HR怎样安抚企业员工

1、HR怎样安抚企业员工 在人力资源管理中，薪酬设计不仅是一个重要的议题，同时也是一个异常敏感的话题。 减薪必 然招致不满，加薪也未必能博得员工的青睐，相反不当的加薪还会在企业中引起人事波动。 有 人说，薪酬，心愁，白了 HR的头”可谓一语中的。那么，薪酬设计缘何如此棘手？在笔者 看来，其根源在于企业 薪情”转动轴与员工 心情”转动轴的不匹配性。换言之，薪情”与 心 情”难以共振是导致企业薪酬管理失灵的根本原因。 管理之道：共振则兴，失调则衰 在通向现代人力资源管理的康庄大道上， 薪酬制度有幸与岗位评价、绩效考核等工具联姻，诞 生了魔力四射的刚性薪酬体系。这种刚性的薪酬体系与拍脑袋式的柔性工资制度

2、相比，其科学 性勿庸置疑，它也大大地推动了人事管理向现代人力资源管理的转变。然而，如果我们将这种 刚性的薪酬体系比喻成一把锋利宝剑的话， 那么并不是说，它可以在任何时候都能斩断企业内 由于分配不公而引发的屡屡怨气，激发员工的工作激情与献身精神；相反，在很多时候，在很 多企业，这把利剑却是令企业自割喉舌的。相同的武器，不同的结局，乃驾驭水平高低不等所 致。 管理，决定着企业的兴衰成败。何为管理，其答案可谓是众说纷纭，莫衷一是。笔者以为，所 谓管理，简单地说，就是管理者借助于一定的传播手段， 将自己头脑中的思想灌输到被管理者 的头脑中，并且得到被管理者从内心深处的认同，愿意朝着管理者指定的方向前进

3、。也就是说, 管理者之所以能管理被管理者的行为， 是因为管理者所传播的思想的形式、内容能够引起被管 理者心灵上的共鸣。薪酬设计作为人力资源管理的一个模块，隶属于管理的范畴，当然也就必 须不折不扣地遵循管理的基本法则。 在HR先驱首次想到把工资这块囫囵大饼切割成基本工资、岗位工资、绩效工资这几个可以用 公式计算的小模块时，他们一定是长出了一口气，在他们看来，员工一定会在这场薪酬制度改 革中沐浴到公平、公正的春风，自此以后，员工的抱怨将一去不复返了。然而事实上，这种公 式化的刚性薪酬制度并不像 HR大师想象得那么神奇，尽管它可以在一定程度上缓解 HR的彻 夜难眠之痛，然而它那过硬的刚度也深深地刺痛

4、了一部分优秀员工的心。 可以肯定的是，在公式化薪酬制度建立的初期， 的确是令人欢欣鼓舞的，在理论上也是比较合 理的。但是冋题就在于 人”无论需求还是心情，是不断地变化的，所以要动态地与之相适应。 当刚性（有规律性）的 薪情”不能与柔性（无规律性）的 心情”产生共振，必然会导致员工形 薪情”与心 形色色的不满情绪。所以，要从根本上解决薪酬管理难题，就必须千方百计地将 情”导入同一运行轨道，并努力使两者始终以相同的半径绕同一个圆心旋转。应该说，工资大 饼的块状分割只是在将 薪情”与 心情”导入同一运行轨道的过程中迈出了关键性的一步，但 HR高枕无忧的姿态使 薪情”与 心情”互相脱轨。当员工捕捉不到

5、 薪情”变动的轨迹时，其高 涨的 心情”必然会跌入低谷。久而久之，员工在企业中越来越感觉不到自己存在的价值。而面 对愈演愈烈的消极怠工和跳槽之风，HR也不禁慨叹：现在的员工到底怎么了？ ” 那么，如何改变由于 薪情”与 心情”失调而产生的管理能力衰竭现象呢？笔者以为，企业在设 计薪酬制度时应考虑以下对策: 以心”暖薪” 薪”心”相应 时下，借助于岗位评价构建工资序列的作法被很多企业所推崇，不少人力资源专家也认为这种 作法是能够充分体现公平公正法则的。若单从工资绝对值上来看，这种方法的确可称之为科学、 合理，但如果将员工复杂的心里因素考虑进来， 这种作法就值得推敲了。美国行为科学家亚当 斯的公平

6、理论指出，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他既关心自己所得报酬的绝对量, 又关心自己所得报酬的相对量，而且他会进行种种比较来确定自己所获报酬的合理性。也就是 说，员工不仅要拿所获薪酬与同事、朋友进行横向对比，而且还会与自己的过去进行纵向对比, 只有在各个方面他都觉得公平时，他的内心才会真正接受这种分配方式。 所以，与其说员工所 要的是科学意义上的公平，还不如说他要的其实是一种心理平衡。 从上面的分析中我们不难推断，工资序列法之所以失灵，其根源就在于它的出发点定位错误。 科学化的管理往往希望能借助于通用的人性假设而构造出管理数学模型，但实践证明这条路是 失败的，因为著名的管理大师均诞生于企业

7、而非照本宣科的课堂。管理之路没有捷径，更没有 刚性的数学公式可以套用。所以，依管理的基本法则来衡量，这种缺乏人情味的工资计算器显 然不可能引起员工心灵上的共鸣。 岗位是员工与企业相互连接的桥梁，一端是岗位对于企业的贡献值，一端是员工的个人利益。 只有在两端重量相等的情况下，这座桥才可以维持平衡。岗位评价只是衡量了企业那一端的重 量，而没有衡量员工这一端的重量，所以这座桥是不大可能正好维持平衡的。 现代企业要讲 以 人为本”所以这个问题必须要正面解决。也就是说，HR和企业主都必须从形态各异的 谈薪 色变”中走出来，抱着 以人为本”的心态来衡量员工的个人发展，跟踪员工的心情变化轨迹, 用关爱之心、

8、体贴之心来为冰冷的薪酬公式加温、赋情。只有这样，薪酬设计中制度化的公平 才能与心理学意义上的公平（员工的主观感受）对接起来，实现薪”心”相应。 薪”随 心”动，细微之处见真 薪” 仅仅停留在以 心”暖 薪”这一步是远远不够的，要使薪酬真正变成激发员工潜能的导火线，企 业还必须让自己的薪酬体系随员工的心情转动起来。 强调薪酬设计要随心而动，绝不意味着薪酬制度要回归到拍脑袋的老路上去, 而是说，在评定 薪酬等级时，一方面，要以企业的 管理锚”为轴线，划分出管理类、技术类、 市场类、生产类 等岗位类型；另一方面，还要以员工的 职业锚”（美国E.H.施恩教授所创） 为轴线，戈扮出 自主型、创业型、管理

9、能力型、技术职能型、安全型等个人职业发展类型。也就是说，企业的 薪酬体系是由上述两轴组成的一个薪酬区域， 而非单纯以岗位评价为轴的一条薪酬线段。 显然, 构建薪酬区域是一项复杂的系统工程， 但同时也是企业不得不面对的时代挑战， 因为只要企业 不从根本上解决这个难题， 以人为本”就永远只能是一句动听而不管用的空口号。 然而从现实 来看，目前我国很多企业都是在绞尽脑汁地勾勒那条薪酬线段，根本不知道薪酬区域为何物。 这不能不说是一种莫大的悲哀。 事实上，薪酬区域并不是什么神秘的东西，也不是靠庞大的咨询费所堆砌出来的薪酬管理圣经, 而是在企业薪酬设计思想发生根本转型的前提下，将柔性的员工个人职业发展与

10、刚性的薪酬制 度充分搅拌、融合的产物。 具体来说，在员工进入企业时，我们不仅要按照岗位不同对其进行分类， 而且还要按照个人的 职业锚”不同对其进行分类。体现在薪酬制度设计上，就要求我们不仅要知道岗变则薪变”的 道理，还要根据员工职业发展的不同适时对薪酬结构、 薪酬总额进行微调，即岗不变薪也变”。 其终极目的就是让员工体会到企业的薪酬制度是为他量身打造的，而不是管理者对他进行制裁 的工具。正所谓 顺的好吃，横的难咽”，硬塞给员工的薪酬制度必会令其消化不良， 而贴心的、 及时的薪酬微调则会让其感受到公平、公正、合理的客观存在。 以薪”导心”，留人才之才” 薪”随心”微调是一门艺术，想单凭时髦的薪酬

11、理论来解决企业的薪酬难题是极其天真的，而 幻想用 薪金”来治疗 心病”更是下策，这样不仅会无止境地抬高企业的人工成本，而且我们留 住的往往只是人才之人”而非我们真正想要的人才之才” 0 从拍脑袋的经验主义牢笼里挣脱出来， 我们迷上了背诵管理大师的管理教条， 然而却不解管理 的真谛，更不懂得如何借力发力。我们所定义的薪愁”，其实在很大程度上来说是一种心理障 碍，是在我们翻烂了管理大师的讲义后却找不到现成答案时所患上的恐慌症。这种恐慌导致了 我们的有病乱投医，不切实际地照搬照抄国外的薪酬管理范式， 其结果是将一副看上去很美的 枷锁套在了员工的脖子上。 在本质上，薪酬管理无所谓先进与落后之分, 只有

12、适用与不适用的区别，同时，薪酬发放的灵 活性、及时性也是制约其效果的重要因素。 美国心理学家斯金纳的强化理论指出， 人为了达到 某种目的，会采取一定的行为作用于环境。 当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以 后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。尽管报酬是最重要的正强化手段之一，但若 运用不当，也难以对员工的行为产生积极的引导作用。所以，要发挥薪情”对心情”的导向作 用，就必须静下心来好好地揣摩一下薪酬发放的策略。 首先，研究员工心情 晴雨表”的变化规律，挑选最佳的薪酬发放时机，达到烈日送 风、雨中送伞之效。其次，适时变换薪酬结构，化解员工的审金”疲劳。我们知道，熟视无睹 是人的通

13、病，要使员工舒畅的心情得以延续，在薪酬设计上就必须不断推陈出新。 丰富化的工 作若不配上多样化的薪酬作为强化手段，那么相信将不会在员工疲软的大脑皮层上激活多少创 意细胞。最后，确保本企业的薪酬具有足够的弹性空间， 使不同的员工都能在自己的潜质挖掘 线与企业的薪酬增长线之间找到一个交汇点，如此方能真正留住人才之才”。沁园 春雪 北国风光, 里冰封, 万里雪 飘。 望长城内外, 惟余莽莽; 大河 ,顿失 滔滔。 山舞银蛇, 原驰蜡象, 欲与天公试比高。 须晴日, 看红装素裹, 分外妖娆。 江山如此多娇, 引无数英雄竞折腰。 惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊 风骚。 代天骄, 成吉思汗，只识弯弓

14、射大雕。 俱往矣，数风流人物， 还看今朝。 出师表 两汉：诸葛亮 先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠 志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气, 不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。 宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛 F平明之理；不宜偏私，使内外异法也。 侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事, 事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。 将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰 能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事, 悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。 亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此 事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则 汉室之隆，可计日而待也 臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于 草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间, 尔来二十有一年矣。 先帝知臣