分析消毒供应室护的理管理中细节管理参考

1、分析消毒供应室护理管理中细节管理分析消毒供应室 护理管理中细节管理表 1 两组满意度调查结果由表 1知在对外 科护理分配后两组护理人员 100个工作日患者护理 满意度调查，对 照 组满意占 98%，基本满意占 2%，没有不满意工作 日。对比可以看 出护理管理在医院管理中的重要性。201X年201X年共发生医院感染病例205例，所有病例均被临床 和病原学确诊。 同期共收治患者 2 650例，医院感染率为7.7%。201X年201X年共发生医院感染16例，同期收治患者2 940 例，医院感染率为 0.6%。3 讨论护理管理在医院 消毒供应室护理中的作用尤为重要，护理过程中要 共同组织全院的 护理工

2、作人员，医院卫生清洁工作人员，医院患者 与患者家属的预 防、控制医院感染知识普及，对消毒供应室的护理 工作人员进行工 作监督和指导，严格进行无菌化操作，对使用过的 物品进行消毒隔 离，加强消毒供应室的护理管理是加强医院感染控 制的有效途径。 要减少医院患者的感染率，消毒供应室的护理管理 需要时刻抓紧。分析消毒供应室 护理工作得不到满意的原因： 消毒供应室的护 理人员资历尚浅，缺乏护理经验，在不同程度 上欠缺陌生专业 疾病消毒防控知识，缺乏耐心消毒与防控必要的技 能，从而造成患 者及其家属的不满 ; 护理技术操作不 熟练，在进行消毒注射及其他物品无菌化技术 性操作错误，增 加了患者的痛苦 ; 缺

3、乏准确的医学 消毒思想判断，判断错误导致的照顾患者的消 毒措施纰漏 ; 年轻的护理工作 人员缺乏责任心，缺乏工作意识，注意力不集 中，没有认真执 行消毒检查制度。科学合理的日常 消毒供应室护理工作，需要进行严格消毒检查与工 作分配。建立正 确的工作观念和护理观念，以满足患者的需要和医 院的发展，预防 发生患者的各种投诉。在医院的护理工作中，应注 意消毒的知识培 训 与护理工作人员的管理，各级护理工作人员应检 查所管辖的护理 人员的知识水平与技术熟练度。在管理上注重科学 化的管理，支持 进 行现代化的管理研究和护理系统的完善，利用护 理管理来提高消 毒供应室的管理水平。利用各种途径、 各种措施进

4、行护理培训与提高，加强护理人员对医 院感染的认识与 护理管理在消毒供应室的重要性认识。强化护理人 员的责任感与岗 位职责。将医院的感染数量控制在最低，将消毒供 应室的护理工作 作为护理人员的必修科目进行培训。强化其本职工 作的技术操作与 无菌化的技术应用。加强消毒供应室护理人员的岗 位再教育培训， 增加护理人员的责任心与稳定其工作态度，从患者 的衣、食、住、 行等多方面对患者进行护理与观察，及时的发现异 常情况，及时的 排除感染的几率。与此同时，对处于恢复期的住院 患者进行经常性 的护理和卫生教育与生活指导，注意患者的各方面 的平衡与指标。 加强患者的抗病能力与减少患者医院感染的发生。论文格式

5、论文范 文毕业论文论文一般比较麻 烦，连格式都得做好，写论文不是那么容易的，不 过也不是很难只 要你知道了格式，找到了材料，就方便多了。以下 是由为大家整理 的研究员工敬业度的影响因素及提升措施，希望对 你有帮助，如果 你喜欢，请继续关注。员工敬业度的高 低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着 企业的竞争能力 。首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然 后基于相关理论 模 型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最 后提出企业提升 员工敬业度的具体措施。员工敬业度 ; 影 响因素 ; 提升措施如何调动员工工 作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。员工 敬业度属于员工 的积极心理状态，可

6、用来衡量员工在情感、认知和 行为方面对组织 和工作的投入程度，体现着人本管理思想。员工敬 业度对企业绩效 、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。 根据企业领导力 委员会通过多年的实证研究认为，员工敬业度和组 织绩效之间存在 着联系，它首先影响个人层面的结果，与个体的态 度、意图和行为 有关;然后再通过个 体层面影响组织层面的结果。 Harter 等采用盖洛普问卷中的 12 个核心问句对业务单元层面的员 工 敬业度进行了 研究，结果显示，敬业度与顾客满意度、员工工作 安 全感有较强的 正相关关系，与员工离职倾向呈较强的负相关关系， 对组织利润和生 产力有积极的预测作用。翰威特经过多年的实

7、证研 究认为，员工敬 业度的提高对于组织和个人的目标的实现是双赢的， 而且员工敬业度 的提高能使组织和个人的目标处于不断提升的良性 循环过程中。可见，员工敬业 度是推动企业利润增长的主要驱动力，它对企业所 关注的业绩指标 有重大影响，包括工作效率、顾客满意、组织公民 行为、利润等。 员工敬业可以带来个人和企业的高绩效。与此同时， 员工敬业还可以 帮助个人充分发挥潜能，实现人生价值并获得幸福 感的体验。在员 工敬业度高的企业，员工发自内心地认同公司的企 业文化、价值观 和社会观，认同企业为实现其价值观所设定的目标、 流程、架构和管 理，并将自己的个人目标与组织目标结合起来，自 觉主动地全身心 投

8、入到目标的实现过程中。在这个过程中发挥自己 的最大潜能，获 得心理的满足，并充分享受工作生活的乐趣，这种 员工与企业 双赢 的完美结果无 疑是所有企业和员工都最为向往的。二、员工敬业度 的 形成机制及相关理论自员工敬业度的 概念提出以来，不断有学者探讨其内涵，并尝试运 用相关理论解释 员工敬业度的形成机制。目前被普遍认可的有以下 4 种理论模型。1. 社会交换理论社会交换理论主 张依据个体在社会交往中所获得的收益和付出的代 价来解释人们的 个体行为，相互依存的个体或者团体之间遵循某些 交换原则。比如 当个体从组织获得经济和社会情感性资源后，他们 心理上感觉有义 务去反馈和回报组织。回报组织的一

9、种途径就是改 变他们的工作敬 业水平。在个体回报组织的过程中，员工将自我更 多地带入工作角 色中去，为组织和工作贡献更多的情感和生理资源。 在相互依赖的互 惠行为中，双方都有付出的义务也有收获的权利。 敬业是员工和组 织之间的双向作用，员工对组织和工作持有积极的 态度，并愿意为 组织实现目标而提高自我效能，而组织有义务从资 源上保障和促进 员工的这种行为。社会交换理论为解释员工的敬业 度提供了一个理 论基础。工作的经济因素和社会情感因素是组织提 供的资源，员工 根据感知和接受的组织所提供资源的多少，来决定 对于组织和工作 的敬业程度。工作要求 资源模型Shaufeli 的工作要求 资源模型源于

10、工作要求 控制模型和资源保 存理论，它强调 工作中的两类特性 工作要求和工作资源。工作要求 是指工作的个体 、社会和组织方面的要求，需要员工在工作过程中 必须付出心理和 生理方面的努力和成本。虽然工作要求本身并非完 全属于负面因素 ，但当工作要求过高时，员工往往会产生沮丧、焦 虑和倦怠等心理 。工作资源指来自于工作、组织、社会等方面的资 源，这些资源有 益于实现工作目标，减轻工作要求，或者激励个人 学习和成长。该 模型的核心在于工作要求和工作资源分别包括两种 心理过程：压力过程和激励 过程。工作需求主要预测压力反应，比如倦怠、 身心疲惫等 ; 工作资源起着内在和外在激励作用，使员工感到工作有

11、意义，主要预测 积 极性结果，比如员工满意和员工敬业等。所以， 员工敬业是员工 可利用资源导致的结果。3. 工作 个人匹 配模型匹配是指组织和 工作所要求的价值观、行为规范、性格、心理、知 识、能力与员工 所 具备的这些特征相一致的程度。学术界用匹配理 论来研究组织环 境 ，预测个体结果。研究者发现，价值观、目标、 人格特征等个体 水 平变量和相应的组织水平变量之间的匹配程度都 会影响个体的结 果 变量。 Maslah 等人基于工作 个人匹配理论对员 工敬业倦怠过程 中 的个体与情境因素加以整合，用以解释员工敬业 的形成机制。个 体 与工作组织匹配程度决定了员工工作时的情绪和 态度，个体与工

12、作情境的匹配程度就形成了相对的两极： 敬业与倦怠。个 体 与工作组织的匹配度可以从工作负荷、自主决 策、报酬、团队 、公平和价值观等 6 个方面进行评定。个体与环境 在这6 个方面越匹配，员工敬业度也就越高 ;越不匹配，工作倦怠的 可能性越高。此 外，敬业度在人职匹配与结果变量之间起中介作用。4. 自我决定理论模型自我决定理论模 型 是基于自我决定理论中的先天心理需要理论而构 建的。该模型认 为人类具有对自主权、胜任力和归属感等基本心理 需要。个体在工 作内外的行为和态度受个体需要的显著影响。当工 作环境满足这 3种先天基本需要时，个体便在内动机的驱动下工作， 能够发挥最大潜 力，创造积极的工

13、作产出。同时，个体也能够享受 工作带来的各种 乐趣和满足。Broek等人从3种心理需要的视角解释 了员工敬业度的 决定机制。工作要求降低心 理需要的满足程度，工作资源提高心理需要的满足 程度，员工则根 据心理需要的满足程度决定将认知、情感和精力投 入工作的程度。三、员工敬业度 的 影响因素由以上敬业度决 定 机制可知，员工敬业度取决于个体与组织工作的 相互交换过程。 工作要求和工作资源首先影响个体的心理需要，当 个体的需要能在 与组织进行交换的过程中得到满足时，员工就会选 择敬业。而这一 互动过程受到个体特征、工作特征、组织环境等因 素的影响。1. 个体特征方面由于敬业度是员 工个体对待组织和

14、工作的态度，因而很大程度受到 自身特征的影响 。 员工个体对工作意义、工作安全、工作满足需要 程度的认识影响 着 其敬业度的高低。员工敬业度与员工的职业发展 阶段、年龄、受 教 育程度、工作类型等人口统计学变量都有很大的 关系。此外员工 自 身的工作态度是否端正，工作动机是否成熟，是 否具有责任感、 自 律性都对员工敬业度有很大的影响。 Christian 指 出心理安全感 、自我知觉和效能感与敬业度存在显著的正相关。工作特征方面依据自我决定理 论，员工有各种各样的心理需求，他们希望从组织 或者工作中得到 心理上的满足。个体与工作之间存在一种契约关系， 这种契约关系取 决于个体在与工作角色结合

15、过程中的心理状态。在 工作中，员工首 先对客观存在的工作任务、工作环境、工作资源等 因素进行感知， 然后产生心理上的意义感、安全感以及可用感，进 而调整自身的敬 业程度。所以工作本身能够满足员工内心需要的程 度是影响其敬业 度的一个重要因素。Hakmar提出，工作特征由工作 内容的丰富性、 工作的重要性、任务的完整性、工作的自主性和工 作的反馈性 5 个核心方面构成。工作特征通过影响员工对工作以及 工作场所的认知 ，来影响员工的心理感受。当员工认为其工作既很 重要又很有挑战 性的时候，就会认同这份工作，从而对工作投入更 多的情感和精力 ，并能在工作的时候体会到幸福感，在完成任务以 后体会到成就

16、感 。3. 组织环境方面根据社会交换理 论，员工的一些需要只有通过组织才能得到满足， 员工的心理和行 为受到组织行为的制约和影响。员工在工作中可以 得到组织提供的 工作资源，因而组织的相关特点在很大程度上影响 着 员工的敬业度 。当组织能够制定出满足员工需要、促进员工成长、 体 现人本理念、 公平公正的人力资源管理制度时，员工则会以高度 敬业 来回报组织 。国内外的许多研究显示，组织的规模、发展前景、 管理 制度、企业 文 化、工作环境以及组织和上司对员工的支持等都 影响着 员工敬业 度。在影响员工敬业度的组织因素中，与员工生存 和发展需 要密切 相关的因素起着首要的作用。首先，薪酬对员工敬

17、业度具有不 可替 代的作用。当员工的能力及所产生的绩效得不到相 应的回报时， 员工敬业度低则难以避免。其次，企业能否为员工制 定有效的职业生 涯规划，员工能否在企业中得到成长与员工敬业度 的高低密切相关 。 第三，组织支持程 度，包括工作资源中的上级支持、同事间的鼓励、 组织对其能力的 认可程度等，对员工敬业度也有显著影响。四、员工敬业度 提升措施1. 从员工招聘入手提升员工敬业度员工敬业度的高 低很大程度上受到个体因素的影响，个人的价值取 向、个性倾向、 能 力、责任心都会影响到员工的工作敬业水平。企 业在选拔人才的 时 候，就要把好入门关，选拔那些具有敬业潜力的 的员工。可以使 用 各种测

18、评技术从员工的个性倾向、品德、求职动 机、价值观和责 任 心，以及过去的工作经历等方面对他们的工作敬 业度进行初步考 察 。其次，选拔和安置时要做到人岗匹配。员工的 个体特征要与工 作 要求要相一致。一旦出现员工的素质或者能力与 岗位的要求出现 偏 差，就会导致员工的价值不能得到充分体现，员 工的心理需求得 不到满足; 或员工的 资源不能达到工作的要求。这两 种情况都会降低 员工敬业度。从员工培训入手 提升员工敬业度翰威特公司在对 企业培训与员工敬业度之间的关系进行研究时发现， 那些在培训方面 投入较多的企业，其员工敬业度也高。在招聘环节 企 业可以选择有 敬业潜力的员工，而培训可以直接改善员

19、工对组织 和工 作认知和感 情，从而提升员工敬业度。培训的内容总体上可以 分为 3 类：一是知识、技能 培训;二是工作态度 培训; 三是企业文化 培训。知 识技能的培训可 以 提升员工的胜任力，从而增加员工的工作资源， 进而提升工作敬 业 度。工作态度培训能够改善员工的工作动机，增 加员工的工作工 作 热情，培养员工对工作的意义感和满足感。企业 文化培训可以使 员工更加了解企业、了解工作的环境 ; 促进员工价值 观与企业所提倡 的 价值观相一致，这样员工才能从根本上喜欢上这 个企业，喜欢上 这 份工作，才愿意为工作付出额外的精力和情感。 在培训中要重点 围 绕员工的工作能力和专注品质进行相应的

20、培养， 充分调动员工的 工作积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。3. 从工作设计入手提升员工敬业度员工有各种各样 的需要，先天心理需求理论认为员工希望从组织和 工作中得到归属 感 、成就感以及自主决策权力。那么，企业在进行工作设计的时候 就要按照Hakmar的工作特征模型对岗位进行改进，增加每个工作对 员工的内在吸引力。企业可以从以下几个方面入手： 工作对企业或者 对社会具有一定的意义，这样员工在从事这样 工作时才会感到 自己的重要性 ; 工作要具有一定 的挑战性，这样完成工作才会有一种满足感 ; 工作内容要具有完整性，这样员工才能学到更多的知识和技能 ; 提高员工工作的自主性，并让员工参与决

21、策过程从满足员工对自主和权力的需 要; 工作过程要提供准确及时的反馈信息，就是上级对员工的工作 要及时作出评价 。只有按照这 5 个方面的要求来设计工作，员工内 心的需要才会得 到满足。4. 做好员工职业生涯规划职业生涯规划是 企业根据自身的发展目标，结合员工的能力、性格、 价值观、爱好等 来确定双方都能接受的职业生涯目标。从员工进入 企 业开始，企业 就应该为每一个员工规划职业生涯，为员工提供一 个持 续学习和成 长的环境。帮助员工在企业里的每一个成长阶段都 能有明 确的追求 和奋斗目标，让他们都能看到自己的成长方向和空 间。通过 职业培 训来提高员工的职业安全感和工作能力。制订员工 职业规

22、划时 要给 予员工一定的参与权和自主权，按照员工的兴趣爱 好，来实现他 们的职业理想。企业要帮助员工认识自己的优势和劣 势，帮助员工了 解自我，信任自我，发展自我。职业生涯规划可以 实现员工自我价 值 的不断提升，从而调动其工作积极性，是提升员 工敬业度的有效 途径5. 树立良好的企业文化良好的企业文化 是 培养员工敬业度的温床。员工在企业中工作，希 望能够得到来自 组 织的、上级的、同事的认可和支持，这不但有助 于员工顺利地完 成 工作，更能促进员工认同这个企业和工作，使员 工有一种归属感 。 企业在构建企业文化时要从人本理念出发，提倡 积极向上的工作 态 度，营造团结互助工作氛围，构建完善

23、的、多向 的沟通渠道，确 立 为员工所认可并有利于企业和员工共同发展的价 值观念和行为准 则 。在企业内外营造上下平等、尊重员工、重视绩 效的氛围，减少 员 工在工作中遇到的障碍和压力。这样员工才能在 一个轻松愉快的 环境下工作，提升员工的敬业度。主要参考文献李永鑫，张阔 . 工 作倦怠研究的新趋势 . 心理科学， 201X，30.刘小平，邓靖松 . 员工敬业度理 论研究综述. 软科学， 201X， 23.W B Shaufeli ， I M Martinez ，et al. Burnout and Engagementin Universit Students A Cross-Nationa

24、l Stud . Journal ofCross-Cultural Psholog ， 2002， 33.迈克 贝纳特，安德鲁 贝尔 . 驱动力：杰出企业如何激 发员工的非凡绩效 . 张义，译 . 北京：电子工业出版社 ， 201X.J K Harter ，F LShmidt，T L Haes. Business-unit-levelRelationship beteen Emploee Satisfation ， EmploeeEngagemen，t and Business Outes：A Meta-analsis. Journal of Applied Psholog ， 2002， 8

25、7.W B Shaufeli and A B Bakker. Job Demand，s Job Resoure ， and Their Relationship ith Burnout and Engagemen：tA Multi-Sample Stud. Journal of OrganizationalBehavior ， 201X， 25.刘勇. 员工敬业 度研究的现状及未来研究方向 . 中国人力资源开 发， 201X：98-10杨红明，廖建桥 . 员工敬业度研 究现状探析与未来展望 . 外国经 济与管理， 201X， 31：45-51.随着我国高等教 育改革的发展，高校周边成为了各种人

26、群众聚集 的地方，由于高 校周边的特殊性和社会治理相对滞后性，高校周边 安全隐患突出。 这既有高校自身教育的因素，也有社会治理不到位 的因素。为此， 需要整合各方面力量，创新论文格式论文范 文毕业论文【摘 要】随着我国高等教育改革的发展，高校周边成为了各种人 群众聚集的地方 ， 由于高校周边的特殊性和社会治理相对滞后性， 高校周边安全隐 患突出。这既有高校自身教育的因素，也有社会治 理不到位的因素 。 为此，需要整合各方面力量，创新高校周边环境 治理路径，为大 学生的健康成长营造良好的环境。【关键词】高校周边 安全隐患 创新 治理路径高校周边环境是指以高校 校园为中心，受 到 高校辐射带动，并

27、与高校相互影响的自然环境与 社会环境的总和 。 高校周边环境是因高校而存在，反过来对高校的 改革发展又产生 影 响。高校周边良好的环境，能有效地促进高校的 人才培养 ; 反之，则直接影响高校的安全和教育教学改革的发展。就 当前高校周边安 全隐患和治理路径创新做一粗浅探析。一、高校周边安 全隐患主要问题随着我国高等教育改革的发展， 我国逐步进入的 高等教育大众化阶段。办学规模的扩大、在校生人 数 的剧增是高等 教育大众化阶段高校最直接的一个表征。高校办学 规模 的扩大和高 校学生消费水平的提高，使得高校成为了一个“商 机无限” 的地方 ，因此，高校成为了一个巨大的“吸铁石 ”，吸引了 各式各样

28、人群的 到来。大量人口的聚集和相对滞后的社会治理，使 得高校周边 的安 全隐患比较突出。高校师生人身安全存在隐患。高 校的聚集功能 十分明显，一方面，高校把各类优秀人才和学生招进 校园，另一方面 各类捕捉“商机”的人员也聚集到校园周围。聚集 在高校周围的人 员 十分复杂，有当地居民，也有外来人员 ;有经商的 、 打工的，也有社 会 闲散人员，还有一些流窜人员、复杂人群的聚集， 使得校园周边环 境 十分复杂。这些人员中，由于目的不同，或是为 了经济利益的争 夺， 或是为了土地权属的争议，或是为了个人权益 的争纷，不可避 免地产 生矛盾，矛盾激化引发的冲突，对高校和高 校师生的人身安 全带来了 隐

29、患。在校园周边，林立的各种网吧、酒 吧、歌舞厅、小 旅馆、出租 房等存在着无证经营的情况，经营者与 高校学生之间由 些细小矛盾引 起的打架斗殴现象也时有发生 ; 还有一 些经营者为降低 成本，没有按 要求安装和配备必要的安全设施设备，特别是消防设施 ，这给在这些场所消费的学生人身和财产上的安全 带来了隐患。更 有甚者，如社会闲散人员、流窜人员，在高校周边 游荡，时刻都威 胁到高校师生的安全，尤其是位于城乡接合部的高 校，师生遭到勒 索、敲诈、抢劫、伤害的事件时有发生。食品安全 存在隐患。饮食 消费是高校学生最主要消费，高校学生消费的特点 是希望得到“物 美价廉”的食品。由于高校学生人数众多，需

30、要各 异，对食品的要 求是花样多、变化快，这对于首先要保证不同收入 家庭的学生均能 有饭吃、不能随意涨价的学校食堂来说，是巨大的 挑战，无论是人 工成本、原料成本等都无法满足所有学生时刻变化 的需求，这为校 园周边的餐饮业带来了“无限商机 ”。校园周边的小 餐馆、大排档， 甚至流动摊点以其花样多、口味好、价格低吸引了 学生的到来，但 是这样的就餐环境条件卫生差，有的摊点就是几块 木板搭起来的， 许多摊点是无证经营、无卫生许可，从业人员无健 康证，有些商贩 为谋取私利，购买变质大米、过期鱼肉、地沟油等 原料，存在着传 染病和食物中毒的隐患，且一旦发生食品安全事故， 责任也无从追究 ，即便追查到相

31、关责任人，他们也无力赔偿。交通 安全存在隐患。 随着高校办学规模的扩大，许多高校纷纷建立了新 校区，新校区大 多位于公共交通不便的城郊接合部。这些地方，交 通运输条件简陋 ，道路设施不完善，有的校园周边人流量大的地方 没有人行道、没 有路灯、没有隔离栏，有些交通标示也不清晰，加 之过往车辆车速 快，使得交通安全隐患十分突出。此外，由于学校 提供给学生往返 学校与市区的交通工具有限，这就为“黑车”提供 了广阔的市场， 一些农用三轮车、摩托车均投入了运送学生的行列， 由于这些车辆不 具备客运资质，一些司机又属无证驾驶，且这些车 辆安全性差，极 易出现交通事故，一旦发生交通事故，驾驶人员也 无赔偿能

32、力，学 生的利益很难得到保障。精神文化产品存在隐患。 在高校新校区校 园周边，由于远离城区，大学生需求的新闻出版、 广播影视、文学 艺术、网络文化等精神文化产品明显不够，不少商 贩也窥见为大学 生提供精神文化产品所带来的利益，于是，网吧、 卡拉OK厅、棋牌室、桌球室、书店等在高校校园周边建成落地，这 些场所一定程度 上满足学生的精神文化需求，但为了降低成本，谋取更多利益，一 些商贩没有严格按照国家对精神文化产品经营管理 的 规定从事经营 活动，反而用一些黄、赌、毒的文化产品来吸引正 处于 成长期学生 ，对学生的身心健康带来了危害。由于这些场所和 产品主 要流通于 城郊接合部的高校校园周边，相关

33、的部门监管力量 不足，难 以做到 实时监控，更多的是收到举报后进行一两次清理， 但这些场所 和产 品的成本低，即便进行了清理，又很快“死灰复燃 ”，这些对学 生的精 神文化需要也存在隐患。二、高校周边存 在安全隐患的原因分析高校周边环境对高校的教 育教学和人才培 养 有十分着重要的影响，虽然有关各方对高校周边 环境治理也给予 了 重视，但高校周边安全隐患依然存在，综合分析 其原因，主要体 现在下几个方面：高校周边环境十 分 复杂。高校周边的复杂环境体现在三个方面， 一是自然环境复 杂，高校校园与周边自然环境相互交叉渗透，空气、 水源、地质环境 一样，“一损俱损，一荣俱荣” ; 高校与 周边共用

34、的 水 电网、通信网 、公共交通及公共卫生环境等，使高校不可能脱离 周边 环境而成为 独 立的象牙塔。二是社会环境复杂，高校周边有居 民区、 商业区， 有的高校周边还有工业区、政府机关、科研院所等， 不同的 区域，功 能不同，也就形成了复杂的社会环境 ;由于市区用地 紧张， 还有些高 校或新校区不得不建在远离市区的小城镇或城郊接 合部，这 些区域 社会治安管理力量和措施相对不足，校园周边环境 比较复杂。 三是 人员情况复杂，校园周边人员各式各样，有当地居 民，有固定场 所 的经商者，也有流动的小商小贩 ; 有有 证经营者，也 有无证经营者 ; 还有流动人口、社会闲杂人员，甚至流窜人员，复杂 的

35、人员情况给高 校周边环境治理工作，带来诸多难题。高校周边环 境综合治理体制 机 制不顺。这一方面来自政府思想上的认识，一些 地方党委政府认 为自 身的工作以经济建设为中心，主要精力放在抓 经济建设上，而 对高校 周边环境整治工作重视不够，措施不力，甚 至一些地方党委 政府认为 学校周边环境是学校自己的事情，与地方 政府没有多大的 关系，所以 在工作上被动应付，没有真正把学校周 边环境的事情当 大事来抓; 另 一方面 是措施不力，有些地方政府认为，高校周边环境整 治，主要是治安问题，由公安机关一家处理就行了， 但涉及交通、卫 生、工商、税务、文化等方面的问题时，公安机关 又 无能为力。而 对学校

36、提出的要求，一些地方党委政府往往“口头 上很 重视，实际 上不重视”、“说起来很重要，做起来不重要 ”，这使 得高 校周边环境 治理工作很难落到实处，长期以来，高校保卫部门 安全防 范的管理 权限仅限于校园内部，在整治周边环境时，由于没 有执法地 位和执 法权限而显得有心无力。三、创新高校周 边环境治理路径党的十八届四中全会提出全面推 进依法治国，为 高校周边环境治理进一步明确了方向，有关各方要 认 真贯彻落实党 的十八届四中全会精神，积极主动探索创新高校周 边环 境治理路径 。 创新机制体制，建立健全多方参与的高校周边环 境治理 的大格局 。以机制建设为抓手，整合各方资源，各司其职， 齐抓共

37、管， 形成 高校周边环境治理的大格局。在具体操作层面上， 首先建立由地 方党委政府牵头、多方参与的高校周边环境治理工作 联席会议制度， 定 期召开联席会议，通报、研究、推进高校周边环境治理工作。其 次，把高校周边环境治理纳入目标管理体制中，进 行目标考核与评 估 ，把 考核评估的结果作为评价部门和个人年度工 作的重要依据， 对于表现 优秀、成效显著的部门或个人给予表彰， 对于工作推进不 力 的部门或 个人给予批评通报，督促其整改，对给 工作造成重大损 失的，要追究 部门或个人的责任。再次，加强对高 校周边环境治理 的 检查督查，突 出问题导向，通过现场办公会、现 场推进会的形式 ，发现问题当场研 究、当场解决，提高解决问题的 时效性。创新内 容 与方法，强化大学 生安全防范意识。要从培养合 格的社会主义建 设者和接班人的高度出 发，充分认识大学生安全教 育的重要性，创 新教育内容与方法，增强 教育的效果。高校