务派遣在不同的国家有不同的术语表达，如在欧洲多数国家称为“临时劳动”，美国称“雇员租赁”或“租赁劳动”，德国称“员工出让”，日本、韩国以及我国台湾地区称为“劳动派遣”，我国劳动合同法称为“劳务派遣”。国际劳工组织1997年私营职业介绍所公约第1条第1款b项对劳务派遣规定为：

3、提供雇佣工人的服务，目的是使这些工人可供第三方使用，而该第三方可能是自然人、法人，他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。这种用工形式存在着派遣机构、用工单位和派遣劳动者的三方关系。因此，所谓劳动派遣，是指依法设立的劳务派遣单位（dispatched firm）和被派遣劳动者（dispatched workers）订立劳动合同后，依据与接受劳务派遣形式的用工单位（user firm）订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作，其劳动过程由用工单位管理，其工资、福利、社会保险费等由用工单位提供给派遣机构，再由派遣机构支付给员工，并为员工办理社会保险登记和缴费等项事务的一种劳动法律制度。作为一

4、种新的社会资源组织形式，劳务派遣的功能主要体现为：“三方结合”与“四位一体”，即劳动者、用工单位和派遣单位三方紧密结合，把“派遣就业、技能培训、社会保障、依法维权”四个方面紧密联系在一起。劳务派遣有以下特征：一是劳动者是劳务派遣单位的职工，二者之间依法建立劳动合同关系，这一特征使得劳务派遣与劳务中介、劳务代理相区别；二是劳务派遣单位只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同；三是雇佣和使用的分离。在劳务派遣中，雇佣单位并不安排劳动，被派遣劳动者实际上服从用工单位的指挥监督，按照用工单位的要求进行劳动；四是劳动者权益受到双层责任保障。在劳动关系的双层运行中，派遣机构和用工单位都对劳动者权益

5、负有保护职责。二、劳务派遣三方主体法律关系的评析劳务派遣制度中涉及三方主体，三方主体间的社会关系经过法律的调整上升为三种法律关系：劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系；劳务派遣单位与被派遣单位之间的劳务输出关系；劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动管理关系。下面笔者试着从法理层面上一一加以评析。（一）劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系派遣单位与用工单位通过订立派遣服务合同，在双方之间产生了约定的权利与义务：派遣单位有向用工单位提供适合劳动者的义务，用工单位有向派遣单位支付相应服务费及管理费用的义务。从合同的主体上看，由于派遣单位与用工单位一般来讲都是企业形态，所以两者所缔结的合同不可能是劳

6、动合同。两者作为独立、平等的民事主体，在自愿、协商一致的基础上订立劳务派遣协议，签订的过程也体现了意思自治的原则，具有民事合同的性质，体 现了民事关系。但从协议的内容上看，劳动合同法第59条规定，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。大部分涉及劳动者劳动及其权益等事项，如劳动条件、安全卫生等，而这些事项属于劳动法规制的范畴，派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议必须符合劳动法强制的基准与要求。因此涉及劳动力这一不同于合同

7、法上的合同标的，决定了劳务派遣合同不完全是民事合同，还具有劳动合同的性质。对于劳务派遣这种用工制度来说，不论是现行的民法、合同法还是劳动法体系，都没有可以单独适用的法律规范。派遣单位与用工单位之间对服务费用的约定，还要受到劳动法体系中有关最低工资以及社会保险等的强制约束。同时，劳务派遣协议中的约定条款也不能违反劳动合同法的强制性规定。所以派遣单位与用工单位之间形成了特殊民事合同法律关系，不仅要受到合同法的约束，更要受到劳动法、劳动合同法的调整。（二）劳务派遣派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系劳动合同法第58条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，劳务派遣单位

8、与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”从该法条的规定来看，派遣单位与被派遣劳动者之间签订的是劳动合同，从而建立劳动关系。在劳动法学界，无论是国内还是国外，对派遣单位和劳动者属劳动法律关系的认识比较一致。但值得注意的是，在派遣单位与派遣劳动者之间这种特殊的劳动关系中，派遣单位似乎将劳动请求权与劳动指挥管理权让与给了第三人，即用工单位

9、。而用工单位对派遣劳动者也要承担一定的雇主责任。这和传统意义上的劳动关系不同，传统意义上劳动合同的履行需要遵循亲自履行的原则。可以这样认为，派遣单位与被派遣劳动者所订立的劳动合同为利益与责任并存的涉他合同。据此，笔者认为，派遣单位与劳动者之间形成的是一种特殊的劳动关系，但主要还是受劳动法和劳动合同法的调整和规范。（三）用工单位与劳动者之间的法律关系由于用工单位与被派遣劳动者之间，并无任何合同关系存在，而是基于与派遣单位的劳动合同的约定，使用工单位在没有任何合同的情况下，仍然可以与被派遣劳动者产生相关的权利义务关系。那么用工单位与劳动者之间究竟是一种什么样的法律关系呢？对此学界主要有“否认法律关

10、系”和“事实劳动关系”两种不同的观点。正是这种分歧，导致目前学界代表性主张有“一重劳动关系双层运行说”和“双重的特殊劳动关系说”之分。1.一重劳动关系双层运行说王全兴教授提出了一重劳动关系双层运行说。“劳动关系的实质是劳动力与生产资料相结合的社会关系。某个劳动者的劳动力如果只与一个单位的生产资料相结合，就只存在一重劳动关系；如果与两个劳动单位的生产资料相结合，则存在双重劳动关系。该学说认为：在劳务派遣中，由于只出现劳动力与生产资料的一重结合，因而只有一重劳动关系。但是，这里的用人单位则存在两个层次，要派企业只进行劳动过程的组织与管理，并负担工资、福利、社会保险费等项费用；其他劳动管理事务则委托

11、给派遣机构代为实施，派遣机构只是要派企业劳动管理事务的代理主体。”依一重劳动关系双层运行说，派遣机构与被派遣劳动者之间有劳动合同而无劳动的关系，这是形式上的劳动关系；要派机构与被派遣劳动者之间无劳动合同，但有劳动的关系，且劳动者之劳动力与其生产资料相结合，是实质上的劳动关系。2依据该学说，派遣机构与要派机构在劳动派遣中共同行使用人单位的职能，但都只行使部分 用人职能，即两者间有职能分工关系，“两部分职能的有机结合才构成一个用人单位的完整职能。”2.双重的特殊劳动关系说双重劳动关系说认为除派遣单位和劳动者一个劳动法律关系外，还存在用工单位和劳动者另一个事实劳动关系，从而形成双重劳动关系。董保华教

12、授根据双重劳动关系理论，认为劳务派遣中的双重劳动关系是一种双重的特殊劳动关系。依该学说，“派遣机构和派遣劳工之间，以及要派机构与派遣劳工之间形成的都是特殊劳动关系。所谓特殊劳动关系是介于标准劳动关系和民事劳务关系之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用人单位形成的一种用工关系。这里的瑕疵是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系，或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件特殊劳动关系的特征是只受部分劳动基准法的限制。双重特殊劳动关系的叠加可以说构成了一个完整的劳动关系。”“在劳动派遣中，两个用人单位，一个专司雇用，一个专司使用，从内容上看，每个用人单位都是半个劳动关系法律

13、在对社会关系进行调整时，是无法按照半个劳动关系来规范的，因此内容上不完整的社会关系也只能当作一个关系来认识，从而形成两重甚至是多重劳动关系。”比较来看，一重劳动关系双层运行说与双重的特殊劳动关系说虽然在理论结构上有所不同，前者认为三方主体间只有一个劳动关系存在，后者认为三方主体间有两个劳动关系。但上述两种学说的基本内容及设计结果均一致：两种学说都认可劳动者与派遣机构、要派机构之间形成的均是不完整的劳动关系，两个不完整的劳动关系的叠加构成一个完整的劳动关系，派遣机构与要派机构分别承担劳动关系中资方权利与义务的一部分。因而，一重劳动关系双层运行说与双重的特殊劳动关系说之本质内容差异并不大。笔者认为

14、，一重劳动关系双层运行说既然认可了形式上的劳动关系和实质上的劳动关系，那么双重的特殊劳动关系说的提法似乎更加符合逻辑。因此，笔者更倾向“双重的特殊劳动关系说”。另外，劳动合同法第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”笔者认为，其实该条规定从实体法上把用工单位和劳动者的法律关系作为劳动法律关系处理。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第10条规定：“劳动

15、者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”笔者认为，同样该司法解释表明在司法实践领域把用工单位和劳动者的法律关系作为劳动法律关系处理。除此以外，劳动合同法在第60、61和62条规定了用工单位对劳动者应尽的劳动法律义务，从这些规定来看，均可得出劳动合同法是将用工单位与劳动者视为劳动法律关系的结论。况且，一重劳动关系双层运行说认为两个用人单位之间是委托代理关系，极易使劳务派遣与人事代理相混淆。实际上，两个用人单位之间是通过劳务派遣服务契约所形成的契约关系及由此而形成的内部职能分工关系，并不存在谁代表谁的问题。因此，劳动者与

16、用工单位之间形成的是事实劳动关系，但需要说明的是，这种事实劳动关系不是完整的劳动关系，只是法律在对社会关系进行调整时，无法按照半个劳动关系来规范，所以，内容上不完整的劳动关系也只能当作一个事实劳动关系来认识。综上所述，劳动者与派遣机构、用工单位之间形成的均是不完整的劳动关系，两个不完整的劳动关系叠加构成一个完整的劳动关系。在劳务派遣法律关系中，劳动者面对的是两个雇主，两个雇主共同行使了一个完整的雇主职能。两个雇主因派遣服务合同关系并由此而产生的雇主职能内部分工关系，但独立的两部分职能都是残缺的，只有将两部分职能结合才能 构成一个完整的雇主职能，即雇主职能虽有内部的划分，但对劳动者而言，这两部分

17、是不应分离的。三、劳务派遣在实践中存在的问题我国是一个劳动力资源丰富的国家，劳务派遣作为一种新颖的用工形式，以其弹性灵活的用工方式，在某些方面发挥了积极的作用，比如有利于促进下岗职工再就业；有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求；有利于满足临时性就业需求，加快人才流动等等。尤其在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势、促进经济发展做出了积极贡献。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣仍将会作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。但是作为一个尚未规范的新生事物，在实践中，其消极作用显而易见，暴露出以下几个方面的突出问题：（一）设立条件简单，规模无序

18、扩张，经营不规范，承担责任能力差目前，劳动合同法对劳务派遣公司的设立条件仅限于注册资本的法定最低限额，而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低，又有丰厚的利润可图，所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展，全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。派遣工种几乎涉及所有种类，使得原本是补充形式的用工方式，竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象。而如此多的劳务派遣公司，鱼龙混杂，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多都是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣业务。相当多的劳务派遣单位资金少，承担责任的能力差。（二）税负缺少公平，降低应纳税额如果是企业为员工缴纳养老保险，并不能纳入企业的

19、成本，税收缴纳很高。但如果是通过劳务派遣公司缴纳，就可以纳入成本，企业缴纳的所得税就能降下来。很多企业之所以选择劳务派遣，也是出于规避相当一部分所得税的考虑。（三）责任不够明晰，劳务派遣单位与用工单位相互推诿责任，维权成本过高劳务派遣制度实现了雇佣劳动与使用劳动相分离，在劳动者、派遣单位和用工单位之间形成了三方法律关系，这就给推诿法律责任带来了可能的空间，极易产生雇主责任不明问题。原本应该是劳务派遣单位和用工单位共同维护劳动者的权益，在实践中却成了两家单位相互推诿，联手侵犯劳动者的合法权益。而一旦发生劳动争议，劳动者或是自力救济，即自己找派遣公司内部解决，解决不了再通过劳动仲裁，仲裁结果不满意

20、，再到法院起诉，实践中很多企业就是利用繁琐的程序恶意提高劳动者的维权成本，使得众多劳动者不得不放弃维权；或是寻求行政保护，到劳动监察部门举报，但实际操作起来也并不简单，造成劳动者维权的成本高，再加上社会、政府、司法部门的维权成本，令普通劳动者有望而生畏。（四）在一定范围内较普遍地存在同工不同酬问题虽然劳动合同法第63条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣员工的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同

21、酬”理论遭遇到现实尴尬。劳动者对“同工同酬”的权利因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以实现。这种局面对被派遣劳动者队伍的稳定性和流动性产生极大的负面影响，导致了派遣员工队伍不稳定、人员流动频繁，不利于企业生产效率的提高。（五）工会保障问题劳动合同法第64条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。”但由于工作性质、工作期限、工作场所等因素的影响，被派遣员工之间很难相互熟悉并形成凝聚力，很难在劳务派遣单位或用工单位自发参加或组 织工会，维护自身合法权益不受侵害。劳动者参加或组织工会的权利在劳务派遣实务中被大打折扣，甚至形同虚设。（六）劳务派遣缺乏稳

22、定性问题我国劳动合同法第66条规定：“劳务派遣一般只适用于临时性、辅助性或者替代性的岗位。”因此，用工单位不愿在较短的合同期付出培训成本，这种做法不利于被派遣员工生产技能和工作积极性的提高，对劳动力市场稳定具有负面影响。同时，经营权和使用权的分离，使得劳动者的岗位稳定性和职业安全感受到了严重挑战，劳动者缺乏对企业的归属感。四、对劳务派遣法律制度的完善建议劳动合同法虽对劳务派遣作了专门规定，建立了劳务派遣法律制度，使得劳务派遣进入法治轨道。但不可否认的是，从总体来看，仍然显得非常粗糙，在实务中，问题多多。这些不足之处与现在我国的国情和目前的法理不相适应，尤其以下几个方面亟待进一步完善：（一）对劳

23、务派遣单位的设立要建立实质审查机制劳动合同法第57条规定了劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。从此可以看出，我国对劳务派遣单位的成立实行的仅仅是注册制，不需要经过审批，更不用特许。但实际上，劳务派遣工在劳动关系中，相对于派遣单位和用工单位，都处于更加弱势的地位，其利益更容易被侵犯。因此，笔者认为必要的资质认证能够防止一些打着劳务派遣公司旗号的职业介绍所和黑中介从事劳务派遣活动，造成城市务工人员和城镇下岗、失业人员受骗上当，不能获得相应的报酬甚至遭受其他损失，甚至还可能引发群体性事件，造成社会的不稳定。况且，劳动法明确规定了职业介绍中介机构需经过劳动行政部门的审批

24、方能设立，也是出于保护劳动者利益的考虑。所以建立劳务派遣单位的许可审批制度就更有必要，由劳动保障部门对劳务派遣单位的资质条件，诸如对是否具备足够的劳动法和社会保险法及相关的法律知识、具有一定任职资格和数量的专业技术管理人员、健全的管理制度和财务制度进行严格审查，在取得劳务派遣许可证后，再到当地工商行政部门注册登记备案，并实行年审制度。对不符合规定条件的劳务派遣单位不予年审，工商部门吊销其营业执照。从立法和政策上提高劳务派遣行业市场准入门槛，坚持以冷静、客观、长远和借鉴的态度，引导和规范劳务派遣市场谨慎发展、逐步发展和良性发展。（二）劳务派遣的保证金制度在实践中，一些劳务派遣组织和用人单位串通，

25、压低劳务派遣工的工资福利待遇，少缴或不缴社会保险，借此获取高额利润。为了防范类似的可归咎于劳务派遣单位的道德风险给被派遣劳动者造成严重影响，笔者认为，可以借鉴建筑行业中的保证金制度，规定劳务派遣单位应当缴纳一定比例的风险保证金，以保证被派遣劳动者的工资和其他福利费用。在国外立法例中，比利时规定了劳务派遣单位必须按照雇用派遣劳动者的工资比例缴纳风险保证金。美国各州立法中要求劳务派遣单位在其指定的保管处存放足够的用于担保支付工资或福利并具有市场价值的债券或有价证券。考虑到劳务派遣单位属于人力资源管理公司，被派遣劳动者人数较多且信用风险较大，因此设立保证金制度十分必要。建议在劳务派遣的立法中规定保证

26、金制度，可以按照劳务派遣单位的派遣人数规模划分几个档次，每一档次规定一个固定的保证金总额。每年度由劳动保障部门审核一次以便作相应的调整。保证金专用于被派遣劳动者与劳务派遣单位发生劳动争议或派遣机构严重违规时，行政主管部门通过其缴纳的相应数额的保证金，确保受派员工的合法权益得到切实的维护和保障，确保劳务派遣市场中双重劳动关系的和谐稳定。（三）明确劳务派遣的适用范围劳动合同法第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但这只是个框架性的规定，究竟什么是“临时性、辅助性、替代性”，法律既没有列 举也没有概括给予明确。况且“一般”又作何解释？作为法律条文，这种政策性的模糊

27、概述实不可取。造成在实务中，一些单位为了贪图对员工的低薪和更随意地解雇员工，而随意解释“三性”，不加区分岗位，滥用劳务派遣。以至于一个原本非主流的用工方式竟然有了成为主流用工方式的倾向。笔者认为，现阶段我国应对劳务派遣严格限制其适用范围，可以参照日本的按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围，一方面，以肯定列举的方式规定可以适用劳务派遣的行业和职业；另一方面，以否定列举的方式限定不能适用劳务派遣的行业和职业。虽然日益纷繁复杂的社会经济生活会不断产生新的行业、新的岗位，要想一一列举非常困难，但笔者仍认为，列举式界定劳务派遣的适用范围在实践中有较好的操作性，尤其是在目前企业没有较高的

28、自觉性的情况下更有必要。此外，按照劳务派遣业发展比较成熟的国家的经验，通过劳务派遣实现就业的人数一般占非正规从业人数的6%左右，建议劳务派遣员工在每个企业或单位所占的比例不得超过员工总数的15%，这样既能满足用工机制多元化、灵活化的需要，又不使得这种用工方式主流化。（四）明晰劳务派遣单位和用工单位的法律责任劳动合同法第92条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用人单位承担连带责任。这一原则对保护被派遣劳动者的利益无疑是最有利的，但如果不区分雇主责任的类型，仅笼统地规定一概由两个雇主承担连带责任，虽能起到最大限度保护被派遣劳动者利益的目的，在实际上却存在着弊

29、端：一是混淆了两个雇主在劳动基准法上各自对劳动者所应承担义务的分工。派遣单位的义务主要是负责招工、签订劳动合同、派遣劳动者、档案管理、支付劳动报酬、缴纳社会保险等与财产关系有关的非生产性管理服务；而用工单位负责劳动过程中的劳动力使用、组织管理、劳动安全卫生、提供福利待遇、支付劳动力再生产费用等与劳动过程中人身关系有关的生产性劳动管理义务。同时，由于派遣单位或用工单位对另一方违反劳动法职责都是难以控制掌握的。所以不加区别一概由两个雇主承担连带责任不仅显失公平，也混淆了两个雇主对劳动者所应承担的法定义务分工；二是不利于两个雇主自我约束、自觉履行各自法定义务。劳动合同法第58条到第62条明确规定了派

30、遣单位和用工单位各自对被派遣劳动者应当履行的劳动法上的义务，实际上也明确了各自所应承担的法律责任。如果一概承担连带责任，必然会挫伤无过错雇主履行法定义务的积极性，有过错雇主也会因为有无过错雇主连带承担责任而更加不积极履行自己的法定义务。因此，笔者建议，应该在明确劳务派遣单位、用工单位与被派遣劳动者彼此之间权利义务的关系上，把握好公法、私法关系之界限，细化劳务派遣单位和用工单位的责任，以便在审理实践中具有可操作性。在坚持当被派遣劳动者合法权益受到侵害时，劳务派遣单位和用工单位承担连带责任；当两个雇主在履行法定管理职责时都存在瑕疵、共同侵权、责任竞合或合谋给被派遣劳动者造成损害的情况下应连带承担责

31、任的两项原则的基础上，具体做如下细分：1.社会保险金。劳动合同法第59条规定，劳务派遣协议应当约定劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式。从中可以得出，被派遣员工的社会保险费是由用工单位支付给派遣单位，再由派遣单位为被派遣员工缴纳。因此，缴纳社会保险费是派遣单位的责任。2.经济补偿金、经济赔偿金。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或终止劳动合同的，劳务派遣单位应支付经济补偿金，用工单位承担连带赔偿责任；劳务派遣单位违法解除或终止被派遣劳动者的劳动合同的，劳务派遣单位应支付经济赔偿金，用工单位承担连带赔偿责任。3.工资的支付。劳动合同法第58条、第60条明确规定派遣单位必须履行用人单位对劳动者的

32、义务，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；第62条还规定用工单位必须告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬，支付加班费、奖金和相关福利待遇。“在这种立法模式下，劳动报酬的支付变得复杂化，容易产生更多纠纷，因 为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题，都将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬，此外劳动报酬支付的复杂化，也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。”11因此，笔者认为，既然用工单位有义务告知被派遣劳动者劳动报酬并支付加班费等福利，派遣单位负有不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动报酬的义务。法律不如明确规定，被派遣劳动者在用工单位工作期

33、间，由用工单位直接向被派遣劳动者承担支付工资、加班费、绩效奖金及其他福利的责任；而在被派遣劳动者无工作期间，由派遣单位承担向被派遣劳动者支付当地最低工资标准报酬的责任。两者之间不承担连带责任。4.工伤事故责任。被派遣劳动者在劳动过程中发生工伤事故的，应以用工单位与派遣单位作为共同被申请人，如双方在签订的劳务派遣协议中有关于工伤事故约定的补偿办法，从其约定。没有约定的，由于劳务派遣单位是与劳动者签订劳动合同的用人单位，故应当承担被派遣人员的工伤待遇，而用工单位负有为劳动者提供劳动安全卫生保障的义务，应为劳务人员提供国家规定的劳动安全卫生工作环境，提供必要的劳动保护用品，保障劳务人员在人身安全及人

34、体不受危害的环境下工作，因此用工单位须承担连带责任。此外，用工单位应协助劳务派遣机构按国家规定做好相应的工伤认定、劳动能力鉴定申报工作。5.被派遣劳动者在劳动过程中过失致他人损害，两个雇主对其共同管理下的被派遣劳动者的侵权行为应当连带承担责任。此外，被派遣劳动者在职务活动中的侵权行为，用工单位承担无过错责任，劳务派遣单位承担过错推定责任。即劳务派遣单位在被派遣劳动者选任上有过错，并且该过错与被派遣劳动者侵权行为有直接关系的，劳务派遣单位应承担与其过错相应的赔偿责任。需要强调的是，已向劳动者承担责任的一方，如果依照劳务派遣协议约定应由另一方承担时可以向对方追偿，但是他们不能以此约定来对抗被派遣劳

35、动者。（五）发挥工会组织的制约作用从各国的经验可以看出，在劳动者派遣的发展过程中，各国的法律逐渐放宽，而工会发挥了越来越重要的作用。笔者建议，在现有工会基础上，按照市场经济劳资博弈规律，加强劳动者派遣机构的工会组建力度，并与劳动者派遣机构的许可准入制度和资质验证结合起来，并根据实际情况确定受派劳动者的入会方式，发挥中国工会之特色，强行以地方工会或行业工会方式行使劳动者代言人之权力，通过工会监督与交涉，使劳务派遣机构运行不过分偏离方向。采用集体谈判的方式对规范劳动者派遣、保护劳动者权益比法律的方式更具有时效性和针对性，对于随时出现的问题可以及时解决，并不像法律需要通过一个漫长的制定、审批过程。因

36、此，完善集体谈判是十分重要的，重点明确受派劳动者的工会结社权和工会代表受派遣劳动者的集体谈判权。推动职代会和集体协商等维权机制覆盖到受派遣劳动者。进一步明确劳动集体合同由用工单位工会和劳务派遣单位工会共同代表企业职工一方与用人单位、派遣公司订立集体合同。对尚未建立工会的用工单位或派遣公司，明确由上级工会指导劳动者推举的代表与用工单位和派遣公司订立集体合同。（六）尽快对劳务派遣进行专门立法面对劳务派遣复杂的法律关系构造，而对实践中形式各异的劳务派遣，劳动合同法的特别规定是远远不够的，应当借鉴其他国家或地区的经验，调研我国劳务派遣行业存在的问题，对劳务派遣进行专门立法。劳务派遣立法应该遵循两个原则

37、：1.保护劳动者权益原则。劳动法在依法保护劳动者、用人单位以及其他方面权益的同时，重在保护劳动者权益，这是劳动法的特征。劳务派遣立法作为劳动法的组成部分，也应该遵循这一原则。用工单位从减少人工成本的角度采取劳务派遣的劳资结合方式，是可以理解的，但是 降低人工成本不能以损害劳动者权益为代价。2.促进劳务派遣健康发展原则。劳务派遣的健康发展，有利于促进就业，有利于降低生产经营单位人工成本，提高企业竞争力，促进经济发展。因此，劳务派遣立法应当促进劳务派遣企业的健康发展，对于组织农村劳动力及城镇下岗失业人员就业的劳务派遣组织实行扶持政策，合理地设定派遣单位及用工单位的法定义务。在立法的内容上，至少应包

38、括以下若干方面：（1）明确劳务派遣概念的含义；（2）劳务派遣单位的设立、变更、终止的相关规定；（3）劳务派遣中各方权利义务的界定，明确用工单位对劳动者承担的劳动保障法定义务，明确劳务派遣单位和用工单位承担共同雇主的责任；（4）明确劳动者对劳务派遣单位及用工单位分别应承担的法定义务；（5）劳务派遣监管机关的地位、职责及监管措施；（6）劳务派遣合同的最长期限，无固定期限劳动合同的法定条件；（7）劳务派遣型从业人员在劳务派遣单位的结社权、集体协商的代表权；（8）劳务派遣型从业人员在用工单位的结社权、集体协商的代表权；（9）劳务派遣型从业人员与用工单位直接雇佣的正式职工之间的平等权利；（10）明确劳务

39、派遣三方权益受到侵害时的法律救济途径；（11）劳务派遣中的法律责任。除进一步细化劳务派遣单位和用工单位对劳动者的连带赔偿责任外，还应加强对违法派遣的行政处罚。对于违背劳动者意愿强迫派遣，用工单位违反劳动基准，尤其是违反有关劳动安全卫生法严重损害劳动者合法权益的；劳务派遣单位以派遣为名，骗取财物的，都必须严厉制裁，构成犯罪的，应依法追究其刑事责任，提高违法者的违法成本。结语国际范围内的发展历程表明劳务派遣市场发展具有两个显著特点，增长迅速和运作规范。反观我国的劳务派遣市场现状，其在高速发展的同时亟待严格规制。因此，加快劳务派遣法律制度的研究，完善立法，把兼顾经济效率与社会公正作为完善劳务派遣立法

40、的价值取向，以保护劳动者的合法权益，引导劳务派遣市场健康、良性的发展，使劳务派遣真正成为能够提高我国劳动用工效率，促进企业发展的一种用工形式。只有这样，劳务派遣才会走的更远。参考文献：1苗剑东：“从严规制劳动者派遣 促进和谐劳动关系对推进我国劳动者派遣立法的思考”，/template/10001/file.jsp？aid=7987，2009年6月3日。2王全兴、侯玲玲：“劳动关系双层运行的法律思考以我国的劳动派遣实践为例”，载中国劳动2004年第4期。3王全兴、成曼丽：“劳动派遣中的雇主责任划分”，载中国劳动2006年第4期。4王全兴、侯玲玲：“劳动关系双层

41、运行的法律思考以我国的劳动派遣实践为例”载中国劳动2004年第4期。5董保华：“劳务派遣的法学思考”，载中国劳动2006年第4期。6董保华：“劳动关系非标准趋势下的劳动力派遣”，载中国劳动2006年第5期。7潘霞：“劳动派遣中的雇主义务与责任”，载阜阳师范学院学报2008年第5期。8谢增毅：“美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示”，载比较法研究2007年第6期。9李晖：“劳务派遣及其法律规制兼论劳动合同法有关条款的完善”，载中国劳动关系学院学报2009年第2期。 10邹仰松：“劳务派遣法律制度评析”，载行政与法2009年第3期。11牛睿：“试论劳务派遣法律制度兼评劳动合同法的相关规定”，载

42、商场现代化2008年第17期。12伍奕：“我国劳务派遣立法的反思与重构”，载法治论坛2009年第1期 羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇

43、膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅

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45、聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿

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51、肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁

52、肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿

53、羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆

54、袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄

55、芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁

56、膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿

57、膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆

58、肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃薁薃膀荿薀螅肃芅蕿袈芈膁薈羀肁蒀薇蚀袄莆薆螂聿节蚅袄袂膈蚅薄肈肄蚄蚆袀蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄蚁蚁膄膀蚀螃羇葿虿袅膂莅蝿羇羅芁螈蚇膁膇莄蝿羄膃莃羂艿蒁莂蚁肂莇莂螄芇芃莁袆肀腿莀羈袃蒈葿蚈肈莄蒈螀袁芀蒇羃肇芆蒆蚂罿膂蒆螅膅蒀蒅袇羈莆蒄罿膃节蒃虿羆膈薂螁膂肄薁袃羄莃