传统文化对人力资源管理的影响

1、设计（论文）题目传统文化对人力资源管理的影响指导教师 苏科职称 讲师联系电导教师所在单位重庆邮电大学下任务日期 _2012 年 月 日主 要 研 究 内 容1、主要内容：本文主要介绍了中国传统文化对人力资源管理的影响；结合中国传统文化对现代人力资源管理进行分析；剖析了当前人力资源管理的现状；浅谈中国人力资源管理的发展规划，最后为人力资源管理 的发展提出一些建议。方 法 和 要 求2、研究方法：论文研究方法主要分为收集各方面的相关资料，包括定量的一手资料和二手资料，运用相关的计算机办公处理软件，辅助完成论文数据处理与分析。3、目的要求：要求学生能够深入网络调查，发现问题

2、、分析问题， 得出论文结论，并取得相关数据资料，并支持论文结论。文章从格式和 内容上，要符合学校对毕业论文设计的相关要求。进 度 计 划第 3-7 周：文献阅读，资料收集，调查实践第 8-9 周：熟悉相关理论，形成论文写作提纲第 10-12 周：理论分析，论文撰写第 13 周：论文修改，最后定稿 曾捷英.浅析儒家文化对中国人力资源管理的影响 .管理观察， 2009.1 . 黄静.中国传统文化对人力资源管理的影响 .经济论坛， 2006.19.梁蕾蕾. 儒家思想与中国现代人力资源管理 .江西社会科学， 2009.02.宋建民. 儒家人本哲学与人力资源管理 .财经理论与实践， 2001.07重庆邮

3、电大学移通学院本科毕业设计（论文）重庆邮电大学移通学院毕业设计 （论文） 任务书学生姓名 李杨 系别 经济管理系 专业 工商管理 班级 03110803重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）指导教师签字：年月日教研室主任签字：年月日备注：此任务书由指导教师填写，并于毕业设计 （ 论文） 开始前下达给学生。摘要本文主要是对传统人力资源管理与现代人力资源管理的对比进行分析论证，我国有五千 年的灿烂文明史，在社会生产实践中，中华民族贡献出了丰富的管理思想，对我国人力资源 管理具有深远的影响。我国现代化人力资源管理应该吸收中国传统文化的精髓，将其运用到实际的人力资源管 理中来，促进我国人力资源管理的

4、快速发展。有很多成功的企业充分汲取了我国传统文化的 精髓，我国现阶段的人力资源管理仍存在一些弊端。我们也在发展中不断的完善管理体制，通过不断的总结经验，得出了很多值得借鉴的人力资源管理方法。通过对本文的主要研究得出结论： 随着市场经济的发展， 人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和 谐社会，促进我国经济的发展，每个企业都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题，并 就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。作为一个优秀的企业一定 要认真学习好传统文化，汲取传统文化的精髓，将其应用到现代人力资源管理中。中国传统文

5、化博大精深有很多值得我们学习研究的地方，是很有价值的历史文化，对我国现阶段的人 力资源管理起到了很好的指导作用。关键词 】中国传统文化 人力资源管理 影响 以人为本 薪酬制度- II -重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）ABSTRACTThis article is mainly on traditional and modern human resource management human resource management comparison analysis and demonstration, a history of 5,000 years of civilizatio

6、n, in the practice of social production, contribute a wealth of management of the Chinese nation, have a profound impact on human resources management in our country.China has five thousand years of splendid history of civilization ，in the practice of social production，accumulation of heavy Chinese

7、traditional culture，contribute a wealth of management thinking ，of our human resources management has far-reaching impact， and modern business management is closely related to . In this paper ，Analysis of enterprise in the modern enterprise human resource management in the selection， employment，educ

8、ation and talent management to keep people thinking.China has many of traditional culture in modern plays an irreplaceable role in the field ，thissection describes the application of traditional culture in modern human resources management and on some enterprises have an important impac，t absorbing

9、a lot of essence of traditional culture of modern human resources management. In politics there is a concept called the discard the dross and select the essence， get rid of it. Application of modern human resources management would be good in this way. Absorb the essence of traditional cultur，e impr

10、oving the gaps and shortcomings in the traditional culture.Key words】Chinese traditional culture human resources management influence people for most compensation system- III -10第三节 传统文化对人力资源管理的消极影响13、平均主义思想13、人治高于法治思想 .14三、重传统轻创新思想 .14第三章 传统文化影响下的人力资源管理发展对策1515重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）前言 第一章 绪论第一节 研究背景和

11、问题的提出第二节 人力资源管理的概述、人力资源管理的定义 .、人力资源管理的任务 .三、人力资源管理的内容 .四、人力资源管理的特点 .第三节 传统人事管理向人力资源管理的转变、传统人事管理与人力资源管理的差别 、传统人事管理向人力资源管理转变的必要性三、传统人事管理向人力资源管理转变的途径 第二章 传统文化对人力资源管理的影响第一节 传统文化对人力资源管理的理解与把握第二节 中国传统文化对人力资源管理的积极影响、对人力资源管理理念的影响 .、对人力资源管理机制的影响第一节 我国人力资源管理的现状- IV -第二节 我国人力资源管理存在的问题161717重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）

12、、加强员工培训力度 .三、建立奖罚分明的薪酬制度 .第三节 我国人力资源管理的发展对策17、更新观念，建立正确的人才观 .17四、转变角色，提升人力资源部门地位18结论19致谢20参考文献21附录22、英文原文 .22、中文翻译 .25重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）传统文化对人力资源管理的影响，现在是一个热门的话题。最早提出这个问题的一些学者是基于我国的经济发展速度越来越快，对人才的要求也越来越严格，在聘人、用人的 过程中也存在这样那样的问题需要去解决，如今我国经济实力日益强大，吸引了世界各地 的大批优秀的人力资源。对他们的管理也需要文化的因素。我国加入 WTO 以后，在管理 的各个

13、方面都要进行逐步的改进，人力资源管理同样如此，因此研究传统文化的人力资源 管理势在必行，许多版本的教材都有专门章节阐述了传统文化对人力资源管理的影响，本 文也专门讨论了传统文化与人力资源管理之间的必然联系，同时也将二者之间进行了对比 分析。但是包括人才培养、人重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）第一章 绪论我国是有着灿烂文明历史的国家，传统文化有很多精髓在现代很多领域得到了广泛的 应用，古代文化在人力资源管理中的影响也是极其重要的，任何事物都具有两面性，所以 传统文化对人力资源管理的影响有利有弊。本章介绍了对传统文化的理解以及传统人事管 理向现代人力资源管理转变的过程。第一节 研究背景和问

14、题的提出我国有五千年的灿烂文明史，在社会生产实践中，中华民族积淀了厚重的传统文化， 贡献出了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响。人力资源管理不仅仅是一门学科，它更是一种文化。现代人力资源管理理论来源于西方，才招聘、人才使用、人才激励等现代人力资源管理理论并非西方管理学界的原创。先秦时 期因社会长期处于战乱状态， 得人才者得天下， 人才对于国家盛衰兴亡的重要性非同一 般，因此在如何重人、育人、选人、用人与管理方面， 中国早在先秦时期就有着丰富的思 想与实践经验。但是，由于历史传统原因，中国传统文化在极具智慧之时也避免不了其局限性。所以，我们应当将那些积极的思想应用到现代的人力资源管

15、理中去，而对于消极影 响的思想，我们则应不断改进其中的某些环节，避免受到其干扰。我国的人力资源管理还 不成熟，需要我们对我国的传统文化作进一步的研究，吸收中国传统文化的精髓，将其运 用到实际的人力资源管理中来，促进我国人力资源管理的快速发展。第二节 人力资源管理的概述、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织对人力资源的获取、保持、使用、开发等方面所进行的计划、 组织、指挥和控制的一系列活动。通过对人力资源的开发与管理，充分挖掘企业人力资源的潜力，合理配置人力资源，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织的战略目标。重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）在管理领域中，人力资源管理是以人的价值观为

16、中心，为处理人与工作、人与人、人 与组织的互动关系而采取一系列的开发与管理活动。人力资源管理的结果，就组织而言是 组织的生产效率提高和组织竞争力的开发与管理活动。就员工而言，则是工作生活质量的 提高与工作满意度的增加。二、人力资源管理的任务人力资源管理的基本任务，就是根据企业的发展战略的要求，通过有计划地对人力资 源进行合理配置，搞好企业员工培训和人力资源开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，充分发挥他们的潜力，做到人尽其才，人尽其用，以促进企业生产小轮车、经济效 益的提高。具体来讲，这些任务主要包括以下几点：1、通过规划、组织、调配、招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人才

17、满足企业发展的需要。2、通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识和技术业务水平。3、结合每一位员工的具体职业生涯的发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。4、采取各种措施，激发员工的积极性。5、根据现代企业制度要求，做好工资、福利、安全与健康等工作，协调劳资关系。、人力资源管理的内容人力资源管理服务于企业总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理 的主要内容有：1、人力资源战略规划它是指企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望 而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性

18、长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源 开发管理活动的指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保 障。2、人力资源管理的基础业务包括岗位的分析和岗位的评价。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位 业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行的评估和判断，岗位评价的结果 是形成企业不同岗位的工资体系。 岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品评价， 使员工“明明白白工作” 、“清清楚楚拿钱”。岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基 础工

19、作。3、人力资源管理的核心业务：招聘、培训、绩效考核、薪酬管理招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的 过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障； 绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等 方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整；绩效考核是实 施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包 括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算

20、与水平的调整、 薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。4、人力资源管理的其他工作除以上人力资源战略规划、人力资源管理的基础业务和核心业务外，企业人力资源管 理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、 人事档案管理、员工合同管理等。四、人力资源管理的特点1、人力资源管理具有把人力当作财富的价值观，从而认识到，人力是完全可以而且是必须充分开发利用的最重要的根源，这就要求在管理上重视人的智慧及创造力的发挥，挖 掘劳动者的潜能为社会创造更多的物质则富。2、人力资源管理是企业管理的重要组成部分最终的目的是提高劳动生产率，要求通过科学的管理为企业的目标顺

21、利实现而服务。3、人力资源的管理方式不再是简单的管理人，而必须是具有预见性的，做好各类人员的需求预测配置，培训考核报酬以及工作条件和环境等方面的管理。4、人力资源管理特别重视教育培训，并将其做为开发利用人力资源的战略任务，从而使之成为企业发展的重要保障。重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）第三节 传统人事管理向人力资源管理的转变、传统人事管理与人力资源管理的差别1、传统的劳动人事管理是以事为中心，是一种守旧的管理模式。而人力资源管理则以人为中心，把人和人力资源看作最重要的开发资源，把管理的重点放在人力资源的合理利 用和有效开发上。2、传统的劳动人事管理把劳动人事工作列为日常行政工作，诸如人

22、员的统计、调配、工资发放、考核保险统筹等属于纯业务性工作。所以，劳动人事管理属于行政学范筹，而 人力资源管理是涉及人的各种因素的系统工程，诸如，人力资源计划工作设计绩效评价、 劳资关系等。3、传统的劳动人事管理多为被动的管家式管理。 根据上级劳动行政部门的工作部署或 要求以本企业或本单位劳动人事事务性管理为主。制定工作目标、工作范围仅局限于上级 部门的框框内。而人力资源管理要求充分发挥劳动人事工作人员的主观能动性，不仅局限于本企业或本单位，而人力资源管理注重整个社会人力资源的供需平衡、配置合理，实行 主动开发式的有预见性的系统管理。4、传统的劳动人事管理把教育培训作为辅助性工作。 而人力资源管

23、理却是将教育培训 作为挖掘人力资源潜能的重要手段，予以特别的重视。、传统人事管理向人力资源管理转变的必要性传统人事管理体制把人力资源的管理列为劳动人事管理，把社会劳动过程中的劳动人 事管理按照劳动特征划分为劳动管理和人事管理两部分。其中以操作、服务或体力劳动为 特征的 “工人”划分为劳动管理的范围。而对以管理或脑力劳动为特征的“干部”划分为 人事管理的范围。虽然这种传统的管理也应用了计划、组织、指挥、协调、监督、控制等 一系列管理活动。但是，从人力资源管理的要求看还存在明显的不足。劳动人事管理中直接从事生产操作的工人所占劳动总数的比例较高，管理的重点是物和生产，其核心是提高劳动生产率。而人力资

24、源管理的重点则是以人为中心研究与开发知 识产品销售及职工培训。劳动人事管理的分配方式主要以岗位工资制，人力资源管理则将 过渡到按业绩付酬制。重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）三、传统人事管理向人力资源管理转变的途径市场竞争的实质是技术和人才的竞争，最终是人力资源的竞争。市场经济体制下无论 何种企业，实现企业目标的主体都是人，人是企业发展的决定性因素。因此，首先必须树立人力资源管理的新观念，特别是对于决策者尤为重要。其次，要明确人力资源管理的最 终目的是调动职工的积极性不断提高劳动生产率。转变的关键是观念的更新也只有更新观 念，才能明确人力资源管理的最终目的。把教育的普及和提高作为人力资源

25、开发的基础，把职工教育培训工作做为人力资源管理的主要手段，采取有效措施抓好落实。教育培训的目的是为企业培养造就高水平的专业 人才，大量实践证明，教育培训是人力资源管理开发的关键。实现从传统劳动人事管理到人力资源管理的转变就要赋予教育培训工作以新的内容和形式，从挖掘人力资源的高度来 理解教育培训的意义及其在人力资源开发中所处的重要地位，这就决定了教育内容的特殊 性和教育形式的多样性。从教育内容的特殊性看，可归纳为政治素质和业务素质两方面。政治素质的培养是人 力资源开发的基础。社会主义市场经济的竞争是在根本利益一致的前提下优胜劣汰，不可避免地产生个人利益，小团体利益与国家和集体利益的矛盾，因此，必

26、须加强对劳动者以 爱国主义教育为主旋律的政治思想和道德规范教育， 使之认识到自己对国家的义务和责任。社会主义市场经济的竞争也是在公平的原则下进行的竞争，依据能力和贡献大小获取报酬 要消除“一切向钱看”的不良倾向，进行正确的思想引导和教育业务素质的教育培训是人 力资源开发的核心。科学技术的不断进步、推动着社会的发展，也对劳动者提出了更高的 要求通过业务素质的教育培训，促使其努力学习新理论新技术不断更新知识、开发智能、 开拓创新，使企业可以朝一个良性的方向发展。从教育培训的形式看可以归纳为进校深造、拓展进修和函授自学方式。进行深造是系 统学习新知识的主要途径。就是在正规大中专或技能培训学校里开设特

27、别专业，对职工进行系统的再教育。不论是专修还是第二专业的学习，都可以根据工作需要对口进行拓展进 修针对性强时间短、见效快。函授自学主要是结合本职工作利用业余时间学习与本职工作 相关的理论和专业知识。这种形式可根据自身的知识需求对症下药有针对性地系统深入学 习相关新理论新技术。要进一步深化和完善企业劳动、人事工资制度改革，逐步建立完善 人力资源管理体系，把劳动人事管理从传统的经验型事物管理转变到现代化的科学管理轨 道上来，从而加速改革传统管理上非生产，非效益的状态，使之成为高效益的管理机构。重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）管理体系的建立，就目前的情况看，其中一个重要的方面就是要利用市场机

28、制的调节 作用，加速人力资源的优化配置。首先，要形成大市场的改革思路，将人力资源真正纳入 市场，通过市场配置实现劳动力供求的动态平衡。其次，劳动人事部门要转变职能，彻底摆脱过去的高度集中的计划经济体制下形成的思维习惯和工作方式，树立全方位管理服务 的思想。其三，要加强职业介绍服务系统的建设工作，广泛开展部门，行业甚至地区间的 横向联合，使职业介绍网点的空间布局合理，渠道畅通，逐步建立起“工作规范化，手段 现代化、信息公开化、咨询科学化”的标准化服务系统，另一个重要方面是构建职业技能开发体系，进一步发展高层次，多形式的职业培训，形成以技工学校，职业中学等培训中 心为主体，各级劳动服务部门，企业社

29、会团体，民办职业训练基地为补充的技能开发网络。要培养造就一批人力资源管理专家，未实施从传统的劳动人事管理向人力资源管理的 转变。没有一大批既懂理论又懂实践的人力资源管理专业人员，就不能顺利完成转变，人 力资源管理是一项复杂的系统工程，因此必须有一批能够担任重任并富有开创与组织人力 资源管理这一光荣使命的专门人才， 这就要求劳动人事部门加大对目前在岗人员的再教育，在培训力度，促使其在思想素质，业务素质上有质的飞跃，不仅会用行政的方法，而且熟 练掌握法律和经济知识，并运用法律手段，经济手段和行政手段进行人力资源管理，站在对生产力要素进行优化配置的高度，充分挖掘人力资源的使用价值，通过深入调查研究，

30、 设计科学合理的人力资源开发方案，发挥人力资源的功效。重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）第二章 传统文化对人力资源管理的影响第一节 传统文化对人力资源管理的理解与把握人力资源管理不仅仅是一门学科，它还是一种文化。人力资源管理是在西方文化的基 础上产生的，具有西方文化的理性、独立、创造的价值观。而我国的人力资源管理模式不 能照搬西方的模式，应该将我国的传统文化与之相结合。在我国的传统文化中存在一些积 极的影响，比如以人为本的思想，自强不息的精神等，这些思想需要我们在现实的管理工 作中不断地进行研究。在管理中，我们就可以将这些积极的思想应用到现代的人力资源管 理中去。而那些中国传统文化对人力

31、资源管理存在消极影响的思想，比如平均主义思想，人治高于法治的思想，重传统轻创新等，这就要求我们在人力资源管理中不断改进其中的 某些环节，避免受到这些思想的干扰。我国的人力资源管理还不成熟，需要我们对我国的传统文化作进一步的研究，来不断完善我国的人力资源管理。工作者在企业中最重要的工作理所当然是在招募和选拔上，优秀人才不一定很适合一个企业，一个企业招的不是优秀人才，而是适合该企业特定环境的人才，不同的企业有不 同的企业文化，还有不同的工作氛围，我们要选择的是适合公司的企业文化和工作氛围的 人才。宝马、奔驰等高级豪华轿车只能适合在大都市里的平坦大道上风驰电掣，但它并不适合在坑坑洼洼凹凸不平的山村小

32、路上行驶。同样看似破烂不堪的拖拉机、牛拉车也许在 柏油马路上看不出它有多大优势，同那些高级轿车根本就无法比，但在偏远的荒山野岭的羊肠小道上还能载重一吨以上的货物踽踽独行。所以现代人力资源管理工作者不再是一味 地追求高学历高能力的“万事通”的全才，不再盲目地搬一大堆高难度的考试题目让数以 百计的应聘者做得大汗淋漓，然后再按从高分至低分来进行“优胜劣汰” 。而是利用和设计 一些适合本公司特定环境的人才测评和性向测试工具来科学地对人才进行评价，选择适合第二节中国传统文化对人力资源管理的积极影响古代思想家认为：“天地之性人为贵”人为本”的理念。孔子也倡导“仁者爱人”。现代企业要求员工更广泛、更积极地投

33、入生产重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）本公司的人才。也不再是由企业老板和总经理一人说了算，一人来拍板，而是由三人或以 上的面试招聘组来进行综合测评、综合评价或是借助和设计一些“情景模拟”场景来实时 实地考核。当然这么一个重要的角色，在企业中所从事的活动也是很广泛的。目前人力资源工作者在大多数人的潜意识中仍然是过去传统的“人事”形象呈现在他们的眼前，包括大多数 企业的老板都仍是这种观点， 并且在当前， 这种观念也不可能在短时期内彻底得到改变的。 只有在受到现代人力资源管理给企业管理带来翻天覆地的变化和受益的企业、老板以及员 工后，才慢慢将这种不正确的意识得以改变。在他们眼中，做人力资源的

34、就是在人才市场 或工厂门口摆一张桌子一张凳子， 衣冠楚楚正襟危坐地板着脸收收简历， 看看证件的真假， 出出通知、通告，调解处理一些员工纠纷等等，所以很多人力资源工作者都说咱们做人力资源的不就是一个地地道道的“杂工”嘛。其实不然，在现代人力资管理工作中，更加注 重的是人力资源的规划、开发、招募、甄选、激励等等战略性工作，是企业一种长期的建设性的长远工作和目标，需要一个相当长的时期才突显其成绩的。、对人力资源管理理念的影响一）以人为本理念、“民为重， 社稷次之，君为轻”，宣扬的就是“以、“爱人能仁”的管理思想。当今社会倡导的人 本主义管理，其出发点和目标都在于“人” 经营活动，并通过员工不断的学习

35、和自身能力素质的提高，实现企业繁荣和发展的目标。这种模式正在为越来越多的为企业所运用。自上海市自来水闵行有限公司成立以来，一直贯穿“以人为本”的管理理念，无论是在“勤于学习、勇于创新、敢于争先、乐于奉献” 企业精神征集，还是在职工教育培训、工资薪酬调整以及管理标准制定等过程中，十分注 重采用各种民主方式，听取、采纳职工的意见建议，营造了温馨的“家园文化” ，促进了干 部职工素质能力的提高，推动了企业发展。公司成为上海自来水行业持续十年赢利的唯一重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）一家企业。可见以人为本的理念应用到人力资源管理中是有一定成效的。二）刚健有为理念自强不息”、“厚德载物”是中国传

36、统文化的基本精神之一，对中国社会各阶层产生了强烈的激励作用，成为中华民族不屈不挠、奋发向上的精神原动力。20 年前，临危受命出任青岛电冰箱厂厂长的张瑞敏挥动大锤， 砸掉了 76台质量有缺陷， 但仍可作为二等品出 厂的电冰箱。张瑞敏的大锤砸破了旧观念， 砸出了新理念。经过不懈奋斗， 海尔保持了 80% 以上的年平均增长速度。 2003年，海尔以 530 亿元的品牌价值蝉联中国最有价值品牌榜首。同年 8 月，美国财富杂志选出“美国及美国以外全球最具影响力的25 名商界领袖”，海尔集团首席执行官张瑞敏排名第 19 位。海尔干部、职工刚健有为、自强不息的精神成就 了海尔今天的成功。海尔的成功给我们很大

37、的启示，我们一定要不断的创新，要有自强不 息的精神去面对困难。三）中和尚礼理念中庸之道是孔子思想的精髓。中庸的意思可以理解为择其善者而从之，择其不善者而 改之。孔子所阐述的不偏不倚与不走极端的处世之道，认为它会使天地之间所有的人们各就其位，各得其所。现代企业管理用中国传统文化一贯推崇的和谐理念去调控人的经济行 为，有利于构建良好的经济关系和经济秩序。松下公司经营者非常推崇中国的中庸之道， 提倡以诚、以宽、以礼待人，不偏听偏言，也不搞折中，放弃原则，而以社会利益为重， 高瞻远瞩、全面地观察和处理好各种关系。现代企业很好的运用了中和尚礼的理念，使人 力资源管理朝着一个和谐有序的方向发展。二、对人力

38、资源管理机制的影响一）建立“以人为本”的管理机制以人为本”的管理是建立在人文主义哲学理论基础上的管理是很多现代企业管理观念的核心，是一切管理的立足点和落脚点。一是，规划企业员工的有效配置。人事部门要 根据企业的发展趋势作好人力资源的需求预测和规划，将合适的人在合适的时间选派到合 适的岗位上，对专业人员和管理人员的获得更应有强有力的人才管理规划来保证。二是，- 10 -重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）建立健全人才培训体系。一方面，加强对企业员工的培训，对专业人才要不断充电，提高 员工队伍的整体素质。 另一方面， 对于一些比较专业的培训则可以委托社会培训机构进行， 或派员工出国培训和进修，

39、做好企业人才“内育”与“外引”的工作，保证企业不断获得 合格、适用的各类人才。近年来，上海市自来水闵行有限公司还通过组织经营者竞争上岗、管理人员公开竞聘、团委书记竞聘等工作，在公开条件、公开标准、公开程序后，鼓励各 类优秀人才参与竞争，营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的氛围，并取得了良好的效果。在现代的人力资源管理中非常重视人员的培养，优秀的人才会给企业创 造更多的价值。我们要提倡“以人为本”科学管理机制，不仅有利于企业的发展，也有利 于员工自身价值的实现。二）强调权责相符的科学管理机制现代化大生产是十分复杂的生产过程，具有高度的比例性和连续性，不论在企业内部 还是外部，都有着细

40、致的劳动分工，严密的协作。要把这些复杂的劳动分工和协作组织起 来，只有统一意志集中指挥，协调动作。领导的权力适当集中是必要的，但过分集中其弊 端显而易见。我们应该实行集体领导制度。当企业生产经营规模不断扩大时，必须进行组 织创新，既要由集权逐渐走向分权，将决策权下放，授予下级更多的自主权；又要强化责 权对等的管理理念，用科学规范的管理制度制约和监督企业组织各层面的执行力，防止权力分散后容易出现失控的弊端。同时，还要注重培育尊重个人、上下沟通的企业文化，使 企业员工在认知、认同企业理念、企业精神的基础上，将其化为自觉践行的实际行动。权 责制度也要掌握好一个度，充分的调动员工的主观能动性。三）培养

41、员工义利统一的精神儒家思想最根本的主张是“先义后利” 、“以义统利”。管理人的职责在于指导所有部门 朝向系统的目标而努力。首先，应把事情理清，组织内每位成员都应该了解系统的目标，以及怎样让自己的努力有助于目标的完成。其次，要进行沟通，有效的沟通协作才能实现 团队整体的目标，发挥系统整体效能。重视提倡有边界分工，无边界协作，全员参与改善，使团队工作形成一种工作习惯。还可以建立健全合理化建议活动体系，发挥每个人的积极 性。日本企业的做法很值得我们学习。发生问题一般不追查个人责任。他们的观点是谁都 想把工作搞好，不想出问题。出现问题一般 80%是管理者问题， 20%是作业者问题。要用好目视化管理这个

42、有效手段，把问题目视出来，把经验和教训目视出来，把变化点目视出来，- 11 -重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）减少作业者出现问题以及第二次犯同样错误的可能。四）激发员工的创新意识激发员工自强不息的进取意识，要求企业的人力资源管理采取各项激励措施，充分激发员工的工作热情，高效率地实现组织目标。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化 管理的表现，更是迎接未来挑战的需要。企业通过建立适合企业特点的文化、物质激励与精神激励相结合、充分考虑员工的个体差异实行差别激励、重视长期激励等措施，激发员 工潜在的自强不息精神，对提高人的素质，促进人的全面发展具有重要作用。采用科学的激励措施，还可以使员工树

43、立高度的责任心，激发员工不断探求新知识、新技术的兴趣。权变思想是中国传统兵家谋略思想的重要组成部分，它强调事物是不断变化的，人们 应该根据事物的变化，善于审时度势，把握时机，因地制宜，因势利导，灵活应变，从而 去实现自己的预定目标。尽管权变思想是有关战争的谋略，但它对于处在竞争条件下的企业管理来说同样适用，企业只有善于开拓创新，才能使自己立于不败之地。海尔企业文化 的灵魂就是“不断创新” ，包括观念创新、战略创新、组织创新、技术创新、产品创新等，而其中观念创新是最重要的，它是所有创新的先导。在建立有中国特色的现代企业人力资 源管理制度过程中，我们既要学习西方制度化管理的优势，实施组织化、科学化

44、管理，又 要吸取中国传统文化及管理思想的精髓， “古为今用，洋为中用”，将中国传统文化中的 “仁、 义、礼”精神应用到现代企业人力资源管理中来，坚持以人为本、义利统一、以礼服人的 原则，就能做到无为而治，使企业人力资源管理呈现出良好的生机。引导案例：IBM 公司员工薪酬的确定是基于完整的职位评估系统、严格的工资表现评估系统以及 严谨的薪资调查方法，由此保证了薪资水平的合理与公平。另外， IBM 公司的员工有机会 均等的加薪与升职机会。IBM 的工资与福利项目：基本月薪 是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；综合补贴 对员工生活方面基本需要的现金支持；奖励计划 员工由于努力工作或有突出贡献时的

45、奖励； 住房资助计划公司提拔一定数额存入员工个人账户， 以资助员工购房， 使员工能在尽可能短时间内，用自己的能力解决住房问题；- 12 -退休金计划积极参加社会养老统筹计划，其他保险包括人寿保险、人身意外保险、 出差意外保险等多种项目，关心员工每时每休假制度鼓励员工在工作之余充分休息， 在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、IBM 公司重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）医疗保险计划员工医疗及年度体验的费用由公司解决；为员工提供晚年生活保障；刻的安全；婚假、等；员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。案例

46、分析：IBM 公司的工资与福利是由现金工资与众多的福利项目组合而成的。通过系统化的设计，配合公司内部的各种管理制度，以及公司为员工提供的多种事业发展计划， 的薪酬制度可以吸引、保留优秀人才，减少人员流失，激励员工更大的发挥潜能，为公司 及个人的发展多做贡献的目的。一个企业的发展需要有一部分有创新能力的人才，所以该 企业的薪酬制度可以很好的激发员工的创新能力，按劳分配使得员工更加积极的发挥自己 的主观能动性。从而促进了一个企业的发展。加强员工的培训制度可以使得员工在工作中 更好的提升自身的素质以及专业知识技能，为企业创造更多的价值。充分的体现了传统文 化中的“以人为本”的思想。第三节 传统文化对

47、人力资源管理的消极影响、平均主义思想中国的传统价值观产生于小农社会，因此平均思想在民众中具有深厚的基础。小农平均思想主张结果均等，否定竞争，其后果必然是压抑进步，保护落后。这种平均主义在管 理上表现为权力平均、责任平均、利益平均、风险平均。平均主义扼杀的是人的积极进取 心与生存的危机感。 当人们享受的都是平均的待遇， 那么必然导致很多人产生偷懒的现象， 因为不同的工作量同样会得到相同的结果。从而使大家产生了惰性，无法形成一种积极向上的竞争精神。那么社会将会停止不前甚至落后。所以，平均主义是企业中的一个很大的- 13 -重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）弊端。二、人治高于法治思想荀子的“有

48、治人，无治法”历来被统治者所信奉。但在企业管理过程中，过分重视人情，忽视制度建设和管理，特别是制度的执行力不到位直接影响企业的规范化、持久性发 展。如果无法设计真正具有激励作用的制度模式，就无法建立起真正意义上的人力资源管理模式，也难以营造让优秀人才脱颖而出的良好氛围。过度重视人治和法治都是不合理的 人力资源管理模式，所以，现代企业需要掌握一个度，让人治和法治都充分发挥其在人力 资源管理中的作用。三、重传统轻创新思想有人认为中国人智力优秀是世界上公认的，但中国人的创造力评级在世界上却较低，其原因在很大程度上受到了传统文化的制约。中国传统文化容易培养不善于表现、竞争意 识弱、攻击性差、缺乏冒险精

49、神的个性特征，求同心理大于求异心理，容易压抑人的个性 的自由发挥。中国传统文化束缚了我们的思维以及创造力，使得我们过分的安于现状，并且局限在一个，固有的思维模式里，没有办法形成很好的创新氛围。所以，现代人力资源 管理需要培养一批有创新精神的人才来给企业注入活力，形成一个积极向上不断开拓创新 的发展局面。- 14 -第三章传统文化影响下的人力资源管理发展对重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）我国自 20世纪 50年代初实行高度计划经济管理模式， 到 1978年改革开放逐步实行社会主义市场经济模式，中国人力资源管理一直实行的都是全国统一的计划经济管理体制。在解放全人类和社会主义全民所有制的计划

50、经济体制下，人的能力曾发挥过积极的作用。但是随着中国的经济体制改革和国民经济的发展，旧的人力资源体制越来越不能适应现代 生产力发展的需要，人的能力不能充分发挥，人力资源体制改革的问题被提上日程。中国人力资源管理是建立在认识管理的基础上的与国际接轨的人力资源管理。虽然中国是与国 际接轨的一种组织管理，但在很多方面还存在着许多弊端，严重的影响企业的效率。第一节 我国人力资源管理的现状对于企业来说，要让人力资源管理获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。但是结合我国国有企业的实际， 不难看出我国在人力资源管理方面存在诸多问题。其具体表现为以下方

51、面。1、资源管理的重要性认识不足。 无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市 场的变化。对企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究，对人力资源本 质认识不足，尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。2、资源开发的投入少。多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力，而非资源和智- 15 -重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观 念，使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人才的潜能，不能有效地激 发员工的创新能力，不能调动员工的积极性和主动性，给企业的发展带来不利

52、的影响。3、人力资源潜能的方法过时。企业开发人力资源潜能的方法陈旧，手段单一，效益低下。综上可知，应从战略高度审视人才流失的隐患，充分认识到人才是企业生存与持续发 展的关键。1、第二节 我国人力资源管理存在的问题第一，人力资源管理理念的滞后。就人力资源而言，在企业中可有三种存在形态： 成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入； 2、资产，即既不赚钱也不赔钱； 3、资本， 即他创造的收入高于企业给予他的报酬。 现阶段， 绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源， 这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是 使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必

53、然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压， 其结果必然导致高级人才的流失， 而使企业的生存和发展蒙上阴影。第二，经营管理与考核脱节。绩效考核主要有三个方面的目的：战略目的、管理目的 和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因， 关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标， 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。第三，缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。在企业中，有相 当比例的员工工作积极性不高，公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，

54、在分配上还存在一定程度的平均主义，工 资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。员工的收入与其绩效不能 挂钩，则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。第四，定位太低，人力资源部门难有作为。受职权限制，人力资源部门与其他业务部 门沟通困难，人力资源部门作为一个内部部门对业务部门提供服务和支持，而对企业经营 的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方- 16 -重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）式也只能是事后的修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想象，根本无法有效地实 行。人力资源部的实际工作停留在主管层以下，造成考核制度体系不完善，激励机

55、制不健 全，继任计划不完善等问题。第三节 我国人力资源管理的发展对策、更新观念，建立正确的人才观首先，企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理 部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱西奥多舒尔茨也认为“人力资 本是人的知识、能力、健康等质量的提高，其对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数 量的增加重要”。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的 人才流动政策。二、加强员工培训力度现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作 的程度，决定了其未来竞

56、争的潜力。例如，国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：一是全过程，即企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整 个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务 的前提下，为员工负担相应学习费用。二是多样化，即坚持企业内部培训和外部培训相结 合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培 训等。三是重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点

57、突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好地掌 握各自领域知识，适应国际竞争的需要。三、建立奖罚分明的薪酬制度- 17 -重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企 业生产效率的高低。 良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 企业薪酬体系必须要有激励性； 薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；员工的薪酬必须要结合绩效考评， 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起。四、转变角色，提升人力资源部门地位真正实现角色的转变，提升人力资源部门在企业中的地位，

58、就需要人力资源部门能从 企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在 公司的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，而不单单是被动地执行公司的命令。同时还要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事务如员工 的招聘、各种培训、薪资设计等等可以交给专业化公司做，而把大部分精力放在研究、预 测、分析、沟通并制定计划方面。此外人力资源部门要从以往的“行政支持”转变为“策 略的筹划及执行”，为业务部门提供增值服务，这需要人力资源部门主动了解企业的经营 目标，了解各业务部门需求，多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕

59、目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深 入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。要真正实现角色的转变，还要求人力资源从业人员具备企业经 营的知识和管理能力。- 18 -重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）结论随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和谐社会，促进我国经济的发 展，每个企业都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提 升企业的绩效， 提高企业的核心竞争力。 作为一个优秀的企业一定要认真学习

60、好传统文化， 汲取传统文化的精髓，将其应用到现代人力资源管理中。中国传统文化博大精深有很多值得我们学习研究的地方，是很有价值的历史文化，对我国现阶段的人力资源管理起到了很 好的指导作用。在不断总结不断改进的过程中发展人力资源管理。- 19 -重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）致谢四年的求学生涯在师长、亲友的大力支持下，走得辛苦却也收获满囊，在论文即将付 梓之际，思绪万千，心情久久不能平静。 伟人、名人为我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和赞美献给一位平凡的人，我的导师。我不是您最出色的学生，而您却是我最尊敬 的老师。您治学严谨，学识渊博，思想深邃，视野雄阔，为我营造了一种良好的精神氛围