薪酬制度改革报告.汇编

1、 1 薪酬改革的必要性 q 中银国际以往取得的成绩得到了中国银行的大力支持，1999年收入中 75%左右来源于控股公司的利差收入（包括股票投资）和证券经纪业务 的佣金收入及融资业务（银团贷款）收入，而投资银行业务收入（股票 发行和债券发行、M&A业务）仅占16%左右，与中银国际的资本金构成 和中国银行的支持不相符，也难于应付未来中国加入WTO所面临来自国 际投资银行的挑战 q 现阶段中银国际相对最未发挥潜能的是投资银行业务，中银国际要成为 一流的投资银行，投资银行业务必须也是一流的，这是所有世界一流投 资银行已经证明的真理。所以中银国际应该占有国内企业海外上市和国 内市场的主要市场份额，获取丰

2、厚的利润，与其他业务形成有力的互补 q 中银国际要成为一流的国际投资银行，除了要明确发展方向和战略重点， 也必须建立具有国际竞争力的薪酬体系，从而足以吸引和留住高素质的 一流专业人才为中银国际服务。换言之，投资银行的竞争主要是人才的 竞争，而人才的竞争又主要体现在薪酬体系之间的竞争 2 薪酬改革的必要性（续） q 中银国际应该立即着手进行薪酬制度改革，以缩小现行薪酬总水平 方面与国际一流投资银行存在的巨大差距，接近和略为超过中金公 司的薪酬水平，改变在薪酬构成上不与绩效挂钩的现状，为吸引外 部投资银行人才创造条件 q 根据业务类型统一薪酬标准，使薪酬制度完全市场化。解决同工不 同酬现象，创造留

3、住内部优秀人才的机制 q 通过薪酬制度改革，形成以职级制度为基础，绩效考核制度为保障 的薪酬体系，使薪酬水平与中银国际的市场地位相称，与人员的业 务能力和综合素质相称，建设一支优秀和合格的投资银行人才队伍 q 综上所述，立即进行薪酬制度改革的目的就是要尽快地吸引和稳定 优秀投资银行人才，为完成2000年的业务计划和长期发展战略提供 最基本的、也是最重要的制度制度保证 3 中银国际的现状 q 1999年中银国际实现了近7.3亿港币的业务收入，11.39%的净资产收益率 q 中银国际的业务发展极不平衡: 业务收入中75%来源于利差收入、证券经纪业务的佣金收入和融资业务（银 团贷款），这主要有赖于中

4、国银行的大力支持。而中银国际自身的潜能并未 充分挖掘，投资银行业务收入与中银国际的市场地位极不相称 净资产收益率方面，投资银行业务因为占用资本金较少，取得了60%以上的 净资产收益率。如果高度重视和充分挖掘投资银行业务方面的资源优势和潜 力，抓住当前良好的市场机遇，中银国际的收入和利润将会得到明显的提升 q 薪酬支出只占全年净收入的17%，多种薪酬制度并存、存在同工不同酬 的现象。内派人员实际工资和收入远远低于市场标准，固定薪酬所占比 例大大高于同行标准，而总薪酬低于香港同行25%以下的水平，也低于 中金公司的水平，没有形成薪酬水平与绩效水平挂钩的机制 q 严重缺乏符合投资银行业务技能要求和素

5、质的专业人员 q 中银国际在国内企业海外上市业务方面，已大大落后于中金公司，其中 原因之一表现在人才竞争方面。由于采用与国际惯例接轨的薪酬制度和 分配机制，中金公司取得了先机 4 现状：薪酬制度方面存在的问题 q 专业人员的基本薪酬（包括住房补贴，其他投资银行各级人员均有， 约占基薪的30%-50%；中银国际只有内派人员有）与在香港的主要 欧资和美资投资银行存在相当大的差距 313 622 467 233 636 1945 1556 506 1271 3890 3890 1556 HKD 0 HKD 500 HKD 1,000 HKD 1,500 HKD 2,000 HKD 2,500 HKD

6、 3,000 HKD 3,500 HKD 4,000 经理（AS）副总经理（VP）董事总经理(MD) 中银国际中银国际 欧资投行欧资投行 美资投行美资投行 中金公司中金公司 注：为简便期间，选择人数较多、涉及面较广的经理（AS)、副总经理（VP)和董事总经理（MD)三级进行对应比较； 中银国际数据取平均数，欧资、美资和中金公司数为较低标准（参见附表二至七），后同。 资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部 单位：HKD，000 5 现状：薪酬制度方面存在的问题（续） q 奖金结构不合理，绩效挂钩体现不足 78 454 389 292 162 973 1167 642664 2334 3501

7、 1167 HKD 0 HKD 500 HKD 1,000 HKD 1,500 HKD 2,000 HKD 2,500 HKD 3,000 HKD 3,500 HKD 4,000 经理（A S )副总经理（V P )董事总经理（M D ) 中银国际中银国际 欧资投行欧资投行 美资投行美资投行 中金公司中金公司 资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部 单位：HKD，000 6 现状：薪酬制度方面存在的问题（续） q 总薪酬的差距也是明显的，特别是高层 422 1076 856 525 861 2918 2723 1148 2063 6224 7391 2723 HKD 0 HKD 1,000

8、 HKD 2,000 HKD 3,000 HKD 4,000 HKD 5,000 HKD 6,000 HKD 7,000 HKD 8,000 经理（A S ）副总经理（V P )董事总经理（M D ) 中银国际中银国际 欧资投行欧资投行 美资投行美资投行 中金公司中金公司 资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部 单位：HKD，000 7 现状：薪酬制度方面存在的问题（续） q 从上述图表中可以看出，薪酬方面的差距主要体现在： 结构差距，浮动部分的差距要大于固定薪酬方面的差距 高层人员的总薪酬差距要大于中下层人员的总薪酬差距 q 这种差距可能导致以下结果： 一方面，薪酬水平低于市场水平导致部

9、分人员职级含量的失真，在招聘时也 面临降低标准，以“高”职级来弥补低薪酬的现象 另一方面，达到职级技能和素质要求水平的人员的薪酬水平又低于市场水平， 影响这部分人员的积极性 总体薪酬水平缺乏竞争力导致人员结构不合理，既缺乏真正能够捕获投资银 行业务的高层人员，更缺乏投资银行业务的执行中坚力量（VP和Associate为 主），使中银国际的人员结构与国际投资银行的人员结构不符 q 薪酬制度改革的目的就是要根据中银国际的具体情况，缩小这种差距， 特别是与中金公司的差距，在人员素质和薪酬水平方面赶上或超过中金 公司，提高投资银行业务人才方面的竞争力，以适应中银国际战略发展 的需要 8 薪酬制度改革的

10、可行性 q 国际投资银行的经验证明好的薪酬制度和职级制度是投资银行成功的主 要保证之一 q 实行市场化的薪酬制度使中金公司在短短的四年多时间里不断发展壮大， 已经发展成为投资银行中国业务的重要参与者，市场份额、业务数量和 质量、收入水平和利润水平不断提高 q 中银国际的薪酬制度已进行了部分市场化改革，本次改革是在原有基础 上的结构调整，并且采取总体设计分步实施总体设计分步实施的原则，先试点后推广先试点后推广，降 低改革成本，因而改革的冲击较小。现有人员的薪酬待他们现有劳动合 同到期后，再向新体制过渡 q 通盘考虑与总行和港处的关系，实事求是地评价总行和港处对中银国际 的支持，正确区分和对待投资

11、银行业务与其他业务在薪酬制度上的特点 q 根据2000年的业务计划，公司的业务将进一步发展，薪酬改革后的总薪 酬支出，在完成股东回报的前提下完全可以承受 q 中国银行总行、港澳管理处和中银国际董事会已经表示了支持进行薪酬 改革的决心，为薪酬改革的顺利完成提供了最大的保障 9 薪酬制度改革的组成部分 q 薪酬制度改革将由以下三部分组成，以确保改革的成功： 职级改革 改革现有职级制度，与国际惯例接轨。改革后的职级不再与行政职务挂钩，而是专 业技能、素质、经验和管理能力的体现，是为“职称” 职级的评定和任职要求因业务类型而定 实行全员合同制和聘任职，原中国银行外派人员自主选择未来去向 建立“上或出制

12、”，形成优胜劣汰的人力资源管理机制，有效提高人力资源的竞争 力 薪酬改革 根据业务种类，建立统一的基薪标准，地区差异通过津贴补齐。薪津是员工的固定 薪酬 薪津与职级和工作地点挂钩，薪津的设计要在符合公司薪酬定位的前提下市场化 福利待遇的设计要在符合公司薪酬定位的前提下市场化 浮动薪酬与业绩和绩效考核挂钩，通过比例管理科学和合理地确定水平。高级专业 人员的浮动薪酬中包括权益激励（如认股权证） 绩效考核 根据股东回报要求和公司战略发展目标，合理设计绩效考核指标 建立科学的绩效考核方法、程序和决策机制，确保职级制度和薪酬制度的有效实施 10 薪酬制度改革的原则 q总体设计、分步实施，先试点后推广，先

13、简单易操作，再完善。试点从中银国际总体设计、分步实施，先试点后推广，先简单易操作，再完善。试点从中银国际 （亚洲）开始（亚洲）开始 q与国际惯例接轨，根据业务种类，对专业人员（经理以上人员）实行统一基薪标准， 其津贴（主要是住房）根据他们的工作所在地的生活水平和物价指数来确定。对于 非专业人员（分析员和文员），根据地区市场特点和当地市场水平确定薪酬标准 q实行全员合同制和聘任制，全体中银国际员工接受公司的统一考核。现已签劳动合 同的员工，待劳动合同到期后都要过渡到改革后的方案。中国银行外派人员将自行 选择回到中国银行或留在中银国际。如果留在中银国际，将根据业务、管理等综合 能力重新审视和定位他

14、们的职级，并按照重新审定的职级确定薪酬。新招聘人员一 律实行新的薪酬标准。做到公司内所有同类业务和管理人员实行同工同酬、统一考 核 q取消各种非货币化的“暗补”，改为货币化的“明补”。中银国际或受益人将按市 场价格向总行或港处支付现金以获取各种受益，总行和港处将可以利用腾出的资源 进行新的安排 q调整中银国际现行薪酬结构，提高与绩效挂钩的浮动薪酬比例，降低股东风险。在 高级管理人员（副总经理以上人员）的奖励部分中合理分配现金奖励和权益奖励， 原则上现金奖励与权益奖励比定在4:6左右 q与国际同行的普遍做法接轨。根据股东回报和各项财务指标，以国际同行普遍采用 的总薪酬/净收入比的比例管理方式，科

15、学地确定浮动奖励和总薪酬 11 薪酬制度改革的原则（续） q 奖金与业务类型挂钩，实行不同业务品种、不同工作岗位的不同奖金体 制。后台员工奖金视公司业绩取平均数 q 对公司认定的特殊人才（明星人才）实行总薪酬保底政策。每年的预算 中留出一定的薪酬支出额度，用于招聘特殊的投资银行人才。特殊投资 银行人才的薪酬支出可以完全市场化，不受改革后薪酬标准的制约 q 改革职级制度，使新的职级制度更具有与同行的可比性，并与薪酬直接 挂钩，实现名实相符。 q 引进“上或出制”的职级制度。依据严格、科学的绩效考核，每年提前 晋升5%的优秀员工，淘汰5%的末位员工，其它人员按服务年限晋升 q 根据投资银行业务特点

16、，调整中银国际的人员结构，扩大专业人员占人 员总数的比例，降低非专业人员占人员总数的比例，保证中银国际建立 和健全优胜劣汰的人力资源管理机制，有效地促进薪酬制度的改革 q 建立和健全绩效考核体系，并以绩效考核为依据，科学地确定各级专业 人员、管理人员和员工的晋级、调动、培训、解聘和薪酬待遇 12 薪酬改革方案设计特点 q薪酬改革依照总体设计、分步实施、平稳过渡的原则，实行公司董事会确定考核 指标，管理层根据合理的股东回报决定分配的机制。首先解决薪酬与价值背离严 重的中国银行外派人员和其他人员（包括内地工作人员）的薪酬总额和构成，对 工作合同尚未到期，且条款已经明确规定薪酬待遇的员工的薪酬不做变

17、动，待合 同到期后再向新的薪酬制度过渡 q降低总薪酬中固定基薪部分比例，提高浮动部分比例，实现总薪酬与绩效挂钩 总薪酬=基薪+津贴（住房补贴）+其它福利+奖励（现金、权益） q对董事会成员和高层管理人员引进权益化的激励措施。非执行董事除了车马费以 外，公司将从公司的税后利润中提出一定比例作为非执行董事的认股权益凭证， 以提高他们对公司长期发展的关注。高层管理人员应分配奖金中的60%将以认股 权益凭证的形式计提出来，存入受益人的专门帐户，由专业公司进行管理，作为 未来购买公司股份的资金来源 q建立奖金分配库，按照总薪酬/净收入比、净资产收益率，期初预算薪酬支出总额， 合理控制薪酬支出，并根据公司

18、经营状况及时调整预算指标，期末核算并最终确 定奖金总额和总薪酬支出 q分配方案根据公司业绩情况、部门（附属公司）业绩情况和绩效考核情况确定 q特殊人才的总薪酬实行保底政策 13 薪酬改革方案设计特点（续） q 证券经纪业务： 奖金与带来的佣金收入成正比 香港地区从事证券经纪的业务人员的提取比例为14%-25% 中银国际是香港地区最大的证券经纪商，取15%较为适宜 向中银集团支付营业网点费用等 q 资产管理业务： 信托资金：根据管理资金的金额来确定奖金，由保诚公司自行决定 投资基金：根据募集资金的金额和管理资金的回报来确定奖金 直接投资：从直接投资回报减去公司自有资金成本的超出部分中提取 一定比

19、例，或根据资产管理公司的管理方式操作 q 项目融资业务： 与融资金额挂钩 在扣除中国银行的安排费用后，按照销售佣金余额提取一定的百分比 奖励项目融资人员 q不同业务品种，奖金分配机制也不同不同业务品种，奖金分配机制也不同 14 薪酬改革方案设计特点（续） q 证券自营业务： 从投资回报减去自有资金成本的超出部分中提取一定比例 q 研究业务： 与研究部门的市场排名，为证券经纪业务产生的影响和公司客户的增加， 以及完成预算目标的情况挂钩 与客户数量，研究人员的市场排名和研究报告的数量及质量挂钩 其80%以上的奖金分配按后台部门的奖金分配方式进行，剩余部分可从 证券业务佣金（受益部门）中提取一定比例

20、分配 q 投资银行业务： 市场综合表现和公司投资银行业务的业绩决定可供分配的奖金总额 部门业绩或所参加项目业绩决定部门或项目组可供分配奖金总额 个人表现决定个人在部门或项目组中的分配 发行股票按总薪酬/净收入比宏观控制奖励总额 发行债券，在扣除销售佣金后，提取5%作为奖励 15 薪酬制度改革内容-职级改革 q 改革目的 职级名实相符，减少职级层次，与国际投资银行具有可比性 在此基础上与基本薪酬真正挂钩，坚实薪酬改革的基础 通过重新审视原有职级和未来的绩效考核，使人员结构更加合理化 确立现代企业治理结构 q 改革原则 与国际投资银行（美资系列）接轨 尽量减少对原职级系列名称（中文或英文）的改变，

21、减少职级改革可能引起 的不安定因素，保证队伍的稳定，实现平稳过渡 先定级，后考核。考核不合格人员安排其他工作或解聘，使职级成为真正代 表业务和管理综合素质的标准 职级改革与基本薪酬和福利挂钩，体现职级的市场价值 q 各职级的人事任免权 TM（包括总裁、原董事总经理1级人员）：董事会任免，报总行和港处备案 董事总经理：执行总裁提名，董事会任命，报港处备案 副总经理以上董事总经理以下人员：执行总裁任免，报董事会备案。但担任 附属公司总经理人员的任命，由执行总裁提名，董事会任命，报港处备案 16 薪酬制度改革内容-职级改革（续） q 改革后的职级成为“技术职称”，不再与中行总行的行政级别有关。职级分

22、 成专业和非专业两大系列: 经理及以上人员（包括管理委员会成员、董事总经理、总经理、副总经理、经理） 为专业人员 经理以下人员（包括分析员和文员）为非专业人员 q 为了减少职级层次，名实相符，既能与国际同业人员具有可比性，又能够方 便中、英文翻译，便于公司职员的对外业务开展，建议改革后公司的专业人 员使用以下职级名称： 原CEO和MD1的专业职级为管理委员会成员，英文为：TM(Top Management)或 ECM（Executive Committee Member），名片印行政职务（如CEO、CFO等） 原MD2、MD3级人员的专业职务为董事总经理，英文为：MD (Managing Di

23、rector) 原ED级人员的专业职务为总经理，英文为：ED (Executive Director) 原VP1和VP2级人员的专业职务为副总经理，英文为：VP (Vice President) 原AVP1和AVP2级人员的专业职务为经理，英文为：AS (Associate) 17 职级改革职级的设立 现现行行 改改革革后后 CEO 执行总裁 MD1 执行副总裁或附属公司主管 TM （ 管 理 委 员会成员） 执行总裁、原 MD1 人员，包括执行副总裁或极重要 附属公司主管或财务总监 MD2 附属公司主管或极重要部门专 业人员；合规副总或财务总监 或人事行政副总 原 MD2、MD3 人员，包括

24、附属公司主管或极重要部 门专业人员；财务总监或行政总监或信息总监或合 规副总或人事行政副总或研究部负责人 MD3 附属公司主管或极重要部门专 业人员；合规副总或财务总监 或人事行政副总 MD（行政职 务 或 董 事 总 经理） 附属公司主管或极重要部门专业人员；财务总监或 行政总监或信息总监或合规副总或人事行政副总或 研究部负责人 ED 附属公司主管或重要部门专业 人员；合规副总或财务总监或 人事行政副总 ED （ 行 政 职 务或总经理） 附属公司主管或重要部门专业人员；财务总监或行 政总监或信息总监或合规副总或人事行政副总或研 究部负责人 VP1 业务部门主管或专业人员或后 勤部门主管 业

25、务部门主管或专业人员或后台部门主管 VP2 业务部门主管或专业人员或后 勤部门主管或副主管 VP （ 行 政 职 务 或 副 总 经 理） 业务部门主管或专业人员或后台部门主管或副主管 AVP1 业务骨干或后勤部门副主管或 骨干 业务骨干或后台部门副主管或骨干 AVP2 业务骨干或后勤部门副主管或 骨干 AS（经理） 业务骨干或后勤部门副主管或骨干 AST 专业部门人员或刚毕业大学生 或后勤部门督导人员 AN（分析员） 专业部门业务助理人员或刚毕业大学生或后勤部门 督导人员(非专业人员) Clerk 文员及高级文员 Clerk（文员） 文员及高级文员(非专业人员) 18 职级改革任职资格和晋升

26、条件 现行现行改革后改革后 CEO MD1 TMl 投资银行业优秀人才，具有很强的市场影响力和丰富的 经验 MD2 MD3 l 较深厚的经济理论和器官理论修养，丰富的业务 和管理经验，能将多项业务融会贯通 l 坚决执行国家方针政策，并协助执行总裁制定具 体业务政策 l 对本港和世界主要金融市场有一定研究，能根据 市场变化向执行总裁提出相应措施和开展业务建议 l 能代表本公司对外谈判，处理各项重要业务问题 ，解决各种法律纠纷，维护公司利益 l 高度的责任心，能随时担负起执行总裁赋予的各 项任务，必要时代表执行总裁工作 MDl 在其他投资银行从事多年投资银行业务，已经担任副总 裁级别以上人士，并有

27、良好的业绩 l 某行业的专家，对该行业具有深入的了解 l 投资银行某项业务或领域的专家，具有丰富的机构客户 资源 l 能代表本公司对外谈判，处理各项重要业务问题，解决 各种法律纠纷，维护公司利益 l 高度的责任心，能随时担负起执行总裁赋予的各项任务 ，必要时代表执行总裁工作 EDl 八年以上工作经验，连续三年副总裁工作业绩优 秀者 l 系统的银行、货币、管理理论和至少对一项业务 有深入研究 l 对本港和国际主要金融市场有较全面了解，能根 据市场变化向上级提供建议 l 能执行国家的政策，能协助董事总经理制定具体 业务政策 l 较高的组织领导能力，能协助MD管理几个业务 部门工作 l 有高度的组织

28、领导能力，能调动各方积极性完成 任务 EDl 从事副总裁工作两年以上人员，绩效考评优秀者 l 对市场/公司的某项产品有深入研究 l 对本港和国际主要金融市场有较全面了解，能根据市场 变化向上级提供建议 l 能执行国家的政策，能协助董事总经理制定具体业务政 策 l 较高的组织领导能力，能协助MD管理几个业务部门工作 l 任职两年以上，绩效考核优秀者 19 职级改革任职资格和晋升条件（续） 现行现行改革后改革后 VPl 五年以上工作经验，连续两年助理工作业绩优 秀者， l 有全面的业务和管理经验和系统的理论知识， l 能够根据市场动态做出计划和措施， l 能及时提出本单位的各项工作计划和总结，并

29、提供改进建议 l 高度的责任心和好的工作方式，能团结、激励 员工完成工作 l 良好的道德和工作作风，能获得同事和客户的 尊重与信任 VPl 从事经理工作两年以上，绩效考核优秀者 l 参与过重大项目 l 有全面的业务和管理经验和系统的理论知识， l 能够根据市场动态做出计划和措施， l 能及时提出本单位的各项工作计划和总结，并提供改进 建议 l 高度的责任心和好的工作方式，能团结、激励员工完成 工作 l 良好的道德和工作作风，能获得同事和客户的尊重与信 任 l 任职两年以上，绩效考核优秀者 AVPl 三年以上工作经验，连续两年助理工作优秀者 l 对金融市场合同业经营管理有一定了解，具有 一定企业

30、管理知识和经验 l 具备一定组织精到能力，能够协助上级制定本 部门业务计划 l 能够协助经理进行日常管理和激励下级员工 ASl 有工作经验的，公司认可学校应届MBA毕业生，相关公 司同级优秀员工 l 掌握丰富的金融和管理理论知识和一定的业务和管理经 验 l 具备一定的组织管理能力，能指导下级开展工作 l 能够协助上级制订本部门业务计划 l 能够进行金融市场的分析，根据变化情况提出应对措施 l 任职三年以上，绩效考核优秀者 ASTl 应届大学/大专毕业生，连续两年表现优秀之 高级文员 l 有较为系统的理论知识和实际经验，具有一定 的分析和管理能力 l 能策划组织单项业务的事务处理 ANl 公司认

31、可学校应届大学/非金融专业研究生毕业生，或相 关行业同级人员 l 有较系统的理论知识和业务实践经验，具有一定的分析 和管理能力， l 能够独立进行一些行业/专业的研究和单项业务的事务处 理 l 两年后一般就读MBA作为继续晋升的条件 20 薪酬制度改革-基薪改革 薪酬制度改革后，固定薪酬部分占总薪酬的比例将有所下降，并主要体现在高层薪酬制度改革后，固定薪酬部分占总薪酬的比例将有所下降，并主要体现在高层 管理人员方面，更加体现绩效挂钩，将管理层的利益与股东利益的有机结合管理人员方面，更加体现绩效挂钩，将管理层的利益与股东利益的有机结合 单位：HKD 职级职级基薪（底薪）基薪（底薪）住房津贴住房津

32、贴固定薪津合计固定薪津合计备注备注 专业系列：专业系列： 注1：总经理中包括不再晋 升的总经理，他/她的任职 年限可能早已超过两年， 因此他/她的基薪可能较高。 注2：副总经理中包括不再 晋升的副总经理，他/她的 任职年限可能早已超过两 年，因此他/她的基薪可能 较高。 注3：职员包括的员工种类 较多，有司机、秘书、接 待员和办事员，因此，他 们的基薪变化范围较大。 MD(董事总经理)983,109533,1241,516,233 ED(总经理)778,000376,4271,154,427 VP(副总经理）389,000369,439758,439 AS(经理)233,400154,6073

33、88,007 非专业系列：非专业系列： AN(分析员)116,70081,277197,977 CK(文员)90,00051,369141,369 RC（接待员）78,00024,814102,814 DV（司机）96,00032,517178,317 OA（办事员）60,00029,96297,519 以中银国际（亚洲），包括北京、上海为试点（下同）以中银国际（亚洲），包括北京、上海为试点（下同） 21 薪酬制度改革-奖金的确定 q 国际投资银行（美资）奖金预算指标的确定一般参考以下指标： 预计的净资产回报率、每股盈利水平 总薪酬/净收入比、总薪酬/税前薪前利润比 上一财政年度薪酬支出情况

34、人员构成 q 改革后中银国际奖金库的预算指标确定根据: 预计最低净资产回报率 在此基础上总薪酬/净收入比=50%和可以达到最低净资产回报率要求时的总 薪酬/净收入两者之间取其低者（比如，达到预算的最低净资产收益率时计算 的总薪酬/净收入比大于50%时，按总薪酬/净收入比=50%预算总薪酬支出， 小于50%时，按计算数作为预算总薪酬支出 在考虑了人员情况和上一年度的总薪酬支出情况后，并确定总薪酬支出的增 长率上限后（例如比上一年度的增幅控制在20%以内），减去总基薪支出和 总福利支出后的余额为预算奖金库数 22 薪酬制度改革-奖金的确定（续） q 财政年度结束时，根据预算执行情况确定奖金库数额：

35、 在不计提任何奖金的前提下公司仍未完成净资产回报最低指标时： 参考行业情况和行业总体业绩情况，确定公司在行业中业绩情况的地位 根据上一年度的总薪酬支出情况，以及绩效考核情况确定总薪酬支出范 围 确定明星人员的总薪酬支出后，余额在公司内分配 总薪酬减去总基薪支出和总福利支出后的余额为最终奖金库预案数 将最终奖金预案数报董事会批准后，根据绩效考核情况在公司内分配 在不计提任何奖金的前提下公司完成净资产回报最低指标时： 参考行业情况和行业总体业绩情况，确定公司在行业中业绩情况的地位 根据上一年度的总薪酬支出情况，以及绩效考核情况，根据预算完成情 况和总薪酬/净收入比，确定总薪酬支出范围 总薪酬减去总基薪支出和总福利支出后的余额为最终奖金库预案数 将最终奖金预案数报董事会批准后，根据绩效考核情况在公司内分配 23 薪酬制度改革-认股权益凭证 q 认股权益凭证是用于激励高层管理人员的，给予高层管理人员认购中银 国际股权的权利，将高层管理人员的长期利益与股东利益紧密相连 q 高层管理人员（副总经理以上人员）的认股权益凭证的资金来源是在公 司完成既定经营指标后从应分配奖金中计提的。计提比例为应分配奖金 的60% q 参加认股权益凭证计划的人员包括副总经理以上管理人员及每年不超过 10名的特殊人才 q 认股权益凭证的有效期为10年，