xx集团公司胜任力管理手册方案.doc

1、胜任力模型 管理手册编制人：编制单位：审核人：XXX年 XX月 XX日目 录手册正文3一、胜任力模型概述31、岗位胜任力定义32、岗位胜任力模型定义33、岗位胜任力模型在人力资源管理中的作用3二、 xxx 公司胜任力模型建立说明41、建立原则42、建立流程43、建立过程说明54、对 xxx 公司的建议5三、 xxx 公司胜任力模型说明与要求51、结构与内容说明52、管理说明73、对人力资源人员和管理人员的要求7四、 xxx 胜任力模型的应用81、在招聘配置中的应用82、在培训开发中的应用103、在绩效管理中的应用11五、附则11手册正文为提升公司综合竞争力， 完成公司的战略发展规划目标，探索符

2、本公司实际情况的企业文化建设思路，同时符合现代企业制度的建设要求和进程，充分发挥每位员工的积极性和创造性，保障组织体系的顺畅运行， 持续不断地提高 XXX整体经营业绩，确保 XXX战略目标的达成和相关政策、 制度的有效实施，提高企业的创新力、形象力和核心竞争力，营造“企业有生气、产品有名气、领导有正气、员工有士气”的发展环境，为公司实现跨越式发展战略目标提供不竭动力，特制定本胜任力管理方案。一、胜任力模型概述1、岗位胜任力定义从企业角度定义， 岗位胜任力是企业为实现其战略规划和经营目标， 获得市场核心竞争力， 对本组织内的各岗位人员所需要具备的职业素质、 知识、技能和能力的综合要求。从员工角度

3、定义，岗位胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。2、岗位胜任力模型定义岗位胜任力模型是根据岗位类别或具体岗位， 把胜任该岗位类别或该岗位所需的核心的、重要的或通用的能力素质进行选择和有机组合， 形成岗位系列或针对具体岗位的能力素质列表与描述说明。3、岗位胜任力模型在人力资源管理中的作用企业人力资源管理是一个系统工程， 对企业发展具有重要作用。 而建立基于岗位胜任力的现代人力资源管理体系是发展的趋势， 针对 xxx 集团的人力资源管理现状，导入岗位胜任力模型理念及其管理方法，能大幅度提

4、高xxx集团人力资源管理水平与操作水平，有力推动 xxx 集团的人力资源管理变革，全面提升其系统性、 有效性与前瞻性； 可通过岗位胜任力及其方法的运用，不断提高人力资源管理的层次， 不断提升对企业整体发展的作用与价值。岗位胜任力模型与岗位说明书有本质的区别， 岗位说明书是针对岗位的分析和说明，是岗位规范化和人力资源管理的基础； 岗位胜任力模型是针对绩优员工及其综合特质、 能力的分析和说明， 是人岗动态匹配和管理导向的依据与指南针。岗位胜任力一方面承接企业发展战略和目标对人的要求， 一方面关注员工的优秀工作业绩及其原因，把企业战略与整个人力资源管理业务紧密连接起来，可广泛应用于员工招聘配置、培训

5、开发、绩效管理和薪酬管理过程中。二、 xxx 公司胜任力模型建立说明1、建立原则（ 1）适应性原则xxx 集团的胜任力模型必须适应企业的行业特性与发展特性。（ 2）有效性原则xxx 集团的胜任力模型必须能有效地应用于企业的人力资源管理工作中，能对各具体工作提供有价值的指导和参考作用。（ 3）简要性原则根据 xxx 集团的现状和人力资源管理现状，胜任力模型不能很复杂， 要简单简捷，有利于理解与应用。2、建立流程本流程对胜任力的建立进行简要说明， 为 xxx 集团建立针对单个关键岗位或重要岗位的胜任力模型提供参考。序号具体工作流程说明选择建立胜任力模型的具体岗位，对模型1胜任力模型项目策划的结构和

6、内容进行规划；成立建模小组，制定项目推进方案2选择绩效标准与样本确定什么是绩优和关键业绩指标，从岗位中选择优秀的员工作为分析的样本A、绩优员工行为事件访谈与资料分析3收集并分析数据信息B、公司战略规划、目标、文化、业务流程资料分析4胜任力模型设计提炼岗位素质能力项，设计能力素质模型5素质模型验证访谈征求该岗位员工的意见与看法6胜任力模型应用在人力资源工作中加以应用3、建立过程说明本次 xxx 集团的胜任力建模经历了培训阶段、信息收集阶段、分析阶段和建模阶段，本手册完成后，将进入应用阶段和管理阶段。在本次建模过程中，对保定xxx 进行了大量的行为事件访谈，并回收了秦皇岛的调查表，对 xxx 的“

7、诚信、勤勉、合作、发展”的企业价值观进行了细致的观察和分析，对xxx 企业的特点与行业特点进行了分析；根据这种情况，全面审核了公司人力资源管理的相关文件，针对xxx 集团的现状和人力资源管理水平，设计了本模型。4、对 xxx 公司的建议通过建模工作和资料审核，对 xxx 集团的人力资源管理提出以下建议，并可有利于胜任力模型的应用。（ 1）各级管理人员应提高对胜任力模型的理解， 充分认识到胜任力模型对企业和本职工作的价值所在，并在工作中加以针对性应用。（ 2）在企业发展战略的引导下，对人力资源需求特质进行动态界定。（ 3）在转化咨询方提供的方案时，充分考虑管理的协调性与一致性。（ 4）全面提升相

8、关人力资源管理人员的专业素质。（ 5）关注企业经营目标与战略规划，提升人力资源管理的前瞻性。（ 6）关注企业业务流程与价值创造，提升人力资源管理的层次性。三、 xxx 公司胜任力模型说明与要求1、结构与内容说明xxx 集团胜任力模型分为二大部分，第一部分为胜任力模型管理手册 ，对胜任力模型的总体思路、构建情况、管理与应用进行说明；第二部分为附件，附件 1 是六大岗位类别的胜任力模型，附件 2 对胜任力模型中的胜任力项目进行定义与等级说明，附件 3 是管理岗位胜任力等级匹配表。（1）附件1 说明：序号六大岗位类别说明表岗位类别说明1管理类岗位集团各公司副科级及以上岗位2财务类岗位集团各公司财务工

9、作岗位3技术研发类岗位集团各公司技术开发与工艺岗位4营销类岗位集团各公司市场与销售岗位5关键类岗位集团各公司的重要核心岗位6招聘大学类集团各公司招聘的大学生在附件 1 中，每个岗位类别都有一个胜任素质项目列表，是根据该岗位类别的岗位特性和对绩优人员的综合分析，从众多特质和能力项目中选择出来的，表达了公司对该岗位类别人员的重点要求和绩优员工的综合共性。同时，在列表中，对每个胜任素质项目进行了分类，六个岗位类别都具备的一些素质项目划为通用类素质，针对每个岗位类别的个别素质项目划为专项类素质（如财务类岗位的财务类素质项目） ，把知识技能方面的要求统归为专业类素质。（2）附件 2 说明：附件 2 称为

10、胜任素质模型词典，本词典对附件 1 中的三大类别的每个素质（通用类素质、专项类素质和专业类素质）进行了详细说明，包括每个素质项目的定义、每个素质项目的三个级别说明和该素质项目的测评方法建议。每个素质项目的三个级别为合格、 良好、优秀。合格是对该项素质的最低要求，良好是对该项素质的提升性要求，优秀是对该项素质的卓越性要求。每个素质项目的测评方法建议只对测评方法进行了选择。根据 xxx 集团的人力资源管理现状，成立测评中心的可能性不大。所以，在具体应用与操作时，相关人员可根据建议的测评方法，设计适合实施的可行的结构化面试题目及其他操作工具。（3）附件 3 说明：附件 3 是管理岗位胜任力等级匹配表

11、 ，对 xxx 集团不同级别的管理人员的胜任力项目进行了等级匹配，即每个胜任力项目要求该级别人员是达到合格、良好还是优秀进行了界定。2、管理说明（1）管理责任胜任力模型由 xxx 集团人力资源管理部门负责维护、修改、更新和组织实施；各级管理人员承担实施和推行的义务，并有提出建议和意见的权利。（ 2）胜任力模型的更新当发生下列情况时，人力资源管理部门可对胜任力模型进行更新：公司战略与经营目标发生重大变化时公司业务流程发生重大变化时公司组织结构发生重大变化时公司外部竞争环境发生重大变化时公司人力资源管理政策与要求发生重大变化时公司业务变革或管理变革时公司绩效管理反馈对人的要求发生重大变化时其他重大

12、情况的发生（3）胜任力模型的维护和调整xxx 集团人力资源管理部门应对胜任力模型进行动态维护和调整，可根据实际情况和企业的动态发展，调整各岗位类别的胜任力模型的结构与内容，也可调整胜任力模型项目的定义与级别。原则上，每年应对胜任力模型进行一次调整。（4）胜任力模型的岗位化xxx 集团人力资源管理部门和各公司人力资源管理部门，可根据本管理手册的说明和六大岗位类别的胜任力模型，为本公司的具体关键岗位和核心岗位制定岗位胜任力模型。3、对人力资源人员和管理人员的要求（ 1）对人力资源人员的要求胜任力模型的实际应用、管理与更新，对人力资源人员有较高的要求：深刻认知公司战略与经营目标熟悉公司业务流程掌握绩

13、效管理的方法与工具掌握行为事件访谈法掌握至少三种人才测评方法系统性人力资源管理思路较专业的心理学知识极强的分析能力与沟通能力等（ 2）对管理人员的要求胜任力模型对管理人员而言，是一个很好的管理工具。它可以帮助管理人员深入分析下级员工的业绩及其原因，分析需要什么样的下级才能达到绩效目标，引导管理人员发现下级的针对性问题，全面提升管理人员对人和业绩两方面的管理能力。因此，要求 xxx 集团的各级管理人员，能有意识地应用胜任力模型及其方法，全面提升自己的管理能力和管理水平。四、 xxx 胜任力模型的应用胜任力模型在人力资源管理中的应用绩效管理明确绩效目标与改进方向1、在招聘配置中的应用胜任力模型为招

14、聘配置提供较科学的依据，可避免部分管理人员根据自己的主观印象评价应聘者， 避免招聘考察的盲目性， 提高招聘配置的目的性和针对性。xxx 公司在从外部人才市场招聘员工时，在晋升或调换内部员工时，可按照胜任力模型的胜任力项目进行重点考查或测评，下面说明应用的四步曲：（1）确定招聘配置岗位的定位与考查项目当确定招聘或配置某个岗位时，可首先确定配置的定位：完全胜任、基本胜任还是培养使用。然后，根据该岗位类别的胜任力模型，结合具体岗位的工作任务，选择确定重点考察的胜任力项目（不排除考查胜任力模型以外的其他能力或个人特质） 。（2）选择或设计测评方法根据考查的胜任力项目，在胜任力模型词典中查询定义与等级说

15、明，根据测评建议综合选择针对每个胜任力项目的测评方法，灵活设计各种测评工具和与等级对应的评价标准。如要重点考查团队建设能力，选择行为事件面试法，就可设计相应的行为事件面试问题及评价标准。岗位测评项目表序号重点考察项目测评方法测评工具评价标准备注：在选择或设计测评方法时， 不要认为只有测评中心才能进行严格的测评；实际上我们可广泛而灵活地应用各种方法来测评应聘者。（ 3）组织面试或考察前面二步工作完成后，就可组织实施面试或考察，可运用胜任力评价表对应聘者进行针对性评价。行为事件面试法的胜任力评价表评价等级AB优秀良好分值区间901008089长期坚持学习业务知主动学习业务知识；对于额外任务能主识；

16、主动承担一般积极性动请求并且能高质量的额外任务；工作完成；工作中善于发现中有时能够提出新问题，并经常提出新思的思路和建议路和建议。CD及格不及格6079059偶尔主动学习业务基本上不主动学习知识；有时主动完业务知识 ；很少主动成一般额外任务；请求承担额外任能提出个别的新思务；不能提出新思路路和建议和建议主动协助同事出色的能够与同事保持良根据同事的请求能不能积极响应同事协作性完成工作好的合作关系，协够提供一般协助的请求或者协作任助完成工作务的完成质量较差责任心工作有强烈的责任心工作有较强的责任工作有一定的责任工作责任心不强心心能够长期严格遵守工能够遵守工作的规基本能够遵守工作不能遵守工作规定作规

17、定与标准，有非常定和标准，有较强规定和标准，基本和标准，经常发生违纪律性强的自觉性和纪律性的自觉性和纪律性能够遵守纪律，但规情况，自觉性和纪有时出现自我要求律性差不严的情况（ 4）评价选拔根据评价结果，对多个应聘者进行综合比较，选择最适合的人进行配置。每次应用胜任力模型进行招聘配置后，应进行动态跟踪，通过配置到岗的员工的行为表现和业绩表现来验证胜任力模拟的有效性和准确性，验证测评方法的有效性和准确性。说明：以上四步曲的方法可广泛应用于招聘所有重要岗位和关键岗位的员工。2、在培训开发中的应用基于胜任力模型的培训开发明确了公司对员工进行培养的方向，有利于根据公司业务发展确定培训开发的重点，根据胜任力素质项目与评价结果制定、调整培训计划与内容。尤其在培训需求分析方面，公司可根据某岗位类别的胜任力模型分析该类别员工在要求的胜任力项目方面存在的欠缺，以确定共性培训需求；也可对某关键岗位员工进行胜任力模型的分析，发现存在的不足，以确定其个性化的培训需求。基于胜任力的培训需求分析表岗位员工姓名序号胜任力项目要求等级行为表现与结果差距分析1沟通能力良好2学习能力优秀3组织能力良好4.3、在绩效管理中的应用胜任力模型关注绩优的行为表现，为绩效考核提供了过程监控的依据，各级管理人员可通过考察岗位要求具备的胜任能力和行为表现，关注当前与未来的