通用实用版改改就用2017年年度工作总结和2018年计划PPT

1、20172017年度人力资源部工作总结年度人力资源部工作总结 2017-12 主要内容主要内容 l2017年贡献目标完成情况 l存在的问题及需改进之处 l2018年主要工作计划 l关于战略人力资源 l关于招聘 l关于培训 l关于员工关系 l薪酬与激励 l关于基础管理 l制度建设与流程再造 20172017年贡献目标完成情况年贡献目标完成情况 关于战略人力资源 关于招聘招聘统计 2017年上半年各团队人员流动比较表年上半年各团队人员流动比较表 注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员 辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员 销售包括：主机+冷却塔 招聘统计：2017年上半年共实现招聘20

2、9人，新进率24% 其中离职142人，离职率16%； 实现人员净增67人，净增率：净增率：8%。 附表：附表： 关于招聘-人员结构 20162017年度人员结构状况比较年度人员结构状况比较 分析分析： 1、20162017三年 中，公司人员结构变 化不大，工人队伍与 上一年度持平,销售比 例略有减少,服务人员 增长1%。 2、管理人员所占的 1011%的比例中， 普通管理人员仅占 28%左右，近七成为 课长以上管理人员。 25%25% 31%31% 23%23% 27%27% 24%24% 6%6% 14%14% 14%14% 24%24% 14%14% 22%22% 15%15% 0%0%

3、10%10% 20%20% 30%30% 40%40% 销售销售 工人工人 技术技术 售后售后 辅助岗辅助岗 管理人员管理人员 新进率新进率离职率离职率 2017年上半年度各团队人员新进、离职率比较图年上半年度各团队人员新进、离职率比较图 平均新进率 平均离职率 分析：新进比例最大的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大 的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%，呈现了队伍稳定、素质提 升的趋势。 关于招聘-增离职状况 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 200437%19% 200529%19% 200624%16% 新进

4、率离职率 2016-2017年度整体新进、离职率比较图 分析：自2009年以来，新进率逐年降低，与今年相比，2009是技术团队充实最多的一 年，2010年是工人与销售队伍猛增的一年，2011年各团队人员均有比例增多；离职方面， 今年较往年有所下降。 2016-2017年度管理人员离职部门分布状况 0 5 9 5 5 5 3 2 2 2 1 1 11 0% 2%2% 2% 2% 5% 5% 5% 7% 12% 12% 12% 12% 21% 0 2 4 6 8 10 企划部 研发部 认证推进室 海外销售部 财务部 综合管理部 人力资源部 法务部 设计室 冷却塔 销售部 工程服务部 电制冷 溴冷机

5、 0% 5% 10% 15% 20% 25% 离职人数离职比例 平均离职率：12% 分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中 销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务 集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，分别有五名核心技术人员离职。 分析对象：除销售、工人之外。分析对象：除销售、工人之外。 1 4 3 1 211 77 7 16 9 2 1 11 1 22 23 5 55 5 9 100% 10% -33% -15% -15% -33% 200% 0% -33% 13% 3% 13% 15% 0 4 8 12 1

6、6 20 企划部 研发部 认证推进室 海外销售部 财务部 综合管理部 人力资源部 法务部 设计室 冷却塔 销售部 工程服务部 电制冷 溴冷机 料源开发 -50% 0% 50% 100% 150% 200% 250% 增补人数离职人数净增率平均增补率 平均净增率6% 2017年度管理系统增离职（率）部门分布状况 分析对象：除销售、工人之外。分析对象：除销售、工人之外。 分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售 部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售 后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人

7、员离职。 ERP网管 报关员 采购 企划类 电气 法务 翻译 工人 机械类 秘书 暖通 人事主管 人事部长 认证品保 售后 司机 文员 销售 销售49% 2017共收取简历8153份分布如下： 分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地， 使用渠道51job. 关于招聘-简历统计 2017年，除销售外，共收取简历4173份分布如下： 文员文员 6%6% 机械类机械类 18%18% 秘书秘书 12%12% 暖通暖通 4%4% 人事主管人事主管 3%3% 人事部长人事部长 1%1% 认证品保认证品保 4%4% 售后售后 9%9% 司机司机 4%4% ERP网管ERP网管 2%2% 报关员

8、报关员 2%2% 采购采购 1%1% 企划类企划类 7%7% 电气电气 5%5% 法务法务 2%2% 翻译翻译 2%2% 工人工人 16%16% 分析：本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本 科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。 烟台人才烟台人才 28%28% 齐鲁人才齐鲁人才 13%13% 内部推荐内部推荐 1%1% 现场现场 3%3% 其他网站其他网站 17%17% 前程无忧前程无忧 38%38% 分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠 道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源 网站，齐鲁人

9、才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半 年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。 关于招聘-渠道分析 招聘费用：招聘费用： 2017上半年投入招聘费用如下： 前程无忧（半年+查阅）：2000元 齐鲁人才（半年）：700元 烟台人才（一年）：1800元 现场招聘（2次）：200元 外地现场300元 共计：5000元。 共实现招聘209人。 关于招聘-费用分析 关于培训与学习型组织推进 关于培训受训者分布 管理者内训管理者内训 170人次人次,占13%占13% 读书培训读书培训 646人次人次,占占48% % 内部培训师内部培训师 104人次人次,占占8% %

10、外训外训 9人次人次,占1%占1% 生产一线生产一线 48人次人次,占4%占4% 销售类内训销售类内训 232人次人次,占17%占17% 培训总次数:64次其中“共读一本书”30 总人次:1328次，新员工119人次，占9%。 关于培训培训费用 外训外训 14080元元,占17%占17% 销售类培训销售类培训 39240元元,占49%占49% 管理类内训管理类内训 1000元元,占1%占1% 内部培训师内部培训师 26300元元,占33%占33% 总费用:80620元. 分析:销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。 内部培训师培 训七次，104人，培训对象公司 内部培训师，取

11、证费用。管理类外训七次，9人。 培训费用培训费用 单位：元单位：元 关于培训2016/2017年度比较 培训次数培训次数 培训人数培训人数 分析：与上一年度比较，2017年的 培训次数和人数均有所增加，培训费用 则下降29.6%，费用的下降缘于培训的 主体由10年经营层、课长以上管理人员 向普通管理人员倾斜。 关于员工关系 关于员工关系管理系统与生产系统访谈比例 访谈访谈350人次人次, 占公司总人占公司总人 数41%数41% 分析：2017年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%，接近于相当 每两人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈 160人次，访谈率100

12、%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长 的沟通。 薪酬与激励 关于基础管理 12-7月编订员工手册 员工手册的使用性与完 整性 B 23-12月 每月统计招聘、 培训、薪酬、考 勤、保险等情 况，形成月报 报表准确率、及时、完 整 B 31-12月 部门内培训：制 定本岗位学习计 划，了解部门内 其他至少一个岗 位的业务内容 参与度、适用性与效果A 47-12月 加强与管理机构 的沟通 劳动纠纷的合理规避A 加 强 基 础 管 理 员工手册已编制结束，修正三次，在组织结构调整后，进 行修改后发行。 每月进行薪酬、考勤的月报及分析，对招聘、培训进行统 计 岗位流程与相关制度的交流讨论

13、，笑着离开惠普、 蒙牛内幕、自动自发地工作，一页纸报告等学习 劳动监察、劳动仲裁、人才市场、医疗保险，避免了两次 劳动纠纷（保险金额、临时工），减免了近2万档案管理 费 制度建设与流程改造 补充 存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处 l多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进； l各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。 l新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀； l员工在一个岗位上干很多年，容易产生岗位疲劳，而轮岗的前期 培训没开展； l员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极性； l员工没有统一的行为规范，做事没有准则； l外界环境对公司人力资源的影响较大。

14、存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处 l信息不能达到共享，造成有些工作重复做（如激励体系），有 些工作没人做（如提案推进时的信息传递）。 l流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程 序。 l总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工作做出总结， 来指导以后的工作。 l管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录 l从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每 月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大 对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生 错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了 解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资

15、源工作做好基础。 l完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率； l通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解 相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源部 下半年工作重点。 l建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满 意度； 存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处 l做好基础工作，协助部门负责人，强化对部门职责与岗位职责 的分析与学习，分工明确。 l在利用公司的网络平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加 强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持 与配合。 l完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总 结中发现问题，解决

16、问题，养成勤于思考，善于思考的良好工 作习惯。 l加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时 候，做到有据、有例。 存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处 l开展“增收节支，节能降耗”活动，围绕完成2011年经营目标， 认真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针 对性地制定节能降耗目标和措施。从大处着眼，从细微之处入手； 全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。获得合理化建议 400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平，增强了 员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费 用200余万员。 合理化建议合理化建议 20182018年度工作计划

17、年度工作计划 序号工 作 项 目计划时间考核认定指标/结果/程度 1-4月内容的工具性 5-6月版面整洁、错误率低于0.5% 1-4月 分析力度和时间进度、职能 的全面性与衔接性 1-6月岗位职责的全面性与衔接性 1-12月及时性、有效性 1-2月流程制度的完整性与具体性 1-12月沟通的有效性、及时性 6-7月介绍的清晰性 结合部门职责对岗位职责进行核定 结合公司新的组织结构对部门职责进行全面分 析、与各部门长共同明确部门职责 在信息化管理的基础上，加强沟通 以培训的形式，开展部门职责讲解介绍 部门职能和岗位职责的划分 类别 年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度） 主要内

18、容 员工手册 2 对部门职责与岗位职责的修订 对部门的流程与制度进行梳理 3 基 础 流 程 与 制 度 的 贯 彻 实 施 流程与制度的沟通 1 结合新年度的组织变化，员工手册修正 定稿印刷 20182018年度工作计划年度工作计划 序号工 作 项 目计划时间考核认定指标/结果/程度 1人力资源管理软件实施4-10月应用效果 3-5月 人力资源的数量、质量、结 构及分布状况 5-6月问题的准确性 6-8月路径的有效性、可行性 8-11月全面性，可操作性 6-7月办法的有效性、可操作性 8-9月上级人员对办法的接受程度 9-12月 档案资料的全面性、可参考 性 3-5月办法的可操作性 6-7月

19、操作的公平性 1-4月调查分析的准确性、预见性 5-6月手册的激励性、公正性 1-6月每月1期技能培训 5-12月每部门保证1月授课1期 分析现有人才开发使用情况及存在的问题 结合公司发展计划，开发员工成长路径 建立公司管理层后备力量档案 出台员工职业发展生涯手册 对现有人力资源进行盘点 人力资源管理软件招标、安装、使用 完善竞岗机制 类别 年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度） 主要内容 4 3 完善公司管理人员的梯队建 设 部分岗位试行竞争上岗 战 略 人 力 资 源 管 理 培训师的课程开发与授课 6内部培训师建设 2建立员工职业生涯规划体系 绩效评估手册 结合公司发

20、展计划，规划管理人员晋升管理办 法 建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员 的培养 结合公司的发展计划，出台竞争上岗办法 对培训师开展培训 5完善公司的绩效考核体系 在满意度调查的基础上，收集员工激励办法 20182018年度工作计划年度工作计划 序号工 作 项 目计划时间考核认定指标/结果/程度 4-6月培训的效果性 1-12月避免劳动纠纷 1-12月访谈报告建议的可参考性 1-12月员工满意率80%以上。 1-12月 完成年度计划95%、临时增 补90%以上。 1-12月 每月简历库清晰可查，不少 于500份/月 6-12月 根据组织结构调整更加完善 程度 1-12月 新员工培训率95%

21、以上，满 意率80%以上。 3、6、7月可行性 5-12月 每月培训不少于2次,员工满 意率70%以上。 6-10月课程的合理性与可行性 4考勤及工资计算1-12月 考勤的准确性与可查性，工 资的准确率 加强劳动法律、劳资关系、劳动合同、社会保 障等方面的培训工作，规避劳动风险 处理员工关系，解决纠纷；关注员工动态，促 进内部沟通 考勤纪律与工资核算 类别 年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度） 主要内容 配合职业生涯规划,规范相应培训课程 3培训 完善员工访谈制度，加强访谈力度 1员工关系管理 配合职业生涯规划，积极配合员工的档案、晋 级考试等各项工作 按照新员工培训体系

22、，组织授课,并不断完善 建立企业人才库 持续改进招聘体系,进行结构化面试设计 全面开展企业内部培训师工作推进,开展部门技 能培训 日 常 工 作 2招聘 组织日常招聘工作，完成招聘计划 外协厂培训计划与实施 20182018年度工作计划年度工作计划 序号工 作 项 目计划时间考核认定指标/结果/程度 1日常管理与月报管理1-12月 日常工作的记录与辅导记录 的借鉴性、月报的及时性、 指导性 2部门内部学习1-12月学习的持久性 3部门费用控制1-12月预算的合理性，费用可控性 1优秀员工评选1-2月激励效果 1-12月 学习心得提炼的精确性与推 进的可行性 6-12月部门学习方法的有效性 3-

23、9月 部门长的认可程度与推进难 度 5-12月案例的典型、推进的持久性 1公司安排的任务1-12月完成率 2部门需要的支持1-12月部门满意度 其它 每天进步1% 合理的预算，有效的使用 在“共读一本书”的基础上推进共同原景 的学习，从理念上认识共同推进工作的重要性 在对学习的分享中共同推进员工与企业共同发 展的理念，并从提炼有效案例，编辑成册。 3推进“共同愿景” 类别 年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度） 主要内容 部 门 管 理 严格按照月报要求完成当月工作报告 深入推进“共读一本书”活 动 2 对周四学习分享中的心得体会，进行推广，能 转化成生产力、文化力的全面推

24、广 在部门长学习的基础上推进部门学习 公司临时安排的任务 部门间工作的协作与支持 企 业 文 化 建 设 优秀员工、优秀集体评选 关于团队关于团队 谢谢 谢谢 ！ 20172017年上半年人力资源部工作年上半年人力资源部工作 总结总结 2017-06 主要内容主要内容 l2017上半年贡献目标完成情况 l存在的问题及需改进之处 l2017下半年主要工作计划 l关于战略人力资源 l关于招聘 l关于培训 l关于员工关系 l薪酬与激励 l关于基础管理 l制度建设与流程再造 20172017年贡献目标完成情况年贡献目标完成情况 关于战略人力资源 关于招聘招聘统计 2017年上半年各团队人员流动比较表年

25、上半年各团队人员流动比较表 注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员 辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员 销售包括：主机+冷却塔 招聘统计：2017年上半年共实现招聘209人，新进率24% 其中离职142人，离职率16%； 实现人员净增67人，净增率：净增率：8%。 附表：附表： 关于招聘-人员结构 20162017年度人员结构状况比较年度人员结构状况比较 分析分析： 1、20162017三年 中，公司人员结构变 化不大，工人队伍与 上一年度持平,销售比 例略有减少,服务人员 增长1%。 2、管理人员所占的 1011%的比例中， 普通管理人员仅占 28%左右，近七成为 课长以上管理

26、人员。 25%25% 31%31% 23%23% 27%27% 24%24% 6%6% 14%14% 14%14% 24%24% 14%14% 22%22% 15%15% 0%0% 10%10% 20%20% 30%30% 40%40% 销售销售 工人工人 技术技术 售后售后 辅助岗辅助岗 管理人员管理人员 新进率新进率离职率离职率 2017年上半年度各团队人员新进、离职率比较图年上半年度各团队人员新进、离职率比较图 平均新进率 平均离职率 分析：新进比例最大的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大 的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%，呈现了队伍稳定

27、、素质提 升的趋势。 关于招聘-增离职状况 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 200437%19% 200529%19% 200624%16% 新进率离职率 2016-2017年度整体新进、离职率比较图 分析：自2009年以来，新进率逐年降低，与今年相比，2009是技术团队充实最多的一 年，2010年是工人与销售队伍猛增的一年，2011年各团队人员均有比例增多；离职方面， 今年较往年有所下降。 2016-2017年度管理人员离职部门分布状况 0 5 9 5 5 5 3 2 2 2 1 1 11 0% 2%2% 2% 2% 5% 5% 5% 7% 12% 12%

28、 12% 12% 21% 0 2 4 6 8 10 企划部 研发部 认证推进室 海外销售部 财务部 综合管理部 人力资源部 法务部 设计室 冷却塔 销售部 工程服务部 电制冷 溴冷机 0% 5% 10% 15% 20% 25% 离职人数离职比例 平均离职率：12% 分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中 销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务 集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，分别有五名核心技术人员离职。 分析对象：除销售、工人之外。分析对象：除销售、工人之外。 1 4 3 1 211 77 7 16 9

29、2 1 11 1 22 23 5 55 5 9 100% 10% -33% -15% -15% -33% 200% 0% -33% 13% 3% 13% 15% 0 4 8 12 16 20 企划部 研发部 认证推进室 海外销售部 财务部 综合管理部 人力资源部 法务部 设计室 冷却塔 销售部 工程服务部 电制冷 溴冷机 料源开发 -50% 0% 50% 100% 150% 200% 250% 增补人数离职人数净增率平均增补率 平均净增率6% 2017年上半年度管理系统增离职（率）部门分布状况 分析对象：除销售、工人之外。分析对象：除销售、工人之外。 分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程

30、服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售 部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售 后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。 ERP网管 报关员 采购 企划类 电气 法务 翻译 工人 机械类 秘书 暖通 人事主管 人事部长 认证品保 售后 司机 文员 销售 销售49% 2017共收取简历8153份分布如下： 分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地， 使用渠道51job. 关于招聘-简历统计 2017年，除销售外，共收取简历4173份分布如下： 文员文员 6%6% 机械类机械类 18%18% 秘书秘书 12%1

31、2% 暖通暖通 4%4% 人事主管人事主管 3%3% 人事部长人事部长 1%1% 认证品保认证品保 4%4% 售后售后 9%9% 司机司机 4%4% ERP网管ERP网管 2%2% 报关员报关员 2%2% 采购采购 1%1% 企划类企划类 7%7% 电气电气 5%5% 法务法务 2%2% 翻译翻译 2%2% 工人工人 16%16% 分析：本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本 科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。 烟台人才烟台人才 28%28% 齐鲁人才齐鲁人才 13%13% 内部推荐内部推荐 1%1% 现场现场 3%3% 其他网站其他网站 17%1

32、7% 前程无忧前程无忧 38%38% 分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠 道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源 网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半 年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。 关于招聘-渠道分析 招聘费用：招聘费用： 2017上半年投入招聘费用如下： 前程无忧（半年+查阅）：2000元 齐鲁人才（半年）：700元 烟台人才（一年）：1800元 现场招聘（2次）：200元 外地现场300元 共计：5000元。 共实现招聘209人。 关于招聘-费用分析 关于培训与学习型

33、组织推进 关于培训受训者分布 管理者内训管理者内训 170人次人次,占13%占13% 读书培训读书培训 646人次人次,占占48% % 内部培训师内部培训师 104人次人次,占占8% % 外训外训 9人次人次,占1%占1% 生产一线生产一线 48人次人次,占4%占4% 销售类内训销售类内训 232人次人次,占17%占17% 培训总次数:64次其中“共读一本书”30 总人次:1328次，新员工119人次，占9%。 关于培训培训费用 外训外训 14080元元,占17%占17% 销售类培训销售类培训 39240元元,占49%占49% 管理类内训管理类内训 1000元元,占1%占1% 内部培训师内部培

34、训师 26300元元,占33%占33% 总费用:80620元. 分析:销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。 内部培训师培 训七次，104人，培训对象公司 内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9人。 培训费用培训费用 单位：元单位：元 关于培训2016/2017年度比较 培训次数培训次数 培训人数培训人数 分析：与上一年度比较，2011年的 培训次数和人数均有所增加，培训费用 则下降29.6%，费用的下降缘于培训的 主体由10年经营层、课长以上管理人员 向普通管理人员倾斜。 关于员工关系 关于员工关系管理系统与生产系统访谈比例 访谈访谈350人次人次, 占公司总人占公司总人

35、 数41%数41% 分析：2017年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%，接近于相当 每两人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈 160人次，访谈率100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长 的沟通。 薪酬与激励 关于基础管理 12-7月编订员工手册 员工手册的使用性与完 整性 B 23-12月 每月统计招聘、 培训、薪酬、考 勤、保险等情 况，形成月报 报表准确率、及时、完 整 B 31-12月 部门内培训：制 定本岗位学习计 划，了解部门内 其他至少一个岗 位的业务内容 参与度、适用性与效果A 47-12月 加强与管理机构 的沟通 劳动纠纷的

36、合理规避A 加 强 基 础 管 理 员工手册已编制结束，修正三次，在组织结构调整后，进 行修改后发行。 每月进行薪酬、考勤的月报及分析，对招聘、培训进行统 计 岗位流程与相关制度的交流讨论，笑着离开惠普、 蒙牛内幕、自动自发地工作，一页纸报告等学习 劳动监察、劳动仲裁、人才市场、医疗保险，避免了两次 劳动纠纷（保险金额、临时工），减免了近2万档案管理 费 制度建设与流程改造 补充 存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处 l多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进； l各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。 l新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀； l员工在一个岗位上干

37、很多年，容易产生岗位疲劳，而轮岗的前期 培训没开展； l员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极性； l员工没有统一的行为规范，做事没有准则； l外界环境对公司人力资源的影响较大。 存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处 l信息不能达到共享，造成有些工作重复做（如激励体系），有 些工作没人做（如提案推进时的信息传递）。 l流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程 序。 l总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工作做出总结， 来指导以后的工作。 l管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录 l从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每 月对工作作出分析总结

38、；加强自身指导与管理能力学习，加大 对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生 错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了 解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础。 l完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率； l通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解 相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源部 下半年工作重点。 l建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满 意度； 存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处 l做好基础工作，协助部门负责人，强化对部门职责与岗位职责 的分析与学习，分工明确。 l在利用公司

39、的网络平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加 强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持 与配合。 l完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总 结中发现问题，解决问题，养成勤于思考，善于思考的良好工 作习惯。 l加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时 候，做到有据、有例。 存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处 l开展“增收节支，节能降耗”活动，围绕完成2011年经营目标， 认真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针 对性地制定节能降耗目标和措施。从大处着眼，从细微之处入手； 全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。获得合理化建议

40、400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平，增强了 员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费 用200余万员。 合理化建议合理化建议 20172017下半年工作计划下半年工作计划 序号工 作 项 目计划时间考核认定指标/结果/程度 1-4月内容的工具性 5-6月版面整洁、错误率低于0.5% 1-4月 分析力度和时间进度、职能 的全面性与衔接性 1-6月岗位职责的全面性与衔接性 1-12月及时性、有效性 1-2月流程制度的完整性与具体性 1-12月沟通的有效性、及时性 6-7月介绍的清晰性 结合部门职责对岗位职责进行核定 结合公司新的组织结构对部门职责进行全面分 析、与

41、各部门长共同明确部门职责 在信息化管理的基础上，加强沟通 以培训的形式，开展部门职责讲解介绍 部门职能和岗位职责的划分 类别 年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度） 主要内容 员工手册 2 对部门职责与岗位职责的修订 对部门的流程与制度进行梳理 3 基 础 流 程 与 制 度 的 贯 彻 实 施 流程与制度的沟通 1 结合新年度的组织变化，员工手册修正 定稿印刷 20172017下半年工作计划下半年工作计划 序号工 作 项 目计划时间考核认定指标/结果/程度 1人力资源管理软件实施4-10月应用效果 3-5月 人力资源的数量、质量、结 构及分布状况 5-6月问题的准确性 6-8月路径的有效性、可行性 8-11月全面性，可操作性 6-7月办法的有效性、可操作性 8-9月上级人员对办法的接受程度 9-12月 档案资料的全面性、可参考 性 3-5月办法的可操作性 6-7月操作的公平性 1-4月调查分析的准确性、预见性 5-6月手册的激励性、公正性 1-6月每月1期技能培训 5-12月每部门保证1月授课1期 分析现有人才开发使用情况及存在的问题 结合公司发展计划，开发员工成长路径 建立公司管理层后备力量档案 出台员工职业发展生涯手册 对现有人力资源进行盘点 人力资源管理软件招标、安装、使用 完善竞岗机制 类别 年度计划贡献目标（明确：干