基于双因素理论的网络营销企业员工激励研究—以江苏玫和贵金属有限公司为例

1、继续教育学院毕业论文题目 基于双因素理论的网络营销企业员工激励研究以江苏玫和贵金属有限公司为例教学形式：自学考试专 业：工商管理 _学 号： _学生姓名： _指导教师：_20152015年 7 7 月1一、前言 .2.二、文献综述 .3.（一） .双因素理论概述 3.（二） .双因素理论的价值4.（三） .双因素理论在网络营销企业中的应用 4（四） .双因素理论的延伸5.三、.玫和公司的概况5.（一） .玖和集团发展简介 5.（二） .公司销售人员的激励模式5四、.玖和贵金属公司存在的问题 7.（一） .公司销售人员激励存在的问题 7（二） .玫和公司管理方面问题的原因分析 8五、 双因素理论

2、的利用以及相应的解决措施 .8（一） .基于保健因素提出的策略 92（二）基于激励因素提出策略 .1.0六、.结论10参考文献 .1.1表一 不同年龄层次核心员工需求特征对比表 .83基于双因素理论的网络营销企业员工激励研究以江苏玫和贵金属有限公司为例作者：徐吉辰 指导老师：梅琳摘要：本文的主要内容是为了解网络营销企业中的人员的激励方式， 是为了留下 员工，为了提高职员的工作认真度。通过企业实践问题挖掘， 发现企业存在着激 励制度的问题， 激励制度太过单一，没有很好的了解；职员的个性化不足需要采 取差异化的激励性政策； 此外没有给予员工晋升的明确规划和指导。 本文根据双 因素理论， 对江苏玖和

3、贵金属有限公司进行分析， 对玖和贵金属有限公司人员激 励问题，以及人员管理问题提出有助于企业了解自身，改进以前的机制和方法， 最终可以达到吸引到更多的人才，也培养出属于自己的人才目的。关键词： 网络营销企业；双因素理论；员工激励；一、 前言我国经济近些年来处于高速发展的阶段， 越来越多的企业出现在市场中， 经 济发展也步入了全新的时期。 新时期的经济发展具备独立的意识和品牌效应， 尤 其是人力资本在经济发展中的作用不断凸显。 职员是一个公司中最重要的人力财 产，尤其是以网络营销为主的公司更是这样， 因此对职员的工作的安排已经受到 了很多人的重视。在这个日益上升的大市场里， 要如何做到招到好职员

4、， 而且还培养他们的能 力，让他们忠心为公司效力。 这种现象现在有很多的公司或者企业都有存眷。 如 果没有激励性政策的鼓励人的自身潜力能够发挥到 20-30%，而在恰当的激励政 策的影响下，人的潜力能够发挥 80-90%。其实激励就是一个满足职员对一样东 西的要求个过程，所以， 网络营销企业对自己的职员进行激励时， 第一点要先搞 明白职员是怎么想的。基于双因素理论对于从事网络营销职业的销售人员进行人员激励的理论研 4究，能够在本文中提供一个全新的视角，更为细致地剖析销售人员“去与留”的 原因，其次本文也是结合实例，与该理论相结合，进行实证研究，为进一步推动 从事网络营销企业的员工激励机制和人才

5、建设体系提供理论支持。网络营销企业中，市场营销人员是最基础的力量，是整个公司的核心。因此， 在当前全球经理出现增长放缓，行业竞争愈来愈激烈的情况下， 企业要如何进行 建立健全的人才管理机制，加强内部人才的管理和培养，更好地为企业贡献力量 是一项十分迫切的任务。所以，只有认真分析网络营销企业中人才管理存在的问 题，及时采取适当的措施，才能保证在激烈竞争中脱颖而出。二、文献综述（一）双因素理论概述赫茨伯格是著名的心理学家，双因素理论就是他在实践的基础上提出的。 双 因素理论对于工作动机有引导作用和指导性，而赫茨伯格根据实践和经验将影响 工作积极性的因素分为了激励性和保健性两种。 其中前者包括责任感

6、、个人成长 性、认可程度以及获得的成就等，后者则主要包括监督、政策、工作条件和行政 管理状况等和个人工作环境密切相关的因素。双因素理论中，赫茨伯格将个人的工作态度进行了分类，并且用满意、没有 满意、不满意和没有不满意四种类型来表示。 他还指出，上述四种类型的态度中， 不满意和没有不满意是对应关系， 并不是和满意对应，而满意则是和没有满意相 对应的。在满意和不满意之间赫茨伯格又划分了两种态度，即没有满意和没有不 满意。在实际的工作中员工会出现满意或者不满的态度， 而影响员工工作态度的 并不是单纯性的因素，而是多种因素的联合。保健性因素能够减少员工可能发生 的不满意，对激励员工工作提高满意度有重要

7、作用。员工缺乏保健性因素的指导会导致对工作不满意程度增加，而一旦保健性因素得到了保障，其他类别的保健性因素对员工作满意度不在产生作用。激励性因素对于员工的工作积极性提升有重要作用，但是对于员工的不满意态度本身并没 有直接影响。（二）双因素理论的价值个人认为根据人力资源理论和管理经验，在我国人力资源管理的现状中双 因素理论中的保健性因素主要指的是员工的“去或者留”，激励性因素则针对的5是员工的工作积极性。即员工的报检行因素必须得到满足， 这是员工愿意留下来 的根本。如果员工的激励性因素无法得到满足就会出现工作积极性降低的状况， 在工作中无所适从、不思进取、应付了事。在现代企业管理过程中必须合理分

8、配激励性因素和保健性因素的影响，充分发挥两者的优势，不仅要保障保健性因素的实现。同时还要帮助员工获得更多的 激励性因素，降低员工由于保健性因素无法满足出现的工作不满意和积极性降 低，缓解人才流失率，而激励性因素的实现对于员工的工作效率提升和企业与员 工的互利共赢目标的实现有推动作用。（三）双因素理论在网络营销企业中的应用首先，双因素理论是对传统激励措施的挑战。企业的工资、福利和奖金等因 素都会对员工的工作激励性和归属感产生一定的影响，激励性政策如果能够得到 满足就会显著提升员工的工作积极性， 提高员工的自身成就感和责任感。员工发 展和自我价值的实现在很大程度上取决于工作积极性， 而双因素决定了

9、员工的积 极性。双因素理论应如何在实践中得以落实呢？首先要改善员工工作的外界环境， 而为实现这一目的要从保健性因素的提高做起，降低员工可能出现的不满情绪。 双因素理论表明，不断改善保健因素，比如福利设施、收入水平、工作条件等， 可以缓解或避免不良工作态度和情绪的发生， 从而维持员工已有的工作热情和积 极性。其次，要采取有效措施提升网络营销企业的管理，不断改善保健性因素的基础上增强激励性因素，提高员工的工作积极性。总之，双因素理论的重要意义在于，促使网络营销企业的管理者注意到工作 本身与激励作用的关系，员工实现相关工作任务的同时也完成了自我激励，这种内在的激励可以通过员工的自我工作得以实现， 对

10、工作效率提升有重要作用，也 有利于企业目标的实现。（四）双因素理论的延伸赫茨伯格在研究的过程中发现激励性政策和保健性政策在具体实施的过程 中存在重叠性，比如在实际工作中赏识这种激励性的因素能够起到一定的激励性 作用，但是如果没有得到赏识就会表现为消极状态，因此也是一种保健性因素。 工资本身是一种保健性因素，但是在一定状况下也能提升员工的满意度，起到激 励性因素的作用。6员工工作积极性受到很多因素的影响，而其中很多都兼具激励性和保健性的 作用，在某些情况下保健性因素能够向激励性转化，而激励性因素也会向保健性转化。激励性因素的作用发挥需要有一定的临界值，在临界值之下该因素就具备保健性因素的特征，容

11、易导致员工情绪不满， 而在临界值以上时，保健性因素也 会具有激励性的特征，最常见的因素包括奖金和提成。此外，企业自身对外界因素的准确把握程度和认识水平也对员工的满意度和 工作积极性有明显影响。管理者在制定激励性政策的过程中要充分考虑到双重 性，制定合理的临界值，对于保健性因素也要将上下限划分的具体适用情形考虑 在内，明确这一点能够促进薪酬管理的可用性。三、玫和公司的概况（一） 玖和集团发展简介江苏玖和贵金属有限公司，是位于浙江省杭州市西湖区华星路 99号创业大 厦。公司目前有500多人，是经江苏省工商局登记实行自营性管理的公司， 主要 的业务是现货白银的投资管理以及相关金融信息的咨询服务等业务

12、， 主要的客户 是广大从事贵金属投资的散户，为他们及时的传递全球金融咨询、现货白银的行 情，并且免费给予一定的讲解服务（二） 公司销售人员的激励模式1薪酬激励（1 ）主管及主管以上级别的薪酬激励模式玖和公司给主管以及主管以上的领导人除了有最基本的工资和一些鼓励以 外，也会给予以一个团队的业绩量作为提成。 在原始股分配的过程中给予主管人 员分配，从而提升他们在上市公司中的分红，这也是一种重要的激励措施。（2）人事部以及行政部人员的薪酬分配模式人事部门和行政人员的薪资一般以基本工资为主， 还有的有一定的餐补和全 勤奖等，但是市场部人员的薪酬制定方面缺乏奖金这一项重要内容。（3）市场部人员的薪酬分配

13、模式对于大多数的企业业务员， 薪资结构是让人满意的。而众所周知，业务员的 收入最重要的影响因素就是奖金。 虽然这类职员的基本工资基本很低， 但是这并 7不会影响他们的收入， 因为这个工作主要考验的就是一个人的能力、 以及努力的 程度、所以他们的收入就是看业绩的多少。 比且市场部的人员在转正之后也有相 应的保险福利，以及提成加倍等提升收入 .2 2、学习发展激励（1）市场部人员有不定期的培训学习的机会在当今社会中， 更新知识的速度一天比一天快， 每个人在职责位置上面对的 挑战也一天比一天多。 每个人也强烈的需求学习新的知识， 只为了提升自己进一 步的发展。 之所以有这种欲望并不仅仅是满足现在位置

14、上和工作上的要求。 主要 的目的还是想为以后的晋升以及职业生涯创立踏实的基础。 所以如果一家公司不 能他们感觉到有晋升的空间的时候，这些职员肯定就会跳槽。江苏玖和有限公司会定期开展培训， 邀请经验丰富的师父或者具备专业知识 的人员进行讲座。学习的机会人人平等， 但是这种机会相对较少， 需要职工积极 争取，而培训学习投入少和培训计划缺乏完整性等因素对培训的效果产生了消极 影响。3 3、工作环境激励（1）高级干部会主动了解而且使用下层职员的想法和方法 江苏玖和有限公司的普通员工可以将自己的意见和建议向上级反映， 如果对 于此类问题上级不能马上解决， 或者无法给与员工满意的答复， 则会向上一级反 映

15、。管理者对于员工的意见并不一定每一项深入调查和分析， 但是好的意见和显 著的问题会及时解决和改善。（2）同事关系融洽，相互帮助和指导，团队协作能力较好 这方面的内容对于员工的工作积极性提升有重要作用， 也有利于良好的工作 氛围的养成。实习期间， 同事关系融洽， 尤其是部门领导和总监会适时了解员工 的基本想法，并与员工交流公司的政策和发展方针，非常亲密自然。 这种工作环 境是十分的让人愉悦和充满动力的， 展现了一家企业对自己职员的一种基础的态 度，伴随着时间的发展， 这种工作态度也会向企业文化转变， 而企业文化本身对 于企业发展至关重要。（3）具有整洁美观的办公环境 舒适的工作环境对于人的心境有

16、很好的调节作用， 能够让人在轻松自由的环 境中工作，能够缓解人员的工作疲劳度， 缓解职员的心情， 对于工作积极性的提 8升也有重要作用。因此在工作中要仔细观察工作环境，并适时整理和清洁， 让员 工在清新干净的环境中工作。 因为员工与环境长时间在于不一样的状况下， 不仅 仅这个景色会左右职员的工作积极性， 更是有可能让某些职员在心理上和生理上 发生不同程度的变化。江苏玖和有限公司在这一点上做的很不错， 哪怕是一起用餐的蚕室也都是非 常干净整洁的，公司人员都有一种良好的习惯，随时打扫手边的卫生。而办公室 内部存放的盆栽等装饰物对于环境质量提升有重要作用， 让人心情舒适， 对工作 效率的提升有促进作

17、用。四、玖和贵金属公司存在的问题（一）公司销售人员激励存在的问题 首先，本文采用了座谈的方式邀请江苏玖和贵金属公司市场部网络营销员 工进行实证调查， 此次调查涉及市场部人员 30名，在调查过程中将感受的强弱程 度进行评分，用 100分表示满分。1、对考核结果公平公正性的满意度 以小的座谈会和讨论会的方式对员工业绩考核的公正公平程度进行走访和 调查，认为绩效考核体系不合理的人员占到的比例较小， 仅有很小一部分的人员 认为考核体系设定不合理， 半数以上的人员都对目前实施的制度很满意。 虽然最 终的考核成果很理想， 但是市场部员工对于公司实施的绩效考核管理的方式和相 关制度存在很大的意见。2、对业绩

18、和奖金的挂钩程度的满意度 在奖金和业绩相结合的满意度调查中， 很大一部分人认为这种方式对自身没 有明显影响， 业务量和提成并不会受到影响， 也有一部分员工对当前实施的公司 业绩提成的方法心存不满。综合来看，员工对于绩效和奖金相挂钩的体系实施并 不扌两丿意。3、对学习发展机会的满意程度还有在学习发展机会是否充足的调查中， 本文了解到，半数以上的职员感觉 有得到过一些提升自我的学习发展机会， 但是有很大一部分人指出职员的实际学 习机会减少了，统计结果显示只有不到10%的人指出员工根本没有获得学习的机 会，也有10%左右的人指出员工有很多的机会进行学习。最后得出的结论是目前 9实施的措施对于员工学习

19、的需求无法满足，无法实现大多数员工的学习和发展需 求。（二）玫和公司管理方面问题的原因分析1、收入与工作业绩不挂钩企业如果对于每个月的业绩这块付出的心血太少， 那就说明基本这个企业没 有一个详细的业绩考核方法，严格执行的系统和完善的程序对绩效考核体系的作 用发挥有重要作用。缺乏成熟详细的考核制度就无法实现个人收入和岗位业务能 力的相吻合，如果仅仅有基本工资， 不管员工做出多大的贡献，不论承接到的业 务量是多少，这样的制度就会导致员工的工作积极性降低，员工创造业绩的动力消失。2、激励手段单一表1 1不同年龄层次核心员工需求特征对比表（百分比）3535岁以下36-4536-45岁4646岁以上提高

20、收入38.5651.6475个人发展30.9318.858.82业务成就25.8420.4913.24工作自主4.579.022.94从上图的调查结果中可以看到，企业核心员工都获得高工资，而这也是最基 本的激励措施。目前在多数国内企业中， 高薪酬对员工的吸引力最大，也是行之 有效的激励措施。首先，市场经济条件下价值观念发生了改变，人们对于追求金 钱并不在感觉到羞涩，报酬也是衡量一个员工工作能力和自身价值的重要尺度。因此核心员工对于薪酬的要求不断提升， 这也是他们获得设计认可和自身价值得 到关注的重要表现， 不仅实现了个人生理需求， 同时满足了他们需要得到尊重的 要求。其次，高薪酬对于核心队伍的

21、稳定性有重要推动性，能够让核心团队中的 年轻员工在短期内获得生存的保障， 将精力集中在工作和事业上， 对于维持核心 员工的稳定性和制定以自身状况为基础的职业生涯规划有重要意义， 对推动员工 和企业的同步发展有关键作用。再者， 对于高年龄的员工而言， 高薪酬也能够免 去离职的困扰， 高薪酬对于稳定员工情绪有重要作用， 对核心员工在企业中发挥 10表率作用以及提升员工的归属感有重要意义。 最后，不论是处于核心层次还是处 于基层的员工， 稳定的薪酬激励政策对于员工忠诚度的提升有重要作用， 能够降 低员工的流动性， 对核心队伍的稳定性有保障性作用， 同时能够吸引更多的优秀 人才参与企业管理，为企业发展

22、做出贡献。3、缺乏明确的晋升方向目前公司处于发展初期阶段， 缺乏完善的组织结构， 尤其是在员工的职业生 涯规划制定和发展空间的培训方面考虑欠妥当， 无法提供员工准确的晋升渠道和 发展方向，因此很多员工在工作过程中无法找准方向，工作积极性降低， 最终选 择了离开。五、双因素理论的利用以及相应的解决措施 （一）基于保健因素提出的策略 每个企业的人才管理构架都根据政府的政策进行相应的建设， 因此要从总量 结构、素质架构、 国际影响力、 使用价值等多个方面对企业的人才建设提出更高 的要求。首先，企业要根据发展需求适度增加从业人员的数量并采取有效措施提高人 员素质。因为人才永远都是一个行业实现跨越式发展

23、的储备力量， 因此要通过提 高行业准入门槛、健康成熟的招聘机制等措施来提高网络营销人才队伍的质量， 实现网络营销行业人员的增长。其次，薪酬制度的制定过程中要充分考虑各个部门的特色。 因为一个科学也 的薪酬制度是一家营销企业能够健康发展的重要保障，以公平原则，激励原则， 经济原则，合法原则为指导建立科学、 完善的员工激励机制， 规划现行的分配制 度，充分调动网络营销人员的工作积极性，全面提高员工的综合素质。最后，企业要竭尽所能为员工提供良好的工作环境， 而员工和领导间也要在 工作中建立亲密合作的关系。 员工和领导之间做到互相理解和换位思考对于工作 的顺利开展有重要推动性， 同时也是实现关系和谐的

24、重要保障。 领导之间或者领 导和员工之间都需要彼此理解， 领导要消除高高在上的心理优势， 树立为员工服 务的理念，让员工在更加舒适的环境中工作， 为员工发展提供道路， 提高员工工 作积极性。（二）基于激励因素提出策略 关于激励因素也是一样， 11企业应该跟随我国综合国力的快速发展一起发展自 己的工作理念，才能更好的创造属于这个企业的优秀的文化思想。比如人事部门的考核要以业绩考评为基础， 在人员上实现合理流动。 要建立 良性的竞争环境，确保晋升选拔的透明性、民主性、法制性。最后，就是关于整个企业的内部提升方面， 应该整合好企业内部的组织结构， 可以考虑通过每个月业绩的量进行颁发相应的勋章， 勋章

25、根据该月业绩的多少进 行分级，越高级的勋章有更多的功能，比如报选公司中级管理层人员培训班等， 并且也可以换取一定的金额。 这样不仅使员工的工作业绩量提升， 同时也促进了 工作潜能的发挥，能够更好的发挥员工的工作自觉性和业务效率。最后，就是关于整个企业的内部提升方面， 应该整合好企业内部的组织结构， 可以考虑通过每个月业绩的量进行颁发相应的勋章， 勋章根据该月业绩的多少进 行分级，越高级的勋章有更多的功能，比如报选公司中级管理层人员培训班等， 并且也可以换取一定的金额。 这样不仅对详细了解员工上个月的业绩量有重要帮 助，同时对员工潜力的激发有推动作用， 能够让员工在工作中充分发挥自觉性和 业务效

26、率。六、结论在经济时代， 竞争到处可见，而企业竞争的关键和核心是人才的竞争。本文 借用双因素理论， 分析了双因素理论下的激励方式， 并对江苏玖和贵金属公司人 才管理激励存在的问题， 以及原因进行了阐述。 企业竞争归根到底是人才的竞争， 尤其是核心员工的竞争。人才对企业生存有决定性作用，是创造财富的源泉， 也 是企业竞争过程中能否获得胜利的保障。 因此核心员工的激励政策实施对于企业 的发展有关键作用， 目前核心员工激励政策的实施存在一定的问题， 需要不断采 取措施根据企业自身状况健全并完善核心员工激励体系， 在实践的过程中根据理 论和实际状况不断完善核心员工薪酬激励制度。 只有将企业和核心员工的

27、利益联 系在一起才能实现共生存同发展， 才能为企业带来经济效益的提升和名誉上的收 获，也只有如此企业目标才能得以实现。12参考文献1芮明杰 管理学 ：高等教育出版社 ，2009 年 6 月 ：317-320 2赫茨伯格 赫茨伯格的双因素理论 ：中国人民大学出版社 ，2009 年 7 月 1 日 3卿涛 人力资源概论 ：清华大学出版社 ， 2006 年 9 月 ： 270 4王坚强、张璐 灵活多变的等多方位刺激 J. 湖南经济管理干部学院学报 .2006 (3) 齐红倩.基于选择性理性的激励模式及应用研究J.中国工业经济.2005(2)6张瑜.浅析我国现代企业中的几种创新薪酬激励模式J .改革与

28、开放 .2009(20)7刘光辉、吴先金.团队激励模式研究J.科技管理研究.2008(6)8邓小军.威胁激励模式研究J.中国证券期货.2009(11)9秦小龙.基于人性假设的企业员工激励模式研究J.企业管理.2009(5)10 边一民.改制企业员工激励因素分析(以浙江为例)J.财经论坛.2009(9)11 陈楠、范琦 .基于 R&D 人员行为特征的激励因素研究 J .科学学与科学技术 管理.2009(10).12 赵夷岭，段万春，宋光兴 .情感型和工具型激励因素对员工组织承诺的影响 力研究J.经济问题探索.2009(8)13 叶霞 薪酬结构的机动性与核心员工薪酬激励 中国商贸 201014 石

29、青青 企业人力资源管理中的激励问题研究 中国建设教育 2008(03)13于于片于于于于制系统的设计与研究PV8/A 内嵌 EEPROM 的工艺和制程方法及对良率的影响 正系统的研制）调节器CP/IP 协议栈的实现 采集与处理技术的研究 研究与开发的实手现持控制面板的研制 浊度仪的研制 线切割 机 床短循环走丝方式研究究研究究 污染测量仪的研制 实数的现控研改制造监测技术研转换器 的设计究及实现究研究与实现研究与实现系统的设计与实现 研协究议与栈应的用实现与应用能网络的水嵌入表式的电设子计血压计的设计源中计的的研设计与的实研现究lO J _ L I. 1.1 J |_ L I. 1.1 JILIIIIIIIIIIIIJJIIIIIIIIIIII*：* *!* * * * * * AZ F V *I IIIII错误！未定义书签错误！未定义书签项项目目论可证研报，告项，目本可行文档性支研究持完报整告下，可载，行支性持研任究意报编告辑，！项选目推择我广们，项目选研择究成报功告！，项目设计，项目建议书， 项目项目论可研证报，告项目，本可文行性档支研究持报完告整下，载可行，支性持研任究意报编告辑，项